摘要：中國加入WTO以后，大量外國企業(yè)將進入中國市場，面對新一輪的人才競爭，合理的薪酬管理制度是每個企業(yè)急需解決的問題。本文通過對中國傳統(tǒng)工資分配制度存在問題與操作誤區(qū)的分析；結合現(xiàn)代薪酬管理的思想、理論和方法，提出了一套科學合理的符合企業(yè)實際的薪酬制度與分配方案，對中國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。

關鍵詞：薪酬；薪酬管理；現(xiàn)狀；問題；現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度

一個企業(yè)或組織要想在日益激烈的市場競爭環(huán)境中脫穎而出，除了降低生產(chǎn)成本、增加市場份額之外，還要盡可能的提高人力資源管理水平，人力資源管理的目的是吸引、留住、激勵與培養(yǎng)對企業(yè)或組織發(fā)展有價值的員工。企業(yè)或組織的薪酬制度無疑是人力資源管理中的核心主題之一。

一、關于薪酬的概括闡述

薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟各盡其能、按貢獻分配的分配原則。薪酬有助于激發(fā)員工的潛能，是企業(yè)衡量員工能力的標尺，是激發(fā)員工工作積極性的助推器，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得深討的管理藝術。

二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）人們對薪酬認識上的混亂和操作中的誤區(qū)

企業(yè)在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能，無法激發(fā)員工潛能的發(fā)揮。不管工作中貢獻多少，“上班拿錢”已經(jīng)成天經(jīng)地義。而獎金在相當程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。其結果是企業(yè)員工長期積累的是惰性和安全感，使薪酬失去了應有的激勵功能。

（二）薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。（1）基本薪酬（本薪）。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。（2）獎金。薪酬反映公司經(jīng)濟效益的部分為效益獎金?？冃И劷鸷托б妾劷鸬娜鄙伲瑢е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。（3）津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也是薪酬失去了其靈活性。（4）福利。福利應是人人都能享受的利益，他能給員工以歸屬感。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒有收到預期效果。（5）保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。但有些企業(yè)的薪酬體系很不完善，無法對員工的貢獻給以薪酬上的體現(xiàn)，不是太籠統(tǒng)，就是項目過細，巧立名目，造成成本的增加和統(tǒng)計量的空難，是薪酬標尺的功能無法充分體現(xiàn)。

（三）薪酬制度不科學

通常薪酬制度是由企業(yè)根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度制定的不科學是產(chǎn)生薪酬矛盾問題的根源，其表現(xiàn)形式有倆種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象，升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致以人定崗而非以崗定人；在市場競爭的壓力之下加班作為彌補文化教育水平高低造成的薪酬差異，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)體制不公平的境地。

（四）薪酬結構存在的問題

企業(yè)薪酬結構存在問題，主要是薪酬水平之間的差距很小。中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小，美國薪酬設計專家愛德華·海曾提出“職務的現(xiàn)狀構成”概念，根據(jù)職務責任因素與智能和解決問題的能力倆個因素之間影響力的對比與分配，將企業(yè)中的職務分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會計、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。而中國企業(yè)的薪酬實踐與上述職務類型走向正好相反，是“低級職位領先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：（1）低端職務人員眾多，總成本相當大；（2）市場上此類人員的供給大于需求；（3）這類員工的替代成本很低；（4）這類員工對企業(yè)的貢獻有限而對于企業(yè)來說，市場上供不應求、替代成本很高而貢獻率相對較大確難以獲取的高端職務人員，其薪酬卻向?qū)β殑仗匦暂^低。

三、建立科學合理的企業(yè)薪酬制度

（一）建立“以人為本”的薪酬體系

所謂以人為本的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，從而正真起到激勵人才、留住人才的目的。企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。

1.建立以人為本的薪酬制度

要了解員工的需求按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領導者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。對于薪酬系統(tǒng)的設計也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需求有充分的了解，在員工需要的時候給員工需要的酬勞，針對性強，才能起到事半功倍的效果，如果領導者想使下屬的激勵水平最大化。就必須以下屬為中心，真正體現(xiàn)以人為本的思想。

2.要建立以人為本的薪酬體系

一個公司的制度一般是剛性的，他一般會以書面的形式規(guī)定下來，并要求全體員工去遵守。它是一個企業(yè)或企業(yè)的領導者的管理思想和文化的集中體現(xiàn)。但企業(yè)面對的問題是多樣的，制度無法全面的去涵蓋，這就要求我們用體系來彌補在制度思想的指導下，在體系框架的支撐下，使激勵在剛性方面有理可循，在柔性方面又不至于拘泥與制度，可以做到適時、適地、適人的激勵，做到剛?cè)岵?/p>

要建立以人為本的薪酬體系，制度創(chuàng)新是關鍵，這里讓我們來看看幾個成功的企業(yè)的作法：

美國連鎖醫(yī)院公司在薪酬支付中多了一項額外的獎金——“有氧運動挑戰(zhàn)計劃”，員工必須符合每月最低標準，例如慢跑30英里，打壁球15小時以上，才有資格得到獎金。

海爾在薪酬支付的制度設計方面為不同的“千里馬”搭建了不同的“競爭平臺”，對普通員工實行“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”，三工即優(yōu)秀工人，合格工人、使用工人凡新進工人均有一定的試用期，期滿合格的即轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因為工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人。針對優(yōu)秀中層管理人員，海爾實行的以定期考核結果為依據(jù)是四級動態(tài)考核，對科技人員的底薪設計是“給你一條船，進退沉浮靠自己”，按新產(chǎn)品在市場上獲得的經(jīng)濟效益的提成獲得薪酬。

以上的例子我們可以看出，以人為本的薪酬制度的建立沒有一定之規(guī)，關鍵在于結合企業(yè)實際基礎上的創(chuàng)新。我們要根據(jù)企業(yè)的自身條件來學習和借鑒國外企業(yè)好的薪酬經(jīng)驗，要學習他們的精神和思想，例如：以人為本，質(zhì)量第一，零庫存管理等好的理念。而不是生搬硬套，拿來主義是使不得的?！皩W我者生，像我者死”。就像放之四海而皆準的真理是沒有的一樣，一個“萬能”的體系或制度也是不存在的?？傊髽I(yè)的競爭在于人才，而人才的高效率則來源于好的制度，以人為本的薪酬體系會幫助企業(yè)更好地吸引人才、留住人才，最終在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

（二）科學合理地設計企業(yè)薪酬分配方案的幾點建議

1.將薪酬納入市場經(jīng)濟范疇進行管理

市場的變化是瞬息萬變的，企業(yè)要想生存，就必須市場變我就變，甚至要有預見性，根據(jù)市場變動的趨勢，先于市場調(diào)整企業(yè)的方針政策，圍繞市場運行，將薪酬納入市場經(jīng)濟范疇管理。

2.建立以按勞分配為主體與按生產(chǎn)要素分配相結合的薪酬分配結構

按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合起來的薪酬分配制度，是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬分配結構應是以按勞分配為主體、按勞分配與生產(chǎn)要素分配相結合的基本格局。即一部分是在成本內(nèi)列支的收入分配制度，一部分是在稅后利潤中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案的設計與員工的勞動收入及員工的技術，知識資本收益相適應。

3.引入市場分配機制使勞動力價格與市場接軌

“二十一世紀什么最貴——人才”。這句臺詞很好的為我們展示了人才的重要性與稀缺性。人才的自由流動帶來了企業(yè)間人才競爭的激烈性，企業(yè)用要想留住人才必須要市場接軌。勞動力市場價格是通過市場競爭形成的，是由勞動力供求關系決定的。因此在設計薪酬分配方案時要考慮勞動力市場價格，建立不同崗位、職務及相關企業(yè)的勞動力價格體系，把它作為企業(yè)內(nèi)部基本的薪酬參照標準，以充分體現(xiàn)勞動力價值，引導勞動力的合理流動和優(yōu)化配置。

4.兼顧企業(yè)效益，確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念

按勞分配必須是按勞動創(chuàng)造的效益分配，如果一個勞動者提供的產(chǎn)品（服務）不能滿足社會的需要，那么他就不能獲取以市場價格反映的勞動報酬，因此必須兼顧企業(yè)的經(jīng)濟效益。工作成果的不同，勞動者得到的報酬也不應相同。對企業(yè)來說真正對其有利的是勞動者的實際勞動成果，因此，貢獻大的有效勞動應該獲得較高的報酬。

結論

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎。我國企業(yè)必須充分重視人才的作用，學習掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創(chuàng)新實踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的作用?！百Y本”時代正在成為過去，“知本”時代悄然而至，我們的企業(yè)只有不惜重金地打好這場人才戰(zhàn)，才能贏得市場，走向未來。（作者單位：北方機電工業(yè)學校）

參考文獻

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