摘要：現(xiàn)有研究指明，人力資源管理活動(dòng)能夠積極底影響企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。但是，有關(guān)何種人力資源管理實(shí)踐才能更好提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的問(wèn)題，研究尚未達(dá)成共識(shí)。文章從人力資源管理的基本模式出發(fā)，結(jié)合人力資源管理活動(dòng)及其對(duì)創(chuàng)新過(guò)程的影響，提出基于形態(tài)模式的創(chuàng)新支持性人力資源管理實(shí)踐，并從能力、動(dòng)機(jī)和工作自主權(quán)等三個(gè)方面入手探索其內(nèi)涵構(gòu)成。

關(guān)鍵詞：企業(yè)創(chuàng)新；支持性人力資源管理實(shí)踐；內(nèi)部激勵(lì)導(dǎo)向

作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要一環(huán)，人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)塑造出企業(yè)所需要的員工，幫助組織得以實(shí)現(xiàn)其生存和發(fā)展目標(biāo)。因而人力資源管理活動(dòng)一直被視為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具（Barney Wright，1998）。面對(duì)企業(yè)提升創(chuàng)新績(jī)效的緊迫任務(wù)，人力資源管理在促進(jìn)創(chuàng)新方面被寄予厚望。然而，遺憾的是，對(duì)于什么樣的人力資源管理實(shí)踐才能更好地促進(jìn)創(chuàng)新這個(gè)問(wèn)題，目前仍然是個(gè)謎。因此，探索創(chuàng)新支持型人力資源管理實(shí)踐的基本內(nèi)涵，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新具有重要意義。

一、 人力資源管理基本模式

20世紀(jì)80年代之后，人力資源管理的研究進(jìn)入“戰(zhàn)略性人力資源管理”階段，研究者開始從宏觀視角出發(fā)，分析通過(guò)整合人力資源管理各項(xiàng)職能從而更積極地影響組織績(jī)效。

基于資源基礎(chǔ)論，Huselid等學(xué)者提出戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。他們強(qiáng)調(diào)，整合性的人力資源管理系統(tǒng)不是單一人力資源管理實(shí)踐的簡(jiǎn)單相加，不同內(nèi)涵的實(shí)踐活動(dòng)的組合可能存在互動(dòng)、沖突或加強(qiáng)等效應(yīng)，這使得整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)具有特殊性、復(fù)雜性和難以模仿等特點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，獨(dú)特的人力資源管理系統(tǒng)正是他們獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。進(jìn)一步地，Delery和Doly（1996）基于典型企業(yè)的整合人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，將其歸納為三種模式，即普遍模式、權(quán)變模式和形態(tài)模式。普遍模式又被稱為“最佳實(shí)踐模式”。贊同這一模式的研究者認(rèn)為，普遍模式的特點(diǎn)在于，無(wú)論組織面臨什么情景，一些人力資源管理實(shí)踐總能幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

然而普遍模式在實(shí)踐中受到很多挑戰(zhàn)，一些學(xué)者提出，企業(yè)并非存在于真空中，不能抽象掉環(huán)境因素對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其獨(dú)特的組織戰(zhàn)略及所處的組織發(fā)展階段，設(shè)計(jì)差異性的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，以更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)的支持。由于這種觀點(diǎn)的提出是基于戰(zhàn)略人力資源管理與外部因素的匹配，因而又被稱為“權(quán)變模式”。從權(quán)變模式的核心理念可見，它考慮到了企業(yè)外部的影響因素，所以提出的模式較之普遍模式更接近現(xiàn)實(shí)情境，也更有利于企業(yè)實(shí)踐。

盡管如此，權(quán)變模式對(duì)于現(xiàn)實(shí)人力資源管理實(shí)踐的假設(shè)仍然過(guò)于簡(jiǎn)化，因?yàn)樗⑽磳?duì)人力資源實(shí)踐系統(tǒng)中各職能模塊的組合形態(tài)加以研究。權(quán)變模式的弊端催生了形態(tài)模式的出現(xiàn)。從系統(tǒng)觀出發(fā)，形態(tài)模式指出人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)是一個(gè)系統(tǒng)，而這個(gè)系統(tǒng)受到組織戰(zhàn)略等外部因素的影響。所以，當(dāng)外部環(huán)境變化時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的各活動(dòng)之間要相互補(bǔ)充和支持，以最有效的形態(tài)實(shí)現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配，同時(shí)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的外部匹配。

形態(tài)模式的假設(shè)最貼近組織現(xiàn)實(shí)情況，因而備受關(guān)注?；谛螒B(tài)模式的觀點(diǎn)，研究者從不同角度出發(fā)，通過(guò)強(qiáng)調(diào)人力資源管理模塊之間不同的內(nèi)部匹配方式，從而形成了不同類型的人力資源管理系統(tǒng)，比如Arthur提出的承諾型和控制型人力資源管理系統(tǒng)，以及Delery和Doly提出的市場(chǎng)型和內(nèi)部型人力資源管理系統(tǒng)等。它們通過(guò)設(shè)計(jì)具有不同特征的人力資源管理實(shí)踐模塊并整合實(shí)踐系統(tǒng)，以滿足不同的組織績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要。

二、 探索支持企業(yè)創(chuàng)新的人力資源管理實(shí)踐

隨著戰(zhàn)略人力資源管理觀在企業(yè)實(shí)踐中的深化，人力資源管理與組織創(chuàng)新的關(guān)系日益受到重視，研究者試圖揭示人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)新的影響。Miles和Schucher做出了開創(chuàng)性的研究，他們提出市場(chǎng)型和內(nèi)部型人力資源管理系統(tǒng)分別對(duì)組織創(chuàng)新有積極影響。雖然他們的觀點(diǎn)有較大差異，但是卻鼓勵(lì)了后續(xù)研究者繼續(xù)探索人力資源管理體系與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。Michie 和Sheehan（1999） 提出并驗(yàn)證了人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系， 更多的研究也發(fā)現(xiàn)了兩者之間存在正向的緊密關(guān)系（Yuan Li， Yongbin Zhao and Yi Liu，2006，etc.）。此后，張浩等（2009）從知識(shí)管理的角度出發(fā)，指出承諾型人力資源實(shí)踐能夠促進(jìn)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造的能力，從而最終影響企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。閻海峰和陳靈燕（2010）通過(guò)對(duì)一百多家知識(shí)密集型企業(yè)的實(shí)證研究，證明了承諾型人力資源資源管理實(shí)踐通過(guò)知識(shí)共享作用于組織創(chuàng)新的過(guò)程?？傮w來(lái)看，研究表明人力資源管理實(shí)踐的確能夠有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提高，然而，在何種人力資源管理實(shí)踐更有利于提升企業(yè)創(chuàng)新方面，研究存在分歧。究竟哪些人力資源管理活動(dòng)模塊更能促進(jìn)組織創(chuàng)新呢？為了回答這一問(wèn)題，我們將分別從企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)過(guò)程和人力資源管理對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響兩個(gè)方面出發(fā)，探索有利于組織創(chuàng)新的人力資源管理活動(dòng)的具體內(nèi)涵。

（1）企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程。員工是創(chuàng)新的細(xì)胞和主體，員工及其團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的源泉。廣義的定義認(rèn)為，當(dāng)組織在學(xué)著做以前不會(huì)做的事情時(shí)，就是創(chuàng)新（Shepard，1967）。而這樣的創(chuàng)新，既可以是組織為市場(chǎng)提供的新產(chǎn)品和服務(wù)，也可以是組織內(nèi)部執(zhí)行的新思想和新觀點(diǎn)。但是，無(wú)論是從產(chǎn)品視角、過(guò)程視角和管理視角對(duì)企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)行詮釋（蔡啟通，2001），創(chuàng)新總是會(huì)依次經(jīng)過(guò)創(chuàng)意構(gòu)思、創(chuàng)意提出的階段，最終以創(chuàng)意的執(zhí)行完成整個(gè)過(guò)程。創(chuàng)意的提出和創(chuàng)意的實(shí)施是創(chuàng)新活動(dòng)的兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，其中前者又被稱為創(chuàng)造力，創(chuàng)造力是創(chuàng)新的起點(diǎn)。創(chuàng)造力研究的鼻祖Amabile（1988， 1997）提出創(chuàng)造力和創(chuàng)新構(gòu)成模型，用以描述個(gè)體創(chuàng)造力發(fā)生、工作環(huán)境的影響，以及組織創(chuàng)新等三者之間的關(guān)系。她指出，創(chuàng)造力的產(chǎn)生首先來(lái)自員工層面的知識(shí)、創(chuàng)造技能和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的作用，也就是說(shuō)寬泛的知識(shí)基礎(chǔ)、熟練的創(chuàng)造性工作技能和樂(lè)于采用新方法提升工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)促成了員工提出有價(jià)值的創(chuàng)意。實(shí)際上，員工僅有豐富的知識(shí)和熟練的技能還不足以促使創(chuàng)新的發(fā)生，正如Amabile強(qiáng)調(diào)的，創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)是激發(fā)創(chuàng)造力的關(guān)鍵，同時(shí)Scott（1994）在其員工創(chuàng)新影響因素模型中也指出，員工的工作自主性是激發(fā)其創(chuàng)新行為的重要誘因。

（2）人力資源管理對(duì)創(chuàng)新的影響。創(chuàng)新來(lái)自員工個(gè)體的行為，因?yàn)?，沒(méi)有員工提出新的想法并實(shí)施創(chuàng)意，企業(yè)創(chuàng)新不會(huì)最終實(shí)現(xiàn)。正因如此，人力資源管理也將通過(guò)對(duì)員工創(chuàng)新行為加以引導(dǎo)和改變從而影響著企業(yè)創(chuàng)新。實(shí)際上，Amabile在其創(chuàng)造力和創(chuàng)新構(gòu)成模型中，用了相當(dāng)?shù)钠U述員工的工作環(huán)境在員工創(chuàng)造力演變?yōu)榻M織創(chuàng)新的過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵的催化作用。Amabile認(rèn)為工作環(huán)境包括三個(gè)關(guān)鍵因素，其一是組織對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)，描述了組織對(duì)創(chuàng)新的基本導(dǎo)向以及對(duì)創(chuàng)造和創(chuàng)新的支持。其二是管理活動(dòng)，包括組織各個(gè)層級(jí)的管理，但最根本的是部門或團(tuán)隊(duì)層面管理，尤其重要的是上級(jí)鼓勵(lì)和工作小組的支持。其三是資源，泛指組織用于支持創(chuàng)造性工作的所有條件。Amabile（1997）進(jìn)一步提出，環(huán)境中這三個(gè)方面的水平越高，就會(huì)促進(jìn)更多的創(chuàng)新產(chǎn)生。實(shí)際上，這里提到的激發(fā)創(chuàng)新的工作環(huán)境，必須依靠人力資源管理活動(dòng)加以營(yíng)造。第一，人力資源管理部門通過(guò)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估方式將組織的創(chuàng)新導(dǎo)向傳遞給員工，并通過(guò)薪酬政策與薪酬結(jié)構(gòu)，獎(jiǎng)勵(lì)那些勇于創(chuàng)新的行為。第二，作為組織的基層管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，他們對(duì)員工的管理和引導(dǎo)是最直接和具體的，而他們常常通過(guò)自己的創(chuàng)新行動(dòng)，以及和員工的溝通、激勵(lì)，言傳身教地支持員工進(jìn)行創(chuàng)新。第三，除了物質(zhì)條件之外，組織還在彈性工作時(shí)間安排、工作再設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)等方面，為創(chuàng)新做好充分準(zhǔn)備。此外，需要注意的是，由于創(chuàng)新活動(dòng)與一般的任務(wù)績(jī)效相比，更強(qiáng)調(diào)員工需要主動(dòng)選擇創(chuàng)新任務(wù)、承擔(dān)失敗和風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任，因此，創(chuàng)新行為的發(fā)生尤其需要員工有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。因此，我們認(rèn)為，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該具有內(nèi)部導(dǎo)向，即著眼于組織內(nèi)部進(jìn)行人力資源的長(zhǎng)期開發(fā)，這樣才能培養(yǎng)更加勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任、具有合作意識(shí)和創(chuàng)造力的員工，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的目標(biāo)。

基于此，我們將采用MacDuffie（1995）的人力資源管理實(shí)踐觀，即強(qiáng)調(diào)人力資源管理在能力、動(dòng)機(jī)和自主性三個(gè)方面對(duì)員工行為的影響，以此建構(gòu)支持性人力資源管理實(shí)踐。所以稱之為支持性的實(shí)踐，是因?yàn)閯?chuàng)新活動(dòng)具有極大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，因此人力資源管理實(shí)踐的設(shè)計(jì)要從支持的角度出發(fā)，以幫助員工培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作能力，并全方位地對(duì)員工進(jìn)行多重激勵(lì)，使員工能夠勇于創(chuàng)新，不斷提升工作績(jī)效。

三、 支持性人力資源管理實(shí)踐的構(gòu)建思路

由于創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，它不僅需要擁有不同知識(shí)背景和技能技巧的員工，需要工作團(tuán)隊(duì)成員的高度協(xié)同配合，需要在團(tuán)隊(duì)和組織內(nèi)部溝通分享大量的隱形知識(shí)，還需要不斷地試錯(cuò)以確定正確的方向。所以，創(chuàng)新的組織通常具備如下特征：高度的組織目標(biāo)認(rèn)同；鼓勵(lì)冒險(xiǎn)；錯(cuò)誤容忍度高；開放性的溝通，高參與度；強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作；工作自主性和自由度；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新和變革（Lado Wilson，1994）。因此，構(gòu)建支持性人力資源管理實(shí)踐，目的是幫助員工發(fā)展出創(chuàng)新所需的能力，鼓勵(lì)員工之間加強(qiáng)知識(shí)分享和集體學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部緊密溝通與協(xié)作，讓員工具有更多的工作自主性。當(dāng)能力、知識(shí)和動(dòng)機(jī)、自主性匹配的時(shí)候，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的目標(biāo)將更容易實(shí)現(xiàn)。

我們提出的支持性人力資源管理實(shí)踐基于形態(tài)模式，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部激勵(lì)導(dǎo)向。具體聚焦于以下三個(gè)方面：

（1）創(chuàng)新能力提升。主要包括戰(zhàn)略性招聘和長(zhǎng)期系統(tǒng)培訓(xùn)。盡管我們構(gòu)建的支持創(chuàng)新的人力資源實(shí)踐強(qiáng)調(diào)內(nèi)部培養(yǎng)和激勵(lì)導(dǎo)向，但是當(dāng)組織面臨技術(shù)和專業(yè)人才缺失的時(shí)候，仍然應(yīng)該采取積極引進(jìn)的做法，從市場(chǎng)上獲取所需人才。因此，這樣的戰(zhàn)略性人才引進(jìn)，需要在科學(xué)的人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下實(shí)施重要人才引進(jìn)。對(duì)于核心人才，更多通過(guò)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)進(jìn)行開發(fā)。寬泛的培訓(xùn)將更有利于實(shí)現(xiàn)知識(shí)分享，并通過(guò)采取各種層次的團(tuán)隊(duì)內(nèi)和團(tuán)隊(duì)間學(xué)習(xí)，以加強(qiáng)隱形知識(shí)在組織內(nèi)部的分享傳遞，積極作用于對(duì)組織有價(jià)值的新知識(shí)創(chuàng)造。通過(guò)戰(zhàn)略性人才引進(jìn)、人才與崗位的動(dòng)態(tài)匹配，以及知識(shí)分享與創(chuàng)造，為員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)創(chuàng)新準(zhǔn)備好必要的能力基礎(chǔ)。

（2）創(chuàng)新動(dòng)機(jī)強(qiáng)化。主要包括發(fā)展性（下轉(zhuǎn)第114頁(yè)）績(jī)效評(píng)估和團(tuán)隊(duì)薪酬。人力資源管理實(shí)踐的重要性在于，它通過(guò)向員工發(fā)出信號(hào)，讓后者知曉創(chuàng)新活動(dòng)是組織認(rèn)同并能夠獲得報(bào)酬的。這樣，員工便會(huì)按照組織希望的行為去做。能力和動(dòng)機(jī)是影響員工行為的核心要素，企業(yè)為了獲得其所期望的創(chuàng)新行為，除了儲(chǔ)備員工能力，更需要提供激勵(lì)以強(qiáng)化員工從事某種行為的動(dòng)機(jī)。強(qiáng)化創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的激勵(lì)機(jī)制主要有發(fā)展性績(jī)效評(píng)價(jià)、內(nèi)部晉升、團(tuán)隊(duì)薪酬、充分保障等。發(fā)展性績(jī)效評(píng)價(jià)的核心是通過(guò)績(jī)效反饋，幫助員工全面認(rèn)識(shí)自己的能力和行為，并促進(jìn)員工行為改善，最終提升員工創(chuàng)新性績(jī)效水平。能力薪酬體系能夠引導(dǎo)員工專注于創(chuàng)新能力提高，而團(tuán)隊(duì)薪酬則有助于強(qiáng)化知識(shí)共享。保障和內(nèi)部晉升通過(guò)心理契約機(jī)制影響員工的組織承諾，以及其從事創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)。

（3）創(chuàng)新自主權(quán)增強(qiáng)。主要包括工作輪換，工作設(shè)計(jì)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作等人力資源管理實(shí)踐。創(chuàng)新是一項(xiàng)艱難的任務(wù)，對(duì)于員工而言，選擇進(jìn)行創(chuàng)新，極有可能將面對(duì)失敗和風(fēng)險(xiǎn)，因此，要讓員工愿意選擇用新的方式開展工作，或提出更多的想法來(lái)改進(jìn)工作，組織必須為員工提供前提條件。而這個(gè)前提條件就是賦予員工工作自主權(quán)。當(dāng)員工有了靈活的工作時(shí)間，能夠靈活安排工作內(nèi)容時(shí)，將會(huì)有更多的創(chuàng)造潛能被釋放出來(lái)。此外，工作輪換有利于員工構(gòu)建其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，為員工提供創(chuàng)新所必要的組織和同仁支持。實(shí)際上，如果企業(yè)引進(jìn)的關(guān)鍵創(chuàng)新人才在組織中沒(méi)有一個(gè)支持性的團(tuán)隊(duì)，那優(yōu)秀的人才終將孤掌難鳴，不僅無(wú)法在企業(yè)中進(jìn)行創(chuàng)新，甚至工作激情也難以激發(fā)出來(lái)。靈活的工作設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)工作方式，其目的是有利于在組織內(nèi)部分享隱性知識(shí)，協(xié)調(diào)處理創(chuàng)新過(guò)程中面臨的各種問(wèn)題。

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基金項(xiàng)目：貴州省軟科學(xué)項(xiàng)目“提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵組織支持因素及其作用機(jī)制研究”（項(xiàng)目號(hào)：黔科合體R字[2012]LKC2007號(hào)）。

作者簡(jiǎn)介：楊潔，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授，南京大學(xué)管理學(xué)博士。

收稿日期：2013-09-15。