摘要：社會資本是嵌入于人際間關(guān)系的一類重要資源，有利于促進員工個人發(fā)展，提升企業(yè)競爭力。文章首先介紹了社會資本理論，然后從個人層次和團隊層次，分別綜述了國外企業(yè)員工社會資本已有研究，指出現(xiàn)有研究多關(guān)注于企業(yè)員工社會資本特性及其影響，卻對企業(yè)員工社會資本的前因鮮有研究，并進一步地指出現(xiàn)有研究的不足及未來的研究方向。文章可以為國內(nèi)學(xué)者開展企業(yè)員工社會資本研究、跟蹤國際研究前沿提供參考。

關(guān)鍵詞：社會資本；員工；綜述

一、 社會資本理論介紹

Bourdieu（1986）在《社會科學(xué)研究》中首先提出了社會資本概念。社會資本是嵌入于人際間關(guān)系的一類非常重要的資源，包括人際間關(guān)系和在關(guān)系中流動的資源，它的價值在于人們可以通過人際間關(guān)系獲取這些資源以實現(xiàn)其目標（Granovetter，1992）。社會資本以可持續(xù)、人際間互動的關(guān)系為特征，既不同于公司實物資本（Physical Capital）的可交易性，也不同于人力資本（Human Capital）的易流動性（Moran，2005）；社會資本不屬于關(guān)系中的一方，而是關(guān)系雙方或多方共同擁有的。由于社會資本能夠解決協(xié)調(diào)問題，降低交易成本，促進信息在人際間流動，使得集體性工作更容易開展，提升了企業(yè)競爭能力，最后促進了經(jīng)濟與社會的發(fā)展，因此社會資本被認為是非常有價值的（Nahapiet Ghoshal，1993；Putnam，1993）。

第一個將社會資本從概念引向?qū)嵶C研究的嘗試是弱關(guān)系（Weak Ties）理論。弱關(guān)系，以人際間距離較遠且交往不頻繁為主要特征，相比于強關(guān)系（Strong Ties）更容易成為新信息的來源（Granovetter，1973）。有關(guān)弱關(guān)系的研究進一步證實了弱關(guān)系可以幫助找工作（Granovetter，1992）、傳播思想（Rogers，1995）、公共信息（Uzzi and Lancaster，2003）和技術(shù)建議（Constant et al.，1996）。Burt（1992）發(fā)現(xiàn)關(guān)系自身的不足及關(guān)系結(jié)構(gòu)的重要性，指出弱關(guān)系的價值不是來自于關(guān)系自身強度的缺乏，而是在于這些關(guān)系往往連接著彼此不相聯(lián)系的群體，因此這些關(guān)系成為傳遞更多獨特而有用信息的渠道，發(fā)揮著橋梁的作用。Granovetter （1992）在總結(jié)之前研究的基礎(chǔ)上，提出了關(guān)系嵌入性（Embeddedness）概念，并區(qū)分為結(jié)構(gòu)（Structural）嵌入和關(guān)系（Relational）嵌入；前者指人際間關(guān)系的結(jié)構(gòu)特征，如關(guān)系的數(shù)量與多樣性，后者指人際間關(guān)系的質(zhì)量特性，如弱關(guān)系和強關(guān)系。個人的經(jīng)濟行為和產(chǎn)出同時受人際間聯(lián)系的關(guān)系特性和結(jié)構(gòu)特性的影響；不同時考慮結(jié)構(gòu)和關(guān)系嵌入性，研究和理解社會資本都將是非常困難的（Granovetter，1992）。Lin等人（1981）發(fā)現(xiàn)弱關(guān)系理論的不足并提出社會資源理論（Social Resource Theory），強調(diào)聯(lián)系人所擁有資源的差異化和重要性，指出既不是弱關(guān)系自身特性，也不是弱關(guān)系的橋梁特性承載著這些關(guān)系優(yōu)勢，而是這些關(guān)系所連接的個人更可能擁有當(dāng)事人（Ego）完成其工作目標所需要的資源。

國外已有關(guān)于企業(yè)員工社會資本的研究主要是基于上述理論而開展的實證研究，并分別從個人和團隊兩個層次來開展。因此本文的綜述將分個人層次和團隊層次兩個部分來展開論述。

二、 基于個人層次的企業(yè)員工社會資本研究

在員工個人層次研究企業(yè)員工社會資本的學(xué)者，分別基于關(guān)系嵌入、結(jié)構(gòu)嵌入和社會資源理論開展相關(guān)研究。

1. 基于關(guān)系嵌入的角度。員工間關(guān)系是很多關(guān)系類型的集合（Koehly Pattison，2005）。從關(guān)系嵌入角度進行研究的學(xué)者，分別探討了員工間不同關(guān)系的特點及其影響。一些定性研究指出，當(dāng)員工間的關(guān)系加強時，員工間關(guān)系就會從僅僅是工具性質(zhì)、以工作為目的的關(guān)系向更加具有情感性質(zhì)的關(guān)系轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變也給關(guān)系雙方交換更多資源創(chuàng)造了機會和條件（Fischer，1982）。此外，員工間的關(guān)系可分為強關(guān)系和弱關(guān)系。弱關(guān)系有助于信息和簡單知識的傳導(dǎo)（Granovetter，1973），而強關(guān)系有助于隱晦、復(fù)雜知識的傳導(dǎo)（Hansen，1999）。員工間的信任關(guān)系能增進更多的合作（Coleman，1990；Dawes，1980；Messick Brewwe，1983）和更豐富信息的交換（Uzzi，1996；Levin Cross，2004）；Levin和Cross（2004）發(fā)現(xiàn)基于能力和友善的信任關(guān)系在弱關(guān)系、強關(guān)系與知識傳導(dǎo)之間發(fā)揮著中介作用。Cross和Parker（2004b）指出員工間存在激能關(guān)系（Energy Ties），而且激能關(guān)系能促使員工更樂意傳導(dǎo)知識，也會促進團隊績效的提升。Chua等人（2008）分別研究了四類員工關(guān)系：經(jīng)濟資源（Economic Resource）、任務(wù)建議（Task Advice）、職業(yè)指導(dǎo)（Career Guidance）和朋友（Friendship）關(guān)系，并證明這四類關(guān)系網(wǎng)絡(luò)分別與基于認知（Cognition-based）和基于情感（Affect-based）的信任關(guān)系有不同程度的相關(guān)關(guān)系。此外，McFadyen和Cannella（2004）指出員工間關(guān)系強度對知識創(chuàng)造的影響是倒U型的，即員工關(guān)系強度先正向影響知識創(chuàng)造，當(dāng)強度超過一個特定值時，就負向影響知識創(chuàng)造。Anderson（2008）研究經(jīng)理個人網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系強度，并發(fā)現(xiàn)經(jīng)理所能獲取的信息總量與其個人中心網(wǎng)絡(luò)（Egocentric Network）的關(guān)系平均強度是負相關(guān)的。

2. 基于結(jié)構(gòu)嵌入的角度。從結(jié)構(gòu)嵌入角度進行研究的學(xué)者，研究了員工個人中心網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)及其影響。個人中心網(wǎng)絡(luò)是指由研究對象（例如員工），和與該研究對象保持聯(lián)系的人共同組成的網(wǎng)絡(luò)，而該研究對象處于網(wǎng)絡(luò)的中心。

一方面，一些學(xué)者研究個人中心網(wǎng)絡(luò)與獲取信息、知識等資源之間的關(guān)系。Emerson（1962）認為更多的關(guān)系能帶來獲取更多有價值資源和更多建議的機會；Burt（1992）提出了結(jié)構(gòu)洞（Structural Hole）概念，并證實與兩個不相聯(lián)系的團隊建立了聯(lián)系的個人比這兩個團隊內(nèi)的個人能獲得更廣的知識、信息和機會，而且這樣的網(wǎng)絡(luò)位置能給該人帶來實際收益；并且，擁有更多結(jié)構(gòu)洞的個人更容易升職，享有更多工作機會，更能適應(yīng)環(huán)境的變化（Podolny Baron，1997；Gargiulo Benassi，2000）；Reagans和Mc-Evily（2003）證實個人網(wǎng)絡(luò)的拓寬可以提升個人傳播復(fù)雜知識給不同受眾的能力；也便于個人掌握和吸收有用的知識；Anderson（2008）證實經(jīng)理所能獲取的信息總量和多樣性與其個人中心網(wǎng)絡(luò)的大小是正相關(guān)的，而且員工利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢的意識在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與信息收益（Information Benefits）之間發(fā)揮著中介作用。

另一方面，有些學(xué)者研究個人中心網(wǎng)絡(luò)與績效間關(guān)系，并有如下一些發(fā)現(xiàn)：Mehra等人（2001）發(fā)現(xiàn)與更多員工保持非正式聯(lián)系的員工其績效更優(yōu)；McFadyen和Cannella（2004）指出員工個人所擁有的關(guān)系數(shù)量對知識創(chuàng)造有著倒U型的影響，即關(guān)系數(shù)量先正向影響然后負向影響知識創(chuàng)造；Moran（2005）發(fā)現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)理的個人中心網(wǎng)絡(luò)中，直接聯(lián)系（Direct Ties）數(shù)量以及該網(wǎng)絡(luò)的緊密性（Closeness）與經(jīng)理的績效是正相關(guān)的，而間接聯(lián)系（Indirect Ties）在個人中心網(wǎng)絡(luò)中的比例負向影響績效；McFadyen等人（2009）認為科研工作者的知識創(chuàng)造效果既依賴于其個人中心網(wǎng)絡(luò)的平均關(guān)系強度，也依賴于該網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò)密度（density）。

3. 基于社會資源理論。有些學(xué)者根據(jù)社會資源理論，分析企業(yè)員工所擁有的不同資源，并根據(jù)這些資源將員工進行區(qū)分。依據(jù)研究對象所在部門的部門邊界、所在職位的層級邊界和企業(yè)組織邊界，研究者將與研究對象有關(guān)聯(lián)的其他員工區(qū)分為四種類型。第一種類型員工是那些與研究對象同屬一個部門的員工。這些員工專司同一職能、有著類似的經(jīng)驗與知識，且面對著相似的問題，他們很容易在一塊分享知識，彼此合作共同解決面對的問題。第二種類型員工是那些在研究對象所在部門外，但在當(dāng)前公司里的員工；他們有不同的視角，世界觀和獨有的信息。第三種類型員工是那些在同一企業(yè)內(nèi)比研究對象職位高的員工。這些員工有著其他員工需要的資源，例如財富，威望，權(quán)力，可聯(lián)系其他人的渠道，更廣泛的信息和視角。第四種類型人員是那些當(dāng)前企業(yè)外部的人員。表1列舉了關(guān)于研究對象與這四類員工聯(lián)系的代表性研究。

三、 基于團隊層次的企業(yè)員工社會資本研究

從團隊層次研究企業(yè)員工社會資本的學(xué)者，大部分從結(jié)構(gòu)嵌入的角度進行研究。

其中一部分學(xué)者研究個人在團隊員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中位置的影響。例如，處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工，通常擁有更多權(quán)力（Power）（Brass，1984），可以獲得有價值且稀缺的知識（Schenkel et al.，2001），影響決策（Burkhardt Brass， 1990），更強于創(chuàng)新（Ibarra，1993），有更高的績效 （Ahuja et al.，2003；Cross Cummings，2004；Mehra et al.，2001；Seibert et al.，2001；Sparrowe et al.，2001），更容易得到上司的正面評價（Mehra et al.，2001），更容易升遷（Brass，1984），而且往往是新技術(shù)的早期采用者（Monge Contractor，2003）。

此外，還有一些學(xué)者研究團隊員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)及其影響。Coleman（1988，1990）指出在強關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（Strong Ties Network）中，網(wǎng)絡(luò)密度高的團隊能從團隊成員的密切合作中獲益，而且這樣的團隊往往更團結(jié)，更互利，相互信任，自私行為易受到處罰（Granovetter，1985；Krackhardt，1999；Portes Sensenbrenner，1993）；團隊成員會彼此提供幫助（House，et al.，1988），并增進團隊成員間的感情（Totterdell，et al.，2004），促進知識在團隊成員內(nèi)的共享和傳導(dǎo)（Reagons McEvily，2003）以及知識創(chuàng)造（Reagons Zuckerman，2001），減少了機會主義行為，減少了因監(jiān)督而發(fā)生的成本，也減少了交易成本，使每一個團隊成員獲益（Seers，1989；Uzzi，1997），也提升了組織績效（Ingram Roberts，2000）。進一步地，Oh等人（2004）發(fā)現(xiàn)團隊網(wǎng)絡(luò)的密度對團隊績效有著倒U型的影響；Gaigiulo等人（2009）研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)知識員工是一個知識吸收者時，團隊網(wǎng)絡(luò)密度與其績效正相關(guān)；反之，當(dāng)知識員工是一個知識提供者時，團隊網(wǎng)絡(luò)密度與其績效負相關(guān)。除了網(wǎng)絡(luò)密度的研究，團隊關(guān)系網(wǎng)絡(luò)多樣性被證實能促進團隊知識創(chuàng)造（Reagons Zuckerman，2001）；而且團隊成員組成越差異化，其績效比成員單一化的團隊更高（Outperform）。Nelson和Mathews（1991）研究了團隊中的弱關(guān)系和強關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高績效團隊的弱關(guān)系在整個團隊關(guān)系中所占比例通常比績效較低的團隊要大。Cummings和Cross（2003）發(fā)現(xiàn)團隊社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)核心-外圍化（Core-periphery）和階層化（Hierarchical）與其績效是負相關(guān)的。Oh等人（2004）發(fā)現(xiàn)團隊成員與其他團隊領(lǐng)導(dǎo)和成員建立的關(guān)系越多樣化，該團隊績效越高。Wong（2008）發(fā)現(xiàn)成員凝聚力越大、結(jié)構(gòu)越均衡（Structurally Equivalent）的團隊，成員在對知識重要性的判斷上越相似。Vissa和Chacar（2009）認為當(dāng)創(chuàng)業(yè)者團隊的外部網(wǎng)絡(luò)擁有更多的結(jié)構(gòu)洞時，尤其是當(dāng)該團隊網(wǎng)絡(luò)凝聚力更強時，那么該團隊創(chuàng)業(yè)績效就越高。Emmerik和Brenninkmeijer（2009）指出團隊相似性對團隊績效有正向影響，而且深層次的相似性（Deep-level Similarity）比表面相似性（Surface-level Similarity）作用更大。

以上基于結(jié)構(gòu)嵌入角度開展的研究多基于單一關(guān)系類型，往往是人際間溝通關(guān)系。而事實上，人際間關(guān)系是很多關(guān)系類型的集合（Koehly Pattison，2005），如兩個員工間既是同事關(guān)系，也可以是朋友關(guān)系，同樣兩人間也可以建立信任關(guān)系。每一種關(guān)系類型都有其對應(yīng)的結(jié)構(gòu)特性。因此有學(xué)者嘗試將關(guān)系嵌入和結(jié)構(gòu)嵌入結(jié)合起來研究，研究不同關(guān)系類型的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)及其影響。例如， Krazer等人（2008）研究了工作流網(wǎng)絡(luò)（Workflow Network）、信息網(wǎng)絡(luò)（Information Network）和知曉網(wǎng)絡(luò)（Awareness Network）等三種關(guān)系類型網(wǎng)絡(luò)，并發(fā)現(xiàn)在工作流網(wǎng)絡(luò)和知曉網(wǎng)絡(luò)中處于很中心或者很邊緣的團隊領(lǐng)導(dǎo)會阻礙團隊的創(chuàng)新，然而在信息網(wǎng)絡(luò)中處于邊緣位置的團隊領(lǐng)導(dǎo)卻能推動團隊的創(chuàng)新。

四、 企業(yè)員工社會資本前因探索

目前，絕大部分學(xué)者關(guān)注企業(yè)員工社會資本特性及其影響，但有部分學(xué)者開始嘗試探索企業(yè)員工社會資本的前因變量，即探索有哪些組織因素或管理措施會影響企業(yè)員工社會資本的生成和積累，主要通過社會網(wǎng)絡(luò)分析方法來開展研究。Burkhardt和Brass（1990）在四個不同的時間節(jié)點搜集關(guān)系數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)在聯(lián)邦政府引入一個新的計算機系統(tǒng)后，員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的中心性（Centrality）增加了。Aydin 等人（1998）比較了計算機系統(tǒng)使用者和非使用者的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，發(fā)現(xiàn)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)密度伴隨著計算機系統(tǒng)使用者使用次數(shù)的增加而增加。Shah（2000）通過考察企業(yè)裁員前后員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的變化，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)中心性在企業(yè)裁員后變小。Burt和Ronchi（2007）通過實驗方式比較接受個人社會資本課程培訓(xùn)的高層管理者與不接受相關(guān)培訓(xùn)的高層管理者，發(fā)現(xiàn)接受培訓(xùn)的高層管理者績效得到顯著提升，說明個人社會資本的改善是可以通過培訓(xùn)授課的方式實現(xiàn)的。

五、 現(xiàn)有研究不足和未來研究方向

本文將現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)員工社會資本研究的文獻進行了總結(jié)，并歸納如表二所示。從表二可以看出，現(xiàn)有研究大部分關(guān)注于企業(yè)員工社會資本特性及其影響，而對員工社會資本的前因鮮有研究。在個人層次，基于關(guān)系嵌入、結(jié)構(gòu)嵌入和社會資源理論所進行的研究較多，研究所得理論比較豐富（如單元（11）（12）（14）所示）；但嘗試將關(guān)系嵌入和結(jié)構(gòu)嵌入相結(jié)合的研究卻很少（如單元（13）所示）。相對于個人層次的研究，在團隊層次進行企業(yè)員工社會資本的研究相對較少。從結(jié)構(gòu)嵌入角度研究員工社會資本的文獻則比從關(guān)系與結(jié)構(gòu)嵌入相結(jié)合的角度以及基于社會資源理論進行研究的文獻要多（如單元（22）（23）（24））。因此從表2，我們可以看出現(xiàn)有研究的不足并從中發(fā)現(xiàn)未來研究的方向，分述如下：

（1）在團隊層次從結(jié)構(gòu)嵌入研究企業(yè)員工社會資本的文獻中，大部分學(xué)者關(guān)注于團隊內(nèi)部的員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，例如密度、凝聚力、大小等，卻很少有學(xué)者研究團隊的外部社會網(wǎng)絡(luò)。雖然Oh等（2004）與Vissa和Chacar（2009）分別在團隊外部社會網(wǎng)絡(luò)的研究中做了探索，但是我們?nèi)匀粚F隊內(nèi)部、外部的員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和團隊績效三者間的關(guān)系缺乏一個全面而清晰的了解與認識。未來的研究應(yīng)該將三者放在一個統(tǒng)一的框架下進行研究，研究團隊外部員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)如何影響團隊績效以及團隊內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)如何在其中發(fā)揮中介作用的。

（2）在個人層次和團隊層次研究企業(yè)員工社會資本的文獻，往往只研究單一關(guān)系類型的社會網(wǎng)絡(luò)（大部分是員工溝通網(wǎng)絡(luò)），而實際上員工間關(guān)系是很多關(guān)系類型的集合（Koehly Pattison，2005）。員工間的關(guān)系可分為強關(guān)系和弱關(guān)系；員工間還存在著信任關(guān)系；Cross和Parker（2004）指出員工間存在激能關(guān)系（Energy Ties）；Norling（1996）則區(qū)分了內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)（Content Network），情景網(wǎng)絡(luò)（Situational Network）和工作流網(wǎng)絡(luò)。類似地，Chua等人（2008）分別研究了四類員工關(guān)系：經(jīng)濟資源（Economic Resource）、任務(wù)建議（Task Advice）、職業(yè)指導(dǎo)（Career Guidance）和朋友（Friendship）關(guān)系。因此未來的研究應(yīng)該嘗試將關(guān)系嵌入和結(jié)構(gòu)嵌入相結(jié)合，研究不同關(guān)系類型的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)及其對個人、團隊績效的影響，在此方面，Krazer等人（2008）做了很有價值的探索。

（3）雖然在個人層次基于社會資源理論進行研究的文獻很多，但是在團隊層次開展的研究卻很少，目前只有Oh等人（2004）做了有益的嘗試。未來的研究將進一步基于社會資源理論，探索團隊成員知識結(jié)構(gòu)的組成以及團隊外部聯(lián)系人的知識及資源的組成對團隊績效的影響。

（4）此外，已有文獻多集中于研究企業(yè)員工社會資本的特點及其影響，卻對研究有哪些因素影響企業(yè)員工社會資本的構(gòu)建和積累給予的關(guān)注明顯不足。雖然關(guān)于企業(yè)員工社會資本的研究幫助我們深入企業(yè)組織“黑箱內(nèi)部”，對企業(yè)組織運作機制有了更深刻的認識，然而，這些真知灼見卻很難指導(dǎo)具體管理實踐，以幫助企業(yè)管理者來構(gòu)建和優(yōu)化員工社會資本，從而提升企業(yè)績效。另一方面，企業(yè)投入了大量的人力、財力在企業(yè)內(nèi)部實施并應(yīng)用復(fù)雜的IT技術(shù)來促進員工間的溝通，例如基于計算機的電話系統(tǒng)、傳真、打印、語音郵件、電子郵件、聲音/圖像遠程會議、多媒體會議室和即時通訊工具等。管理者應(yīng)用這些技術(shù)是基于這些技術(shù)能改進企業(yè)員工社會資本以及企業(yè)績效的假設(shè)，也就是說管理者急需理論指導(dǎo)其管理和優(yōu)化員工社會資本。因此，在企業(yè)員工社會資本研究和企業(yè)管理實踐中存在著一條鴻溝：企業(yè)管理實踐對企業(yè)員工社會資本會產(chǎn)生什么樣的影響呢？在已有探索企業(yè)員工社會資本前因的研究中，大部分學(xué)者都使用社會網(wǎng)絡(luò)分析方法。而社會網(wǎng)絡(luò)分析方法的一個弱點就是該方法搜集數(shù)據(jù)費時耗力，而且往往只能搜集截面數(shù)據(jù)（Cross-sectional Data），且這些截面數(shù)據(jù)不足以支持開展企業(yè)管理策略對員工社會資本影響的動態(tài)研究。即使有學(xué)者通過社會網(wǎng)絡(luò)分析方法搜集縱向數(shù)據(jù)（Longitudinal Data），該過程卻要耗費很長時間。例如，Burkhardt和Brass（1990）僅搜集四個時間節(jié)點的數(shù)據(jù)就花費了16個月的時間。因此，未來的研究不僅需要在企業(yè)員工社會資本前因研究上給予足夠的關(guān)注，而且在研究方法上也要進行相應(yīng)的創(chuàng)新。

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基金項目：國家自然科學(xué)基金資助項目（項目號：710 01040）。

作者簡介：謝藝偉，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院博士生；胡敏月，華東理工大學(xué)商學(xué)院碩士生；陳亮，華東理工大學(xué)商學(xué)院副教授，上海交通大學(xué)管理學(xué)博士。

收稿日期：2013-09-28。