摘要：文章通過比較大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)所處人生階段、職業(yè)生涯發(fā)展階段、開發(fā)內(nèi)容、開發(fā)主體、開發(fā)機(jī)制以及資源稟賦等方面的差異，提出了兩者在開發(fā)使命、愿景、目標(biāo)以及機(jī)制等方面的本質(zhì)區(qū)別。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)；比較研究

大學(xué)是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的關(guān)鍵階段，年輕時更容易接受新的領(lǐng)導(dǎo)觀念，掌握新的領(lǐng)導(dǎo)技能，形成自己獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，等年齡大了再改變會很難。我國對大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力近十年剛開始關(guān)注，還處于理論借鑒、實(shí)踐探索和教育反思的階段，認(rèn)真思考大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的差異，可以更好地幫助高校開展有效的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作。

一、 開發(fā)使命差異：為不同人生發(fā)展階段轉(zhuǎn)變做好準(zhǔn)備

領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的根本意義在于讓個體在群體中發(fā)揮更大的影響力，從而實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)、取得積極的任務(wù)和行為績效。大學(xué)生和企業(yè)成員所處的人生發(fā)展階段不同，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)使命也存在差異。人的成長按自然法則依次要經(jīng)歷三個階段，分別是依賴期、獨(dú)立期和互賴期。依賴期的人依靠別人實(shí)現(xiàn)自己的愿望，由別人照顧，并讓別人為自己的成敗得失負(fù)責(zé)；獨(dú)立期的人可以單槍匹馬打天下，他們有信心依靠自己的力量來進(jìn)行決策并為此負(fù)責(zé)；依賴期的人群策群力實(shí)現(xiàn)最高成就，相信合作可以融合彼此的智慧和能力共創(chuàng)未來（史蒂芬·柯維，2010）。

1. 大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)所處人生階段：從依賴到獨(dú)立。目前，高校大學(xué)生以“90后”獨(dú)生子女為主體，他們在成長過程中從物質(zhì)需求到心理需求，家人無不努力滿足。與“70后”等多子女代相比，“90后”成長過程中所承擔(dān)的責(zé)任更少，獲得的關(guān)注更多；合作的機(jī)會更少，獨(dú)自享用的機(jī)會更多；受到的挫折更少，得到的幫助更多（吳小云，楊國慶，2012）。因此，許多人無論在生理，還是在智力和情感上都停留在依賴期。體現(xiàn)在：（1）生理上，絕大部分學(xué)生大學(xué)期間的學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)完全依賴家庭；（2）智力上，還需要別人幫助解決生活中遇到的許多問題，不能獨(dú)立思考和決策；（3）情感上，個人價值觀尚未成熟，自信心和安全感依賴他人的評價，很容易因?yàn)樗说暮脨憾绊懽晕以u價。高校進(jìn)行大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)首先應(yīng)幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)從依賴到獨(dú)立的轉(zhuǎn)變，也即自我領(lǐng)導(dǎo)，評價標(biāo)準(zhǔn)就在于是否能夠在完成學(xué)業(yè)的同時努力實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立；是否能夠獨(dú)立思考問題并做出決定；是否能夠形成清晰的價值觀和穩(wěn)定的自我評價。

2. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)所處人生階段：從獨(dú)立到互賴。與大學(xué)生不同，企業(yè)成員多處于獨(dú)立階段，表現(xiàn)在：（1）生理上，企業(yè)員工的勞動所得基本可以保障自己實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的獨(dú)立；（2）智力上，企業(yè)員工能夠勝任崗位要求的基礎(chǔ)是能夠獨(dú)立承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，獨(dú)立思考并做出決策；（3）情感上，隨著工作的磨練、閱歷的增加，企業(yè)成員基本上可以逐步形成一套清晰、穩(wěn)定的自我價值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)要幫助員工實(shí)現(xiàn)獨(dú)立向互賴的轉(zhuǎn)變，這是因?yàn)椋?）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成依賴合作，只知道獨(dú)立而不知道互賴的人可以是生產(chǎn)標(biāo)兵，卻未必是合格的團(tuán)隊(duì)成員，他們擺脫了環(huán)境和他人的制約，卻沒有意識到擺脫制約并不是最終的目標(biāo)，最終的目標(biāo)應(yīng)該是合作創(chuàng)造更美好的生活；（2）團(tuán)隊(duì)合作需要彼此信賴。獨(dú)立的人知道自己的能力與長處，而互賴的人則能夠看到他人的能力與長處，取人之長，補(bǔ)己之短；獨(dú)立的人能夠明晰自己的想法，而互賴的人不僅可以與別人交流自己的想法，也能夠看到他人的智慧。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)使命是培養(yǎng)更優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，他們能夠扮演好團(tuán)隊(duì)成員的角色，更能夠發(fā)現(xiàn)、運(yùn)用團(tuán)隊(duì)中其他成員的能力和智慧實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。評價標(biāo)準(zhǔn)就在于是否具有與他人良好共事的能力。

二、 開發(fā)愿景差異：為職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段打基礎(chǔ)

1. 大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)所處職業(yè)生涯階段：前職業(yè)生涯階段。按照津茲伯格（1951）的職業(yè)生涯階段理論，大學(xué)生具體處于職業(yè)探索階段，他們通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)樹立清晰的自我意識、角色意識，并進(jìn)行初步的職業(yè)探索，為開始人生的第一份正式工作做準(zhǔn)備。衡量前職業(yè)生涯有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)就是大學(xué)生畢業(yè)生是否可以實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的就業(yè)，高質(zhì)量的就業(yè)取決于個體就業(yè)能力的高低。因此，這一階段，大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的關(guān)鍵就是幫助大學(xué)生形成有堅(jiān)實(shí)的就業(yè)能力，也即個體因?yàn)閾碛心軌蛭椭鞯闹R、技能、態(tài)度、性格等而具備的實(shí)現(xiàn)就業(yè)、維持就業(yè)以及有必要時重新就業(yè)的能力。

就業(yè)能力可以幫助個體應(yīng)對勞動力市場的變化和不確定性帶來的挑戰(zhàn)，從而擁有滿意的工作生活。就業(yè)能力可以分為軟技能和硬技能兩類，硬技能是工作所需的技術(shù)專長和知識，軟技能是個體的內(nèi)在素質(zhì)，常見的是處理人事關(guān)系的能力和個體品質(zhì)。軟技能是大學(xué)生就業(yè)和創(chuàng)業(yè)成功的核心能力之一，因此，西方高校非常重視通過大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)來增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)軟技能。這些軟技能包括通過終身學(xué)習(xí)和持續(xù)的專業(yè)發(fā)展所獲得的遠(yuǎn)見性和個人才智最優(yōu)化；能夠在不同工作和組織間實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)的職業(yè)生涯過渡的個人彈性和適應(yīng)性；能在不同群體與他人分享責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)和知識的合作意識；能在雇主利益和自身利益之間達(dá)成妥協(xié)和平衡（郭志文、宋俊虹，2007）。調(diào)查表明，雇主認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生最重要的軟技能包括正直、溝通、禮貌、責(zé)任、社交技巧等（Robles，2012），雇主在培養(yǎng)剛?cè)肼毜膶W(xué)生時投入精力最多的依次是敬業(yè)、個體責(zé)任心、解決問題的能力、合作、決策能力和職業(yè)規(guī)劃（Molseed et al.，2003）。

2. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)所處職業(yè)生涯階段：后職業(yè)生涯階段。工作之后，個體開始處于后職業(yè)生涯階段，職業(yè)發(fā)展處于具體的組織情景之下。如果想要取得職業(yè)成功，個體所扮演的角色與所承擔(dān)的工作職責(zé)需要根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變不斷地調(diào)整。Dalton，Thompson和Price（1977）將個體所要經(jīng)歷的職業(yè)轉(zhuǎn)變劃分為4個階段（見表1）。從學(xué)徒階段開始，到同事、導(dǎo)師和贊助人，層次越高，對個體的領(lǐng)導(dǎo)力要求越高。

學(xué)徒階段，個體被要求作為追隨者，他們被要求的常規(guī)工作做得越好，越能夠被盡快委以重任，否則將長期得不到重用。試圖擺脫對上級的依賴，追求獨(dú)立的心情和遇到的挫折可以理解，但個體卻需要努力做好調(diào)整。同事階段，走向獨(dú)立需要個體形成自己在特定情境下的判斷力，例如借鑒同事及職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建立自己關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)的判斷。導(dǎo)師階段，個體開始影響、指導(dǎo)、指引和發(fā)展他人。他們扮演著非正式導(dǎo)師、意見領(lǐng)袖和經(jīng)理的角色，可能是經(jīng)理或者主管，要學(xué)習(xí)如何根據(jù)下屬的情況為其安排工作職責(zé)并為其行為負(fù)責(zé)。因此，他們需要在設(shè)定目標(biāo)、授權(quán)、管理和協(xié)調(diào)中展現(xiàn)人際技能，從而既能取得上級領(lǐng)導(dǎo)的信任又能贏得下屬忠誠。贊助人階段，他們會在帶領(lǐng)組織或者一些重要部門發(fā)展中發(fā)揮更大影響。他們至少扮演三種角色：經(jīng)理、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者和觀念創(chuàng)新者。他們創(chuàng)造機(jī)會，評估他人并提供反饋，擔(dān)任各種委員會、協(xié)會等外部組織負(fù)責(zé)人以便為所在組織獲取信息并擴(kuò)大產(chǎn)品和服務(wù)營銷視野。他們要從日常事務(wù)中抽身，進(jìn)而主要思考組織戰(zhàn)略；學(xué)會通過觀念、人事選擇、回顧、資源配置、組織設(shè)計(jì)變革等各種方式影響工作進(jìn)程；適應(yīng)權(quán)力帶給自己和他人生活的影響；建立聯(lián)盟并占據(jù)重要職位以免遭受反對者的不利影響等。

三、 開發(fā)目標(biāo)差異：領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容不同

領(lǐng)導(dǎo)力與組織績效考核的關(guān)聯(lián)性決定了哪些內(nèi)容將被組織重視和首要發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)包括讓領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到權(quán)力帶來的影響和使用情景并鍛煉如何有效地使用權(quán)力。

1. 高校：開發(fā)成長性思維模式與柔性領(lǐng)導(dǎo)力。Kaplan與Soal1995年在《能力建設(shè)：幻想還是現(xiàn)實(shí)》一書中指出：“能力建設(shè)的干預(yù)必須滿足機(jī)構(gòu)在特定發(fā)展時期中所面對的主要需求”，這種以組織需求為導(dǎo)向的人才能力培養(yǎng)現(xiàn)狀決定了社會對大學(xué)生能力需求必須在高校當(dāng)面發(fā)展所面臨的主要任務(wù)之列時才能得以滿意。我國高等教育質(zhì)量觀分內(nèi)適性、外適性和個適性三種：內(nèi)適性質(zhì)量觀強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)同行評估；外適性質(zhì)量觀強(qiáng)調(diào)政府監(jiān)控；個適性質(zhì)量觀強(qiáng)調(diào)社會監(jiān)督。我國目前教育行政部門在質(zhì)量評估中占絕對權(quán)威，學(xué)校內(nèi)部自我保證居于服從地位，社會外部保證尚未受到充分重視（田恩舜，2003）。

余長春等（2009）調(diào)查表明，“大學(xué)生的動手、實(shí)踐、競爭和適應(yīng)能力較差，而學(xué)習(xí)、思維和表達(dá)能力較好，表明大學(xué)重視理論知識的學(xué)習(xí)和邏輯思維能力的培養(yǎng)所取得的成效較好，而實(shí)際操作和知識運(yùn)用等有關(guān)能力的訓(xùn)練相對不足”。社會最關(guān)注創(chuàng)新、實(shí)踐、人際溝通、學(xué)習(xí)、競爭和合作能力，對領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、危機(jī)處理等高層次的能力也有一定需求。這些能力往往僅從書本上是難以學(xué)得到的，需要長期實(shí)踐訓(xùn)練才能形成。高校以學(xué)生系統(tǒng)構(gòu)建知識體系為主，而自我效能是促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)成功和就業(yè)的關(guān)鍵要素，會得到高校的重視。因此，大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的核心應(yīng)是通過教育和行為干預(yù)，采取成長型思維模式來增加學(xué)生的自我效能感，從而發(fā)展出勝任力、自信心、人際影響力和積極歸因等關(guān)鍵能力。

另外，柔性領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)是大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的主要內(nèi)容。這是因?yàn)閷W(xué)生領(lǐng)導(dǎo)者在校期間往往沒有正式組織職務(wù)或者學(xué)生社團(tuán)組織所具有的志愿性質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的職務(wù)權(quán)力不足，包括想要通過職務(wù)權(quán)威讓追隨者服從的合法權(quán)力、給予或者剝奪追隨者希望得到的東西而獲得的獎懲權(quán)力和擁有使他人身心受到傷害的能力而獲得的強(qiáng)制權(quán)力等。學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)者影響他人主要靠柔性權(quán)力，包括掌握他人希望獲得的信息而形成的參照權(quán)力和由于個人魅力受他人喜愛和模仿時產(chǎn)生的參照權(quán)力等。

2. 企業(yè)：開發(fā)驅(qū)動任務(wù)績效的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力。2006年2月，翰威特全球董事兼CEO Dale L. Gifford在接受《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》采訪時說，“亞洲企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力普遍比較匱乏，尤其以中國為甚”，中國企業(yè)成長的首要因素就在于提高企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力。翰威特亞洲領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心負(fù)責(zé)人Simon Keeley認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是決定企業(yè)成功的重要因素之一，企業(yè)適當(dāng)、有序地管理和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人才成為對抗競爭對手的重要優(yōu)勢。目前，僅有18%的人力資源專業(yè)人士認(rèn)為其組織擁有足夠數(shù)量的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者，能夠支持公司未來3年～5年的運(yùn)營（Boatman Wellins，2013）。

然而，在企業(yè)老板最關(guān)注的是員工的業(yè)績。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)首先要服務(wù)于業(yè)績創(chuàng)造。根據(jù)希典咨詢2010年對49家在華外資企業(yè)和中國本土企業(yè)績效管理實(shí)踐狀況所做的調(diào)查結(jié)果顯示，績效評估結(jié)果90%以上的企業(yè)用于薪資調(diào)查、獎金發(fā)放，而僅有不到40%的企業(yè)在用于員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展?？冃Ч芾砼c員工能力發(fā)展的關(guān)系似乎還沒直接關(guān)聯(lián)起來。組織在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中需要明確溝通的一致消息有：培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力技能與業(yè)務(wù)優(yōu)先級和績效管理系統(tǒng)相一致，領(lǐng)導(dǎo)者明白要為自己的發(fā)展負(fù)責(zé)。有效的領(lǐng)導(dǎo)力模型應(yīng)該是對各種能力的精心歸納，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)驅(qū)動力。企業(yè)應(yīng)該確定對于獲得業(yè)務(wù)驅(qū)動力至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)能力，然后在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作中有針對性地培養(yǎng)這些能力。

在企業(yè)中，個體領(lǐng)導(dǎo)力與職務(wù)關(guān)系比較密切，領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的職務(wù)權(quán)力和柔性權(quán)力同時對他人產(chǎn)生著影響。然而，使用合法權(quán)力、獎懲權(quán)力和強(qiáng)制權(quán)力想要讓他人承擔(dān)起義務(wù)必須以柔和、適當(dāng)?shù)姆绞教岢?，否則，容易激發(fā)追隨者的消極感受，而專家權(quán)力和參照權(quán)力則比較容易讓追隨者接受。

四、 開發(fā)機(jī)制差異：領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的資源與途徑不同

開發(fā)機(jī)制是指保障領(lǐng)導(dǎo)力得以提升的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行方式，包括承擔(dān)開發(fā)職責(zé)的組織、可以投入的資源、開發(fā)的基本途徑與方式等。由于高校和企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的使命、愿景、內(nèi)容、資源稟賦等各不相同，所以，大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機(jī)制也存在差異。

1. 高校：思政部門主抓、資源有限、課程與項(xiàng)目為主。目前，我國一些高校近年也開始開展各種形式的大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)活動，主要是校團(tuán)委、學(xué)工部門在培訓(xùn)團(tuán)學(xué)干部的過程中逐步摸索發(fā)展起來。各校大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的層次、內(nèi)容、形式等存在顯著差異。

學(xué)校能夠用于大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的資源比較有限，主要有教師、校友、學(xué)生社團(tuán)、各類競賽活動、相關(guān)課程和講座等。學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目一般整合課堂教育和課外實(shí)踐，采用講授、輔導(dǎo)、實(shí)習(xí)、工作坊、社團(tuán)活動、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和性格測評等多種方式，達(dá)到增強(qiáng)學(xué)生自我意識和發(fā)展相關(guān)能力的目標(biāo)。

大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)主要形式有以下五種：（1）研究與訓(xùn)練基地，例如上海理工大學(xué)2012年10月成立大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力研究與訓(xùn)練中心，致力于培養(yǎng)工程型領(lǐng)導(dǎo)力；（2）思政教育項(xiàng)目，例如華東政法大學(xué)校團(tuán)委2005年開始的“青馬工程”，致力于培養(yǎng)優(yōu)秀團(tuán)學(xué)骨干領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作能力等大學(xué)生缺少的領(lǐng)導(dǎo)技能；（3）暑期選修課程，例如北京大學(xué)每年暑期開設(shè)豐富的暑期選修課程，涉及領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的有三門，分別是《組織傳播與跨文化影響力》、《職業(yè)規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展》和《創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的理論與實(shí)踐》，分別由不同的院系或者校團(tuán)委開設(shè)，培養(yǎng)學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)能力；（4）全校公選課程，例如成都大學(xué)的《學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力》課程，是2007年由團(tuán)?！皩W(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)拓展專題”講座發(fā)展起來的學(xué)生綜合素質(zhì)拓展重點(diǎn)建設(shè)課程之一，致力于提高學(xué)生干部的組織管理和領(lǐng)導(dǎo)能力；（5）證書項(xiàng)目，例如浙江大學(xué)從2012年開始舉辦的大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力提升班，針對報(bào)名的全日制本科生通過面試擇優(yōu)錄取，培訓(xùn)結(jié)束發(fā)浙江大學(xué)黨委學(xué)工部頒發(fā)的結(jié)業(yè)證書。

2. 企業(yè)：人力資源部門主抓、資源豐富、正式培訓(xùn)為主。企業(yè)人力資源部門專門負(fù)責(zé)為領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)制定計(jì)劃和組織落實(shí)。DDI《2011全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》調(diào)查表明：有36%的人力資源專業(yè)人士稱其為領(lǐng)導(dǎo)者提供了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，1/3的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己所經(jīng)歷的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃有效。

由于領(lǐng)導(dǎo)力在組織發(fā)展和變革中起到至關(guān)重要的作用，因此，企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域的投資也頗為可觀。DDI《2011全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》調(diào)查顯示，全球企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域的投資已高達(dá)140億美元。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程中，企業(yè)不僅有人力資源專業(yè)人員、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師、管理人員的參與，還可邀請外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專家參與其中。在各種領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方式中，正式培訓(xùn)，如正式課程、授課和研討會等位居榜首，其次是管理者的輔導(dǎo)和特殊項(xiàng)目或者任務(wù)。調(diào)動至不同崗位以發(fā)展目標(biāo)技能、網(wǎng)絡(luò)課程、內(nèi)訓(xùn)師輔導(dǎo)、外部人員輔導(dǎo)以及虛擬教室等方式在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中的使用頻率不如正式培訓(xùn)。超過七成的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己所接受的正式培訓(xùn)是有效的，當(dāng)然，整合合適的培訓(xùn)活動會帶來更大的回報(bào)。

領(lǐng)導(dǎo)力不僅是領(lǐng)導(dǎo)者影響追隨者的一種知識、技能和藝術(shù)，更應(yīng)是民主社會公民必需具備的素質(zhì)，是創(chuàng)造性預(yù)見、迎接和化解變化環(huán)境中不確定性危機(jī)的道德和毅力。對任何想要取得成功和發(fā)展的組織而言，投資在組織成員領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)上的時間和資源必然會取得豐厚收獲。大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)若要對年輕人產(chǎn)生更大的影響和價值，今后必須與正式的教育系統(tǒng)全面、完整地結(jié)合起來，并持續(xù)地進(jìn)行完善。

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基金項(xiàng)目：上海市教委科研創(chuàng)新項(xiàng)目（項(xiàng)目號：12YS120）；上海高校優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)計(jì)劃項(xiàng)目（項(xiàng)目號：swm11015）。

作者簡介：吳小云，上海對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)法學(xué)院講師，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)博士；謝佩洪，上海對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，上海交通大學(xué)管理學(xué)博士。

收稿日期：2013-09-18。