摘要：薪酬制度建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，沒有相應(yīng)配套的勞動(dòng)、人事制度建設(shè)和科學(xué)嚴(yán)密的考核體系做為支撐，單純的進(jìn)行分配制度建設(shè)是不可行的。必須以市場化的人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制為基礎(chǔ)，建立科學(xué)的準(zhǔn)入和退出機(jī)制，在測算邊際成本的基礎(chǔ)上定員定崗，從而定薪?？己梭w系是薪酬制度改革深入、持久的保證，健全考核組織、明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序以及與考核結(jié)果相掛鉤的分配制度，是完善用人用工機(jī)制，提升核心競爭力的有力保證。

關(guān)鍵詞：薪酬制度；薪酬激勵(lì)機(jī)制；管理層；我國商業(yè)銀行

一、管理層薪酬與員工薪酬差距沒有拉開

在我國現(xiàn)有激勵(lì)條件下，銀行管理層與一般行員間就顯性的工資報(bào)酬這一部分正當(dāng)、公開、合法的收入進(jìn)行比較可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的工資制度并沒有反映這兩種角色和職責(zé)的重要性差異，兩者之間的工資收入差距甚小，這在國有商業(yè)銀行尤為突出。相比之下，在國內(nèi)大多數(shù)的股份制銀行，其行長和一般員工間的收入有充分的差距，這種差距體現(xiàn)了非國有商業(yè)銀行的工資收入分配遵循了崗位重要性原則。

薪酬激勵(lì)不僅應(yīng)該與其業(yè)績緊密聯(lián)系，而且應(yīng)該充分體現(xiàn)其承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的大小，這才有利于激勵(lì)管理者積極承擔(dān)責(zé)任，努力防范風(fēng)險(xiǎn)。

二、管理層長期薪酬激勵(lì)與短期薪酬激勵(lì)不匹配

有效薪酬激勵(lì)模式應(yīng)該是短期薪酬激勵(lì)與長期薪酬激勵(lì)的組合激勵(lì)。由此可見，短期薪酬激勵(lì)與長期薪酬激勵(lì)均可以起到較好的激勵(lì)效果，但由于兩者激勵(lì)的目的分別與企業(yè)的短期利益和長期利益掛鉤，而股東追求的是企業(yè)價(jià)值最大化，必須實(shí)現(xiàn)短期利益與長期利益目標(biāo)的統(tǒng)一，因此，實(shí)施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵(lì)可以起到優(yōu)于單純的短期激勵(lì)和單純的長期激勵(lì)的效果。

目前美國銀行高層管理人員的長期激勵(lì)收入已占收入的主要部分，并且已有愈來愈多的收入是依賴于長期激勵(lì)計(jì)劃的。美國最大的5家銀行經(jīng)營管理層的薪酬收入中，股票期權(quán)帶來的收入已經(jīng)占到80%甚至以上，股票期權(quán)的價(jià)值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于年度獎(jiǎng)金、紅利與其他激勵(lì)的總和。

反觀我國商業(yè)銀行管理層的薪酬體系，收入結(jié)構(gòu)單一，高管的薪酬結(jié)構(gòu)中正規(guī)收入有兩部分：一是工資收入，二是福利收入，目前還沒有一家實(shí)行類似股票期權(quán)或限制性股票的長期激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)手段為短期激勵(lì)，缺乏制度性的分享長期經(jīng)營成果的長期激勵(lì)手段，這是導(dǎo)致我國商業(yè)銀行管理層薪酬激勵(lì)效應(yīng)不強(qiáng)的又一個(gè)重要原因。我國商業(yè)銀行中，目前只有民生銀行于2004年2月率先推出了期權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)方案，但是從2004年年報(bào)看，計(jì)劃用于實(shí)施激勵(lì)的股份H股并未發(fā)行上市，長期激勵(lì)方案尚未具體實(shí)施。

三、商業(yè)銀行管理層長期激勵(lì)的缺乏產(chǎn)生的后果

第一，銀行的長期發(fā)展利益與經(jīng)營管理者的自身利益沒有聯(lián)系起來，經(jīng)營者出于利己考慮，會(huì)追求短期利潤最大化，傾向于采取短期效用明顯的決策。對于在經(jīng)營管理中經(jīng)常碰到的有長期影響，但效用有時(shí)滯性的戰(zhàn)略性決策，會(huì)選擇放棄，從而忽視銀行核心競爭力和發(fā)展后勁的培育。第二，不利于留住優(yōu)秀的高管人員。由于銀行的長期持續(xù)發(fā)展要通過較長時(shí)間的經(jīng)營才能實(shí)現(xiàn)，因此長期激勵(lì)的獲得也具有相應(yīng)的時(shí)間規(guī)定。第三，長期激勵(lì)又是一種低成本的激勵(lì)。由于長期薪酬通常是在長期內(nèi)才能獲得，并且如股票期權(quán)等長期激勵(lì)方式的實(shí)現(xiàn)，大多是通過資本市場來實(shí)現(xiàn)，對銀行當(dāng)期現(xiàn)金流量并不造成影響。

四、管理層薪酬激勵(lì)確定的主體與程序錯(cuò)位

以國有銀行為例，由于“所有者缺位”，國有商業(yè)銀行缺乏一個(gè)人格化的產(chǎn)權(quán)主體來行使完整意義上的所有權(quán)，因而在管理層激勵(lì)問題上，存在著較為嚴(yán)重的薪酬確定主體與程序錯(cuò)位等問題。首先，在薪酬激勵(lì)的確定方面，不可能做到市場化原則。其次，政府部門對銀行的業(yè)務(wù)和運(yùn)作情況缺乏深刻的了解，同時(shí)代表國家進(jìn)行銀行監(jiān)控的人員也沒有直接的利益動(dòng)機(jī)來承擔(dān)國家財(cái)產(chǎn)所有者的監(jiān)督責(zé)任。第三，在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，不可能建立全面科學(xué)的考核指標(biāo)體系。第四，在考核指標(biāo)的取值上，與國際通行做法存在很大差距。

五、不科學(xué)的考核體系造成的后果

第一，指標(biāo)是經(jīng)營管理者經(jīng)營活動(dòng)的指揮棒，由于指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中包含了一系列社會(huì)公共管理職能和經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)的因素，所以說經(jīng)營者的經(jīng)營行為不能做到專著于實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。第二，考核失去公平、公正性，考核結(jié)果不能科學(xué)客觀評價(jià)經(jīng)營者的經(jīng)營績效，不能讓真正優(yōu)秀的經(jīng)營者脫穎而出，讓“劣質(zhì)”的經(jīng)營者顯形。第三，指標(biāo)取值的不科學(xué)，給經(jīng)營者完不成任務(wù)時(shí)尋找客觀原因，創(chuàng)造了空間，降低了指標(biāo)的剛性。

六、結(jié)束語

當(dāng)前我國商業(yè)銀行管理層長期薪酬激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)還面臨諸多的障礙。股票期權(quán)等長期激勵(lì)機(jī)制能夠有效發(fā)揮激勵(lì)作用的重要前提是資本市場的有效性。從我國資本市場的發(fā)展現(xiàn)狀來看，雖然我國的證券市場經(jīng)過10多年的發(fā)展，取得了巨大成績，上市公司數(shù)量和實(shí)力在不斷增強(qiáng)，但是我國股票市場對企業(yè)信息的反映較弱，股價(jià)反映更多的是投機(jī)性因素，與公司實(shí)際經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性不大，甚至與真實(shí)價(jià)值背離。在這種情況下，受其他因素的影響，期權(quán)激勵(lì)的效果有可能會(huì)被扭曲，甚至產(chǎn)生反向激勵(lì)效應(yīng)。此外，我國在股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制方面雖然出臺(tái)了相應(yīng)的行政法規(guī)，但是在法律法規(guī)建設(shè)方面仍然存在不少困難。這對實(shí)行股票期權(quán)制度形成了限制，我國商業(yè)銀行在長期激勵(lì)機(jī)制上的改革遠(yuǎn)未起步。此外，長期薪酬制度要求以規(guī)范的會(huì)計(jì)制度和嚴(yán)格的信息披露制度為前提，但是我國在企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度、稅收制度、信息披露制度等方面，仍然存在一定的制度缺陷，這些制度的缺位也使得長期薪酬難以真正有效的實(shí)施，其激勵(lì)作用更是難以有效發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1]連太平：中國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制及效率增進(jìn)[J].廣東：廣東金融學(xué)院學(xué)報(bào).2008（03）.

[2]王 丹：我國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].北京： 商場現(xiàn)代化.2008（21）.