摘 要：通過對高新技術(shù)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其對其企業(yè)所產(chǎn)生的不良影響的分析，從社會環(huán)境、企業(yè)和員工等方面探討了人才流失的原因，提出了高新技術(shù)企業(yè)應對人才流失的幾點措施。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人才流失；員工；對策

中圖分類號：F406.15 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）11-0077-02

高新技術(shù)企業(yè)具有高投入、高收益、高風險的特點，人員流動性大，不同程度地影響著企業(yè)的發(fā)展，因而，研究高新技術(shù)企業(yè)人才流動的原因，找到合適的應對措施，將有助于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才、用好人才，促進高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。

一、人才流失現(xiàn)狀及其對企業(yè)的不良影響

1.人才流失現(xiàn)狀。高新技術(shù)企業(yè)相對于傳統(tǒng)企業(yè)的一個明顯特點是：員工高學歷居多、隊伍年輕化。他們勇于挑戰(zhàn)、肯鉆研，是技術(shù)創(chuàng)新的中堅力量，但同時也不安于現(xiàn)狀、易于流動，由此使企業(yè)不得不面對人才流失所產(chǎn)生的一系列問題。據(jù)調(diào)查，我國中關(guān)村地區(qū)的人才流動率是比較高的，其中IT行業(yè)的人才流動率達到20%以上；而廣州市的高新技術(shù)企業(yè)中，人員的平均流動率更是高達39.8% [1]。2006年，中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)調(diào)查顯示，員工自愿離職率高達16%，主要集中在銷售、軟件開發(fā)和網(wǎng)站運營部門，員工的平均年齡為28歲，80%以上為?？埔陨蠈W歷。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工在公司服務(wù)的平均時間小于3年[2]。從這些數(shù)據(jù)可以看出，人才流失現(xiàn)象在我國高新技術(shù)企業(yè)普遍存在，已成為亟待解決的問題之一。

2.人才流失對企業(yè)的不良影響。對高新技術(shù)企業(yè)而言，正常的人才流動可以為企業(yè)提供新的活力和創(chuàng)新源泉，增強企業(yè)的競爭力，但優(yōu)秀人才的外流也給企業(yè)的發(fā)展帶來創(chuàng)傷，造成不良影響。

（1）無形資產(chǎn)的嚴重流失。高新技術(shù)企業(yè)對人才的依賴性很高。各個環(huán)節(jié)人才的流失都會給企業(yè)的發(fā)展造成重大影響，甚至危及企業(yè)的生存。核心技術(shù)人員流失可能導致企業(yè)的科研進程中止，使前期投入化為泡影；企業(yè)的智力成果外流或泄密對高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展造成巨大沖擊，甚至技術(shù)人員投奔其他公司或另起爐灶，將原企業(yè)的技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，將削弱原企業(yè)的競爭力。高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中形成的客戶群，也會因關(guān)鍵銷售人員的離職使業(yè)務(wù)丟失或延后，影響企業(yè)的信譽。高層次的管理人員是企業(yè)的領(lǐng)導核心，是組織的舵手，他們的辭職會影響整個組織的運轉(zhuǎn)，同時向組織內(nèi)的其他員工傳遞不良信號，原先的追隨者也可能隨之而走，造成組織結(jié)構(gòu)的動蕩和瓦解。優(yōu)秀人才的外流，會導致員工對領(lǐng)導管理能力的懷疑，對企業(yè)的發(fā)展前景呈現(xiàn)擔憂，降低企業(yè)的凝聚力，甚至會引起“多米諾骨牌效應”。（2）加大企業(yè)的運行成本。人才流失后，企業(yè)重新招募員工花費的成本是不容忽視的。美國《財富》雜志研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而且，企業(yè)在培訓、使用不熟悉的員工時會加大企業(yè)的風險，新來員工受業(yè)務(wù)熟練程度的限制，造成生產(chǎn)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的下降，會導致市場縮減，銷售和利潤減少。企業(yè)要確保自己在市場上的地位，不得不加大投入來彌補人才流失所產(chǎn)生的后遺癥。

二、人才流失的原因

1.社會環(huán)境因素。一是就業(yè)觀念的引導。高校畢業(yè)生是高新技術(shù)企業(yè)引進人才的生力軍。然而，隨著我國實施擴招戰(zhàn)略計劃以來，大學生的就業(yè)壓力空前巨大，矛盾越來越突出。1999—2004年間，我國高校招生以20%的幅度增長。2005年全國招生504萬人，是1998年的4.7倍，高校入學率已達21%，在校生由1998年的643萬人上升到2 300萬人。在對長三角地區(qū)大學生擇業(yè)觀念調(diào)查中，持“先就業(yè)再擇業(yè)”觀念的大學生比例占到85%，大部分高校畢業(yè)生在就業(yè)時對今后的規(guī)劃不夠，成為人才市場的流動大軍。二是國家和地區(qū)間發(fā)展不平衡。隨著全球經(jīng)濟一體化的進程，人才資源的在全球范圍內(nèi)重新配置，高新技術(shù)企業(yè)人才流動趨勢是由不發(fā)達國家流向發(fā)達國家、由落后地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)。目前，我國社會尚處于小康階段，在人均生活水平和社會發(fā)展程度上與發(fā)達國家有相當大的差距。中國社會科學院不久前發(fā)布的《2007全球政治與安全報告》指出，在國際移民大潮中，中國現(xiàn)在是全世界人才外流最嚴重的國家。報告指出，在海外的中國大陸專業(yè)人才估計超過30萬人，許多是受過良好教育的精英，北京大學有些學科的學生76%移居美國。在國內(nèi)，高新技術(shù)企業(yè)主要是民營企業(yè)，在企業(yè)軟硬環(huán)境上整體落后于外資企業(yè)和合資企業(yè)，卻要與它們共同爭搶人才。有些高新技術(shù)企業(yè)出于成本的考慮，選址在落后地區(qū)，受企業(yè)資金的限制，在人力資本上投入有限，結(jié)果是為他人做嫁衣裳，員工以此作跳板，流向發(fā)達地區(qū)的不在少數(shù)。

2.企業(yè)自身因素。企業(yè)管理水平落后，許多高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中，對設(shè)備的重視程度遠遠超過其對人才的重視。雖然擁有了現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備卻淡化了人的管理。柳傳志說“辦企業(yè)就是辦人”，形象地指出了人力資本對企業(yè)的重要性。企業(yè)由于自己內(nèi)部管理不善導致人才外流主要表現(xiàn)在：（1）缺乏有效的績效考評和獎懲機制，薪酬制度設(shè)計不合理。（2）人力資源管理機制不健全，缺乏吸引人才和留住人才的制度和方法。（3）企業(yè)環(huán)境不利于人才的成長。（4）人際關(guān)系不和諧。

3.員工個人因素。高新技術(shù)企業(yè)人才隊伍普遍年輕，素質(zhì)高，富有個性，自主性比較強，非常注重自身能力的發(fā)展，以更好的實現(xiàn)自身價值。年輕人在企業(yè)里不像中老年人那樣有穩(wěn)定的人際關(guān)系，有穩(wěn)定的家庭，對企業(yè)的忠誠度也沒有老職工那么高。 企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開，主要有以下幾種原因：一是對自己的薪資待遇不滿意，二是對所承擔的工作缺乏興趣，三是對企業(yè)的管理方式不滿，四是對企業(yè)的目標缺乏認同，五是缺乏個人成就感。

三、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的對策分析

高新技術(shù)企業(yè)人才流動現(xiàn)象普遍存在，為把人才流動率控制在合理的范圍內(nèi)，用好人才，留住人才，使人才在企業(yè)里發(fā)揮最大的效用，從而使企業(yè)獲得順利發(fā)展，可以采取以下措施。

1.營造良好氛圍，加強與員工溝通。環(huán)境對員工是否選擇離職相當重要，良好的環(huán)境對員工是一種激勵因素。具體來說，企業(yè)環(huán)境包括制度環(huán)境、工作環(huán)境、人際關(guān)系環(huán)境和心理環(huán)境等。企業(yè)管理者和人力資源部門的工作人員要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、學習、生活情況，幫助員工排憂解難，使員工在輕松、和諧、向上的環(huán)境中工作。另外，企業(yè)還要建立自下而上和自上而下的溝通渠道，方便領(lǐng)導及時了解員工的思想動態(tài)，也使員工能夠及時獲取領(lǐng)導的意圖。有效溝通可以加強彼此間的信任，消除分歧，增強員工的歸屬感[3]。

2.健全薪酬獎懲制度，提供有競爭力的報酬。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產(chǎn)生不平衡感，不但不能有效激勵員工，甚至會使其放棄對公司的信任。國內(nèi)的許多高新技術(shù)企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中屢屢落敗給國外企業(yè)，給人的印象一般是由于外企的高工資，其實關(guān)鍵在于外企的管理講究科學，如外企會嚴格的貫徹“二八原則”，承認20%的核心員工創(chuàng)造80%的價值，80%的員工只創(chuàng)造20%的價值，既然這樣，給核心員工的報酬自然會高，給一般員工的工資必然會低。高新技術(shù)企業(yè)要在注重內(nèi)部人才培養(yǎng)的同時，多下工夫留住人才，允許跳槽失敗的人才再回來。同時，要更新薪酬支付理念，設(shè)計出更具針對性的多元化薪酬體系，如按崗付薪、按能力付薪和按業(yè)績付薪等，賦予優(yōu)秀人才有競爭力的報酬；推行股票期權(quán)制度，將股份分配給員工，使他們成為股東，成為與公司利益切實相關(guān)的主體。

3.優(yōu)化人力資源配置，建立合理的約束機制。 一些關(guān)鍵崗位的人才流失會導致巨大的損失。要解決這個問題，可以借鑒一些跨國公司的經(jīng)驗，在一些重要崗位有意識地做好人才儲備，簡單說就是“一人多崗”和“一崗多人”。所謂“一人多崗”，是指在開展崗位培訓時，不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位，還要學習并熟悉相關(guān)崗位的工作；所謂“一崗多人”，是指某個崗位目前除專人負責外，還要有儲備人才，他們也有能力從事這個崗位的工作。從而一旦有人離開某個崗位，立即有相關(guān)人員自動補上，不會給企業(yè)帶來重大的影響。人力資源部門根據(jù)崗位變動的情況，提出崗位需求說明，再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時，替代崗位人員的培養(yǎng)還有助于在員工內(nèi)部形成競爭意識，因為儲備有一定量的后備人才，個別人也不會因為崗位重要、能力突出而有自我膨脹的心理。同時，建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓賠償?shù)扔行渭s束機制，運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業(yè)帶來的負面效應。

4.為員工提供培訓和學習的機會，擴大個人成長空間。高新技術(shù)企業(yè)人才受教育水平比較高，渴望自我價值的實現(xiàn)。當今社會邁入知識經(jīng)濟時代，知識的更新速度較快，員工要滿足企業(yè)的要求，對接受再教育、繼續(xù)培訓的需求增加。企業(yè)要留住人才，在要求員工對企業(yè)忠誠的同時，也要給員工提供成長和發(fā)展的機會。通過培訓和繼續(xù)教育可以提高員工的技能，使其不斷適應企業(yè)發(fā)展的需要；員工也會感覺到企業(yè)對人才的重視，提高對企業(yè)的滿意度。通過內(nèi)部崗位輪換，可以使員工掌握多項技能。企業(yè)不應僅僅是從市場上把人才招來，在使員工為企業(yè)不斷釋放能量的同時，也應對員工不斷補充能量，為優(yōu)秀人才提供晉升成長通道，創(chuàng)造有利于人才成長的環(huán)境。

5.構(gòu)建企業(yè)文化，打造高效團隊。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展強大的內(nèi)在驅(qū)動力量，優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)揮著重要作用。企業(yè)文化是一種“黏合劑”，可以把員工緊緊團結(jié)在一起，增強企業(yè)的凝聚力，同時提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化的建設(shè)離不開員工的參與，它決定著企業(yè)員工的價值取向、心理趨勢和思維定勢等。高新技術(shù)企業(yè)要建立公開、公正、公平、統(tǒng)一的企業(yè)文化，創(chuàng)造團隊舒適的工作氛圍，使員工在融洽的人際關(guān)系中工作，一旦企業(yè)文化被創(chuàng)造出來，其價值和意義就會超越企業(yè)，同時超越員工心理，成為企業(yè)的靈魂。一致認同的企業(yè)文化，可以有效地感召和激勵員工，讓每一個員工都參與進去，煥發(fā)工作熱情，并使他們團結(jié)一致，共同為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奉獻自己的力量[4]。

參考文獻：

[1] 王立平，楊彥茹.分析：中關(guān)村人才流動[EB/OL].http：//www.ccw.cn，2002-11-10.

[2] 06中國互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查：員工自愿離職率16%[N].中國青年報，2007-04-06.

[3] 周三多，等.管理學原理與方法[M].上海：復旦大學出版社，1999.

[4] 趙如玲.高新技術(shù)企業(yè)的人才保留策略[J].中國高新區(qū)，2006，（12）.[責任編輯 仲 琪]