摘要：面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和人才流動(dòng)情況，企業(yè)必須進(jìn)行優(yōu)化管理來(lái)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力以應(yīng)對(duì)復(fù)雜的社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r。通過(guò)薪酬激勵(lì)是極為有效的一種措施，如何在企業(yè)中利用該方式進(jìn)行管理改革，將是本文分析討論的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；優(yōu)化管理；應(yīng)用策略

人是企業(yè)一切活動(dòng)的主體，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，人力資源管理部門怎樣要做到人盡其才，物盡其用，進(jìn)而使企業(yè)得到長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。其核心在于吸引、保留、激勵(lì)、開發(fā)人力資源和激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，而激勵(lì)就是通過(guò)滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過(guò)程，最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，確保企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)能有機(jī)結(jié)合和不斷的協(xié)調(diào)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率，使企業(yè)持續(xù)、高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。實(shí)踐證明，薪酬激勵(lì)是各種激勵(lì)形式中最為直接和有效的激勵(lì)手段。因此幾乎所有的企業(yè)都把薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)放到重中之重的位置?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)尚處在改革發(fā)展階段，在這個(gè)過(guò)程不可避免地出現(xiàn)了一些具有普遍性的問(wèn)題。隨著世界經(jīng)濟(jì)的深刻變革和我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，因此，對(duì)傳統(tǒng)的薪酬體系進(jìn)行改革創(chuàng)新已成為一種必然。

一、薪酬激勵(lì)在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

1.忽視薪酬管理的戰(zhàn)略性

所謂薪酬管理的戰(zhàn)略性是指薪酬管理應(yīng)與本企業(yè)或組織戰(zhàn)略一致，在管理過(guò)程中通過(guò)薪酬管理來(lái)最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，或者說(shuō)企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展是具有戰(zhàn)略性的發(fā)展，因此若無(wú)戰(zhàn)略性的薪酬管理做基礎(chǔ)，則如空中樓閣，不僅對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)不會(huì)起到促進(jìn)作用，反而會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.強(qiáng)調(diào)薪酬短期激勵(lì)，忽視薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)

企業(yè)在發(fā)展初期，為了激勵(lì)員工的工作積極性，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，采取調(diào)整工資待遇、福利待遇等一系列的激勵(lì)措施，使得員工的待遇接近或高于同類企業(yè)平均水平，員工的工作積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性的確有了很大的提高，但在企業(yè)規(guī)模日益壯大之后，隨著市場(chǎng)消費(fèi)水平和物價(jià)的提高，員工的待遇優(yōu)勢(shì)沒(méi)有了，工作積極性又開始下降。隨之出現(xiàn)問(wèn)題的解決方案只有再次加薪，這樣造成人 力成本的增加多于利潤(rùn)的增加，使企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。由此可以看出，這種短期的激勵(lì)，雖能在短期內(nèi)顯現(xiàn)效果，但短期過(guò)后只能為企業(yè)發(fā)展制造更大的阻力。因此，制定長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬管理體系才是上策。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)預(yù)測(cè)行業(yè)薪酬調(diào)整幅度，給管理者提供薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)方案，并時(shí)常了解同行業(yè)的薪酬動(dòng)態(tài)水平和消費(fèi)指數(shù)，及時(shí)修訂薪酬激勵(lì)方案。

3.管理人員薪酬理念傳統(tǒng)，管理方式單一

很多企業(yè)的管理者認(rèn)為薪酬激勵(lì)只是金錢激勵(lì)忽視其中隱含的更重要的因素。在今天，薪酬激勵(lì)已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜激勵(lì)的激勵(lì)方式。包括了成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多方面、多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ唬瑔T工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的提高，在這個(gè)過(guò)程中員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與忠誠(chéng)度。

二、薪酬激勵(lì)措施的應(yīng)用與完善

1.樹立科學(xué)的人才觀，建立可持續(xù)的薪酬制度

從企業(yè)價(jià)值角度去看待薪酬問(wèn)題，并以價(jià)值為導(dǎo)向創(chuàng)建合理的薪酬制度，這是有效發(fā)揮薪酬的作用，從而吸引激勵(lì)并留住人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。穩(wěn)定且保持增長(zhǎng)趨勢(shì)的薪酬水平，是管理者的一個(gè)基本任務(wù)。薪酬是一種衡量企業(yè)健康與否的晴雨表。在企業(yè)全體成員包括企業(yè)投資方管理者心目中，薪酬水平都是相應(yīng)的敏感度量。因而，薪酬也是被賦予了團(tuán)結(jié)各利益方的一個(gè)核心要素。

2.建立合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度

企業(yè)員工之間的薪酬差異來(lái)源不同，會(huì)引發(fā)不同的反應(yīng)。合理的薪酬差異應(yīng)當(dāng)來(lái)源于員工自身的工作成果，即個(gè)人績(jī)效或個(gè)人為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。同時(shí)，我們還應(yīng)當(dāng)關(guān)注，哪些因素會(huì)影響員工的工作成果，以便找到更好的激勵(lì)措施。企業(yè)只有對(duì)薪酬進(jìn)行徹底的改革，消除等級(jí)的因素，由員工自由競(jìng)聘崗，并依據(jù)崗位貢獻(xiàn)決定薪酬，才能充分發(fā)揮人才的潛能。

3.實(shí)施具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理政策

績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)中，首先需要解決的是績(jī)效薪酬在薪酬總額中的比例問(wèn)題?；拘匠昱c績(jī)效薪酬的比例關(guān)系，從基礎(chǔ)上決定了薪酬結(jié)構(gòu)執(zhí)行的成敗。合理的薪酬結(jié)構(gòu)必須給員工一定的動(dòng)力和壓力，同時(shí)在保障性和激勵(lì)性之間尋求平衡。即在為員工提供生活基本所需的保障性薪酬的同時(shí)，采取適當(dāng)?shù)囊钥?jī)效為導(dǎo)向的浮動(dòng)薪酬。這種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于員工發(fā)揮個(gè)人價(jià)值和企業(yè)提升整體業(yè)績(jī)都是有著積極作用的。

三、總結(jié)

科學(xué)的薪酬管理體系是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。薪酬作為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要調(diào)節(jié)杠桿，在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中居于核心地位。企業(yè)管理者必須在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和員工積極感知的基礎(chǔ)上，有策略地應(yīng)用薪酬激勵(lì)，才能更好地吸引人才、留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

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