【摘 要】二十一世紀(jì)是競爭激烈的社會。誰擁有的人才多，誰就能在競爭中立于不敗之地。電力企業(yè)承擔(dān)著為全社會輸送能源的重任，它的人力資源管理狀況直接影響著電力企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，關(guān)系到全社會的發(fā)展速度。

【關(guān)鍵詞】人力資源 問題分析

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。在我國，把人力當(dāng)作一種資源進行管理并使之發(fā)揮出最大的效能，時間非常的短。在很長一段時間里，員工都是作為被剝削者，企業(yè)老板也只是給予員工最基本的生存保障，不存在人力資源一說。

隨著社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，員工們不再滿足于每天工作十多個小時，而每月只是領(lǐng)取微薄的工資；他們要追求更多的權(quán)利和待遇。在這種背景下，員工作為一種資源越來越得到社會和企業(yè)的認(rèn)可，關(guān)于員工管理的研究也隨之多了起來。

電力企業(yè)作為國企，承擔(dān)著為全社會供應(yīng)電能的重任，它的人力資源管理狀況直接制約著社會經(jīng)濟的發(fā)展。但是由于歷史和計劃經(jīng)濟體制的原因，電力企業(yè)在很長時間內(nèi)對人力資源管理都不夠重視，企業(yè)在人力管理方面存在著大量的問題，主要有以下幾方面。

一、現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）電力企業(yè)對人力資源管理理念和管理模式落后 我國電力企業(yè)在過去較長的時期一直受計劃經(jīng)濟的經(jīng)營和運作管理模式支配，人力資源管理的理念停留于人事管理上，管理重“管”而輕“理”，即只重對人力資源的控制，而輕視以科學(xué)的方式激勵并培養(yǎng)，缺乏現(xiàn)代人力資源的戰(zhàn)略性、長遠性目光，命令式的管理模式，不能充分調(diào)動員工的主觀能動性。

（二）人員結(jié)構(gòu)失調(diào) 專業(yè)性崗位缺員嚴(yán)重

目前電力企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)的問題較為突出。它主要表現(xiàn)在人力資源結(jié)構(gòu)比例不適：管理人員人浮于事、一線操作人員緊缺；簡單型員工人員過剩，科技人才不足；因人設(shè)崗現(xiàn)象較為普遍。另外，現(xiàn)有人力資源的崗位分布不平衡，一線工人隊伍由于大量使用勞務(wù)派遣工，文化素質(zhì)偏低，非生產(chǎn)性人員明顯過多。長期以來，電力企業(yè)內(nèi)部待業(yè)的矛盾長期存在，勞動生產(chǎn)率不高，難以根據(jù)生產(chǎn)崗位要求調(diào)配勞動力，內(nèi)部冗員充斥，這種情況將成為企業(yè)發(fā)展的制約因素。

（三）薪酬分配機制缺乏激勵性

電力企業(yè)的薪酬激勵體系基本上呈現(xiàn)出內(nèi)部金額差距較小且趨于平均化的狀態(tài)。部分員工創(chuàng)造的價值與薪酬分配并未形成對等關(guān)系，甚至還存在大鍋飯形式的平均分配的現(xiàn)象。這種情況往往會導(dǎo)致了企業(yè)應(yīng)得與實際收入出現(xiàn)很大的落差，使得部分人收入超出應(yīng)得范圍，而部分人則嚴(yán)重低于應(yīng)得范圍，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生很多不良的后果，嚴(yán)重打擊員工積極性，對企業(yè)的抱怨、不公平感等日益增強，尤其是對基層的員工。平均主義薪酬體系已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展與進步，對員工的創(chuàng)造性及積極性有著制約甚至阻礙的作用。

（四） 員工的培訓(xùn)方式落后

目前，大部分的電力企業(yè)仍是實行著計劃經(jīng)濟體制下的培訓(xùn)模式。它們往往是在上級部門的指導(dǎo)下，根據(jù)本企業(yè)的培訓(xùn)需求制訂全年培訓(xùn)計劃，并根據(jù)企業(yè)的實際情況開展各項培訓(xùn)任務(wù)，年終由上級部門按照培訓(xùn)考核細(xì)則進行檢查考核。企業(yè)的整個培訓(xùn)是由上級部門來操控的，培訓(xùn)的發(fā)起以及培訓(xùn)效果的考評都是上級部門決定的。這降低了培訓(xùn)對本單位的實際適用性，也不易于發(fā)揮下級電力企業(yè)的培訓(xùn)熱情和主動性。

二、 績效考評中存在的問題

績效考評是企業(yè)通過系統(tǒng)的方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，考評的結(jié)果可以直接影響到新酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。所以績效考評向來是人力資源管理中最棘手的問題之一。

由于國有壟斷性質(zhì)，長期以來，電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險的穩(wěn)定的生存港灣，人們在這里可以避免因處于失業(yè)威脅而帶來的心理壓力。長此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動生產(chǎn)率低，講究和諧，避免激烈的競爭等等。這種思想一經(jīng)形成，在很長一段時間里難以改變。考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來。而部門領(lǐng)導(dǎo)則對績效考評的重要性認(rèn)識不同，認(rèn)為是人事部門的事，因此，加大了此項工作開展的難度。

電力企業(yè)長期的封閉管理和人員的欠流動性，形成了錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系，使得考核這種帶有一定的不可衡量性和得罪人傾向的工作，在原本技術(shù)層面難度系數(shù)就很大的基礎(chǔ)上更為棘手。例如，有些考核人員，礙于人情面子，希望做到皆大歡喜?？己吮旧砼c晉升、獎勵等相掛鉤才能起到顯著的激勵作用，但員工兢兢業(yè)業(yè)工作之后發(fā)現(xiàn)努力的付出不能帶來公正的回報，考核失去了意義。另外，考核者的素質(zhì)還有待提高。打分存在著不公正，影響到整個考核體系的客觀與公正。同時，考核中缺乏有效的制約與反饋機制，使得考核在一種相對封閉的環(huán)境下進行，這樣就給考核的不公正性提供了滋生的土壤。

三、電力企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)采取的措施

（一）樹立“以人為本”的管理觀念

電力企業(yè)現(xiàn)在正在大力提倡和宣傳“以人為本”的思想。然而在現(xiàn)實中，這種思想上的共識距離想達到的滿意的結(jié)果還有一定的差距。一方面強調(diào)企業(yè)績效考核、薪酬管理的意義，一方面卻無視分配不公對員工積極性的打擊。中國電力企業(yè)是知識密集、技術(shù)密集、具有高新技術(shù)的企業(yè)。隨著電力技術(shù)的發(fā)展和信息化進程的加快，需要企業(yè)員工不斷更新知識，提高文化水平、技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，因此，通過人本管理，根據(jù)員工的實際情況和實現(xiàn)自我的需要，抓好知識、技能培訓(xùn)，實施“素質(zhì)工程”，建設(shè)一支掌握先進科學(xué)知識和技術(shù)手段的高素質(zhì)職工隊伍，既是人力資源管理部門的責(zé)任，也是電力企業(yè)發(fā)展的需要。

（二）搞好學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增強競爭實力

通過培訓(xùn)，可以提高員工的綜合能力，伴隨的將是整個電力企業(yè)綜合能力的提高，這樣才能保證電力企業(yè)的發(fā)展后勁。電力企業(yè)必須通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式來充實和完善企業(yè)自身，由于培訓(xùn)是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器，因此電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時，要始終把對員工的培訓(xùn)放在首要位置，從而為電力企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實際情況，建立評估機制和人才提拔制度。

當(dāng)然，電力企業(yè)的人力資源管理不單只有以上幾方面的問題，還有人員選拔、福利待遇等多方面的問題。電力企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中的重要地位，決定了其人力資源管理的重要性和迫切性。因此，各級政府、各部門必須加大對電力企業(yè)中人力資源管理的研究。