摘要：學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界對(duì)忠于組織和忠于主管的認(rèn)識(shí)存在諸多偏見，沒有客觀認(rèn)識(shí)到忠于主管的重要性，以及忠于主管與忠于組織之間對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。文章首先從理論分析和實(shí)證研究兩種視角闡述了忠于組織與忠于主管的孰重孰輕的問題；其次，基于實(shí)證研究結(jié)果，探討了忠于組織與忠于主管對(duì)后果變量的作用機(jī)制問題；最后，基于分析結(jié)果，提出了若干人力資源管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：忠于組織；忠于主管；人力資源管理

中國傳統(tǒng)政治環(huán)境中一直存在兩種忠誠：一是對(duì)國家社稷的忠；二是對(duì)君主個(gè)人的忠（劉紀(jì)曜，1982）。這一概念延伸到當(dāng)今的企業(yè)組織中，即對(duì)組織的忠（Loyalty to Organization）和對(duì)直接上司的忠（Loyalty to Supervisor）。

從組織的角度來看，組織更希望員工對(duì)組織忠誠，長期留任并為組織的發(fā)展盡職盡責(zé)，而不希望員工僅僅對(duì)主管忠誠，發(fā)生諸如集體跳槽等有損于組織的現(xiàn)象。然而，從管理者的角度來看，管理者更希望下屬對(duì)自己忠誠，因?yàn)閷?duì)主管忠誠的員工能夠成為主管的得力干將，能夠主動(dòng)配合和輔佐主管的工作并產(chǎn)生高績效，而不希望員工僅僅對(duì)組織忠誠。另外，忠于主管并非總對(duì)組織有利，當(dāng)直接上司和員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時(shí)，員工對(duì)直接上司的忠誠往往會(huì)導(dǎo)致組織利益的損失，例如集體跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。

有害的忠于主管往往產(chǎn)生兩方面的影響：一是員工為了滿足主管個(gè)人的要求而違反組織紀(jì)律，損害組織利益；二是主管為了回報(bào)某位員工的忠誠行為，利用職權(quán)滿足員工個(gè)人的利益而破壞了組織內(nèi)部的公平性和員工之間的團(tuán)結(jié)。因此，忠于主管也存在某些負(fù)面的影響，需要在組織管理過程中進(jìn)行克服。忠于組織又有何影響呢？對(duì)組織忠誠的員工更可能認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，為組織賣命，因此，這類員工往往有較高的總體滿意度和較低的離職率，能長期留在組織為組織服務(wù)，有利于保持組織人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。但員工僅僅對(duì)組織忠誠而對(duì)主管不忠誠，則可能出現(xiàn)對(duì)主管的工作不配合，也不利于組織目標(biāo)的完成。

上述矛盾關(guān)系讓我們不得不思考：究竟哪種忠誠對(duì)組織更有利？組織應(yīng)該如何取舍？忠于組織和忠于主管之間是怎樣的一種關(guān)系？應(yīng)該如何處理這種關(guān)系？這一系列問題已成為人力資源管理工作亟待解決的重要問題。

一、 忠于組織與忠于主管：孰重孰輕？

關(guān)于員工的忠誠問題，一直是管理學(xué)界探討的熱點(diǎn)問題，尤其對(duì)忠于組織與忠于主管的利弊的爭論，更是永無休止。理論界和實(shí)踐界爭論最多的問題之一，忠于組織與忠于主管：究竟哪種忠誠對(duì)組織更有利？針對(duì)這個(gè)問題，本研究試圖從理論分析和實(shí)證研究兩種視角加以闡述，以期對(duì)上述問題做個(gè)總結(jié)。

（1）從理論視角來看，在中國組織情境下，員工更容易對(duì)主管產(chǎn)生忠誠。這是因?yàn)椋海?）組織是一抽象的名詞，是看不見摸不著的；而直接上司是實(shí)實(shí)在在的實(shí)體，是看得見摸得著的。毋庸置疑，忠于一個(gè)實(shí)體比忠于一個(gè)抽象名詞更有可能（Chen，Tsui Farh，2002）；（2）在日常工作中，與員工距離最近、接觸最多的是直接上司。直接上司作為組織的代理人之一，負(fù)有對(duì)下屬監(jiān)督考核的職責(zé)，在一定程度上直接影響著下屬的報(bào)酬及職場升遷（Farh， Podsakoff Organ，1990）；（3）中國文化呈現(xiàn)高權(quán)力距離特征，并且組織對(duì)下屬的考核往往缺少客觀的標(biāo)準(zhǔn)。在中國組織情境下，主管掌控了下屬職場的命脈：說你行，不行也行；說你不行，行也不行。正是基于上述原因，員工更容易也更愿意忠于自己的直接上司。忠于主管會(huì)促使員工認(rèn)同和尊重主管，減少上下級(jí)之間的摩擦和沖突，確保工作任務(wù)的有效完成，從而最終有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，從理論視角而言，忠于主管比忠于組織更有可能，也更能夠?yàn)閱T工帶來實(shí)際價(jià)值，從而間接給組織帶來益處。

（2）從實(shí)證研究結(jié)果來看，忠于組織會(huì)顯著影響員工的工作績效、離職意愿、出勤率和工作滿意度（Farh， Tsui，Xin Cheng，1998）；忠于主管能夠顯著預(yù)測員工離職意愿、工作滿意度、對(duì)主管滿意度、出勤率、組織公民行為、工作績效（Becker，1992；Chen， Tsui Farh，2002； Stinglhamber Vandenberghe，2003）等。由此可見，無論是忠于主管還是忠于組織，都對(duì)員工的態(tài)度和行為有很大的影響。那么，究竟哪種忠誠對(duì)員工態(tài)度或行為的影響更大呢？

①對(duì)于局部結(jié)果（組織公民行為和工作績效）而言，忠于主管對(duì)局部結(jié)果的預(yù)測作用比忠于組織更強(qiáng) （Cheng，Jiang Riley，2003）。文獻(xiàn)中有兩篇實(shí)證研究得到類似的結(jié)果：一是Chen，Tsui和Farh（2002）的研究。他們發(fā)現(xiàn)，在控制忠于主管和人口學(xué)變量的影響之后，忠于組織對(duì)角色內(nèi)績效和組織公民行為均沒有顯著的影響；相反，在控制忠于組織和人口學(xué)變量的影響之后，忠于主管對(duì)角色內(nèi)績效和組織公民行為均有顯著的影響。二是高日光、孫健敏（2009）的研究，他們指出，忠于主管比忠于組織對(duì)員工的角色內(nèi)績效、組織公民行為等的影響更大。因此，從組織公民行為、工作績效等后果變量來看，忠于主管對(duì)組織更重要。

②對(duì)于整體結(jié)果（離職意愿和工作滿意度）而言，忠于組織比忠于主管的影響更大（Cheng，Jiang Riley， 2003）。文獻(xiàn)中有三篇研究結(jié)果支持這項(xiàng)觀點(diǎn)：一是Cheng等（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，忠于主管比忠于組織對(duì)員工離職意愿的影響?。欢荢tinglhamber和Vandenberghe（2003）的研究表明，忠于主管對(duì)員工離職意愿的影響小于忠于組織對(duì)離職意愿的影響；三是高日光、孫健敏（2009）的研究指出，員工之所以留在組織中，更有可能是對(duì)組織忠誠，而不是對(duì)主管忠誠。從實(shí)證研究結(jié)果來看，忠于主管與忠于組織可以分別影響不同的后果變量，并且忠于主管更能解釋與管理者有關(guān)的后果變量，如工作績效、組織公民行為等，而忠于組織更能解釋與組織有關(guān)的后果變量，如離職意愿、總體工作滿意度等。由此看來，忠于主管與忠于組織各有優(yōu)劣，難分輕重，在影響員工態(tài)度和行為方面均有重要的作用。

二、 忠于組織與忠于主管對(duì)后果變量的作用機(jī)制？

在解決了孰重孰輕的問題之后，擺在面前的另一個(gè)問題是，忠于主管和忠于組織：孰先孰后。對(duì)待這個(gè)問題，現(xiàn)有的研究主要分兩種情況說明。

第一，對(duì)于整體結(jié)果變量而言，例如，離職意愿、工作滿意度等，忠于組織在忠于主管與后果變量的關(guān)系中起中介作用（Hunt Morgan，1994）（見圖1）。文獻(xiàn)中有兩項(xiàng)實(shí)證研究支持這個(gè)觀點(diǎn)：一是高日光、孫健敏（2009）在一項(xiàng)有關(guān)“組織留人還是主管留人”的研究中發(fā)現(xiàn)，忠于主管并不能直接對(duì)離職意愿起作用，而是透過忠于組織起作用的；二是Vandenberghe，Bentein和Stinglhamber（2004）對(duì)316名員工進(jìn)行18個(gè)月的跟蹤研究表明，忠于組織在忠于主管與離職意愿之間起部分中介作用，忠于主管透過忠于組織對(duì)員工的離職意愿起間接作用。

第二，對(duì)于局部結(jié)果而言，例如工作績效、組織公民行為等，忠于主管在忠于組織與結(jié)果變量之間的關(guān)系中起中介作用（見圖1）。作者在一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，忠于組織不能直接作用于組織公民行為和越軌行為，而是透過忠于主管起間接作用。

第三，上述主要是從忠于主管與忠于組織對(duì)后果變量的影響角度進(jìn)行分析，對(duì)于忠于組織與忠于主管的前因變量（例如，組織氣憤、領(lǐng)導(dǎo)行為等）是如何影響他們的，目前有關(guān)實(shí)證研究并不多見。高日光（2011）在一項(xiàng)實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為是先作用于忠于主管，進(jìn)而對(duì)忠于組織產(chǎn)生影響，即忠于主管在領(lǐng)導(dǎo)行為與忠于組織之間起中介作用。

綜上所述，按照先后發(fā)生的順序而言，忠于主管在先，忠于組織在后（高日光，2011）；按照作用于后果變量的機(jī)制而言，不同的結(jié)果變量，其發(fā)生作用的先后順序不一樣。

三、 對(duì)管理的啟示

1. 重新認(rèn)識(shí)忠于主管的重要性。常識(shí)認(rèn)為，忠于主管對(duì)組織不利，特別是集體跳槽現(xiàn)象的涌現(xiàn)，更加證實(shí)了絕大多數(shù)管理實(shí)踐者的感覺。例如，方正集團(tuán)的助理總裁周險(xiǎn)峰攜30位方正科技PC部門的技術(shù)骨干加盟海信，TCL手機(jī)事業(yè)部高層集體跳槽到長虹等集體跳槽現(xiàn)象層出不窮，對(duì)組織造成不可估量的損失。毋庸置疑，集體跳槽現(xiàn)象，使得組織領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)待員工的忠誠問題上更加謹(jǐn)慎，他們認(rèn)為，一旦員工形成了強(qiáng)有力的忠于主管現(xiàn)象，對(duì)組織而言，是一觸即發(fā)的危險(xiǎn)品。

然而，通過本文對(duì)相關(guān)資料的整理與分析可知，忠于主管在組織中的作用不可低估：首先在預(yù)測與員工業(yè)績表現(xiàn)方面的后果變量，它遠(yuǎn)大于忠于組織的預(yù)測力；其次，忠于組織在沒有忠于主管的前提下，它無法對(duì)工作績效、組織公民行為施加影響。另外，忠于主管還能透過忠于組織對(duì)工作滿意度和離職意愿產(chǎn)生間接影響。

由此可見，對(duì)于忠于主管的問題，不能因?yàn)榧w跳槽現(xiàn)象而因噎廢食。作為組織的管理者應(yīng)正視忠于主管的積極作用，充分有效地開發(fā)忠于主管的正面效應(yīng)，并制定預(yù)警機(jī)制，提前預(yù)防忠于主管的消極作用和負(fù)面效應(yīng)。

2. 忠于主管是管理的指示器。根據(jù)研究結(jié)果可知，忠于主管會(huì)直接提升員工的工作績效、周邊績效和降低員工的工作場所越軌行為，且忠于組織需要透過忠于主管才能對(duì)這些變量起作用。由此可見，對(duì)于缺乏忠于主管的企業(yè)來說，其后果可能是災(zāi)難性的，忠于主管可以作為企業(yè)管理效能的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

基于上述考慮，忠于主管的指示器需要人力資源管理人員進(jìn)行長期的追蹤監(jiān)測。首先，忠于主管的作用具有不可替代性，能夠顯著提升員工業(yè)績表現(xiàn)和改善組織效能；其次，監(jiān)測員工的忠誠問題極具挑戰(zhàn)性，員工即使對(duì)主管不忠誠，也不會(huì)輕易表現(xiàn)出來，更不會(huì)告訴主管，而是表面忠誠，內(nèi)心并非忠誠，即虛假忠誠。然而，這種虛假忠誠一旦沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)，對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。

因此，作為人力資源管理人員首先要掌握測量員工真心忠誠的方法，通過多渠道收集信息，擯棄虛假信息，確實(shí)能夠測量到員工的忠誠主管的實(shí)際情況；其次為了更大提升組織效能，對(duì)組織員工加強(qiáng)忠于主管的培訓(xùn)，更大程度提升忠于主管的積極效應(yīng)。

3. 正確處理忠于組織與忠于主管的關(guān)系。人們通常認(rèn)為，忠于組織與忠于主管是對(duì)立和矛盾的，意即忠于主管的員工就不會(huì)忠于組織，反之，忠于組織的員工也不會(huì)忠于主管。這種認(rèn)識(shí)有失偏頗，主觀武斷性成分較多。忠于組織與忠于主管有著本質(zhì)的區(qū)別，但是兩者又是相互促進(jìn)的。例如，忠于主管透過忠于組織對(duì)離職意愿和工作滿意度產(chǎn)生間接影響，同理，忠于組織透過忠于主管對(duì)工作績效、組織公民行為等產(chǎn)生間接影響。由此可見，忠于組織與忠于主管并非完全對(duì)立，而是相互依賴，相互搭橋，從而共同對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。

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基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金（項(xiàng)目號(hào)：71262002）；江西社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：12GL13，12GL45）。

作者簡介：高日光，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，中國人民大學(xué)管理學(xué)博士；王利華，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師。

收稿日期：2013-09-28。