摘要：隨著中國與新加坡之間的投資合作日益加強(qiáng)，兩國企業(yè)也逐漸重視自身的跨文化人力資源管理。本文運(yùn)用霍夫斯泰德文化維度對兩國文化進(jìn)行對比分析。并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理中的招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)置、績效考評四大模塊，分析兩國人力資源管理的區(qū)別。

關(guān)鍵詞：中國；新加坡；跨文化；人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，各國之間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益加強(qiáng)。據(jù)中國商務(wù)部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2013年新加坡在中國的投資額達(dá)73.27億美元，同比增加了12.06%， 成為中國最大的外國投資者[1]。而許多中國企業(yè)也紛紛實(shí)行“走出去”戰(zhàn)略，到新加坡投資建廠。雖然中新兩國都有著共同的儒家文化，但是新加坡在近代發(fā)展歷程中對西方現(xiàn)代文化的大力吸納，促使新加坡文化形成了多元化的特點(diǎn)。文化的不同必然導(dǎo)致兩國在管理方面存在一定的摩擦與沖突。

國家文化維度中國新加坡

權(quán)利距離高高

個(gè)人主義/集體主義集體主義集體主義

陽剛氣質(zhì)/陰柔氣質(zhì)陽剛氣質(zhì)中等陽剛氣質(zhì)

不確定性規(guī)避高低

長期取向/短期取向長期取向中長期取向

表格1中新兩國霍夫斯泰德文化維度分析

通過霍夫斯泰德文化緯度對兩國文化進(jìn)行對比分析，基本可以得出上表所展示的內(nèi)容。從表中，我們不難發(fā)現(xiàn)新加坡與中國在文化方面有著許多的相似性，然而針對這些相似性，我們更應(yīng)該透過表面挖掘其中不同的內(nèi)涵與本質(zhì)。

新加坡同中國一樣是一個(gè)高權(quán)力距離的國家，但是兩者有著一定的區(qū)別。中國的高權(quán)力距離是基于“官本位”的封建傳統(tǒng)觀念形成的，而新加坡的高權(quán)力距離則是建立在嚴(yán)明的法律體制之上的。同時(shí)，為了避免權(quán)利集中滋生問題，新加坡一直信奉精英主義，重視人才，并相信在法律約束下的優(yōu)秀人才能對權(quán)利進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用。

同時(shí)，中新兩國都是集體主義。不過中國集體主義的文化特點(diǎn)是“家長式”，即基于人身依附關(guān)系，通過自我克制來維護(hù)集體和諧[2]。而新加坡的集體主義不僅重視個(gè)人對集體的責(zé)任，也強(qiáng)調(diào)集體對個(gè)人的尊重，是倡導(dǎo)“在集體中完成個(gè)人”的合理主義。

不確定性規(guī)避程度的高低是新加坡與中國在文化維度上最大的區(qū)別。中國較高程度的不確定性規(guī)避反映了中國人更偏愛穩(wěn)定。這也促使中國人普遍有一種高度的緊迫感，從而傾向于拼命工作。而新加坡的不確定性規(guī)避程度較低，人們不易受模糊性的影響，更具有開拓性與冒險(xiǎn)性。

需要特別說明的是，雖然從全球來看新加坡是一個(gè)長期取向的國家，但是和中國人相比，新加坡更易接受變革，因此作者在此將新加坡的取向歸入中長期。同樣的道理，新加坡陽剛氣質(zhì)的程度與中國相比，也存在一定的差距，中國比新加坡更傾向于男性占據(jù)社會(huì)的主導(dǎo)地位。

中新兩國在文化維度上的不同導(dǎo)致兩國在人力資源管理方面存在一定的差異。

在招聘錄用方面，中新兩國存在著明顯的區(qū)別?；诟邫?quán)力而產(chǎn)生的精英主義使得新加坡企業(yè)充分具有精英治企的理念，新加坡企業(yè)格外重視對人才能力的考察。同時(shí)，新加坡較低的不確定性規(guī)避程度，使得企業(yè)注重員工自我奮斗、勇于開拓的精神。而中國大多數(shù)企業(yè)在選人用人過程中有著強(qiáng)烈的長官意志，并且傾向于選擇踏實(shí)勤懇，克己為人的員工，便于上級能對下屬進(jìn)行嚴(yán)格的控制與指示。

在培訓(xùn)開發(fā)方面，新加坡企業(yè)比中國企業(yè)更重視對員工的培訓(xùn)。新加坡式的集體主義重視個(gè)人與集體發(fā)展的相互融合，因此新加坡企業(yè)普遍開展了一系列的培訓(xùn)計(jì)劃或建設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)大學(xué)，通過投資員工來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。而中國大多數(shù)企業(yè)對員工的培訓(xùn)沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，培訓(xùn)更多表現(xiàn)出來的是應(yīng)付性、隨意性與臨時(shí)新。此外，據(jù)統(tǒng)計(jì)，新加坡大部分企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用占企業(yè)利潤的3.5%至10%，而中國企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用僅占工資總額的1.5%左右[3]。這項(xiàng)差距足以體現(xiàn)中國企業(yè)對員工培訓(xùn)的不重視。

在薪酬設(shè)置方面，兩國不同的不確定性規(guī)避程度導(dǎo)致兩國的側(cè)重點(diǎn)不同。中國許多企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)職位等級或崗位等級設(shè)計(jì)的，缺乏與績效的密切掛鉤，難以對員工產(chǎn)生明顯的激勵(lì)效果，并且大部分員工更加關(guān)注工作的穩(wěn)定性。而新加坡企業(yè)將員工薪酬水平與個(gè)人能力緊密結(jié)合，突出員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。同時(shí)，具有冒險(xiǎn)精神的新加坡人更關(guān)注職位的挑戰(zhàn)性。

在績效考評方面，新加坡企業(yè)比中國企業(yè)更能嚴(yán)格按照規(guī)章進(jìn)行考評。新加坡在權(quán)威主義體系中，通過運(yùn)用制度與程序?qū)?quán)利進(jìn)行約束。而中國基于封建傳統(tǒng)觀念形成的高權(quán)力距離，促使企業(yè)的績效考評更富有人治色彩。這也導(dǎo)致在以績效考評為基礎(chǔ)的晉升、加薪等方面，中國企業(yè)相對于新加坡企業(yè)缺乏一定的科學(xué)性。

雖然中新兩國的文化維度上有著較多的相似性，但是追根溯源，文化的內(nèi)涵與本質(zhì)還是存在著一定的差異。兩國企業(yè)既要注重相似點(diǎn)，更要理解并尊重文化的差異性，并采取積極合理的措施正確應(yīng)對，以提高跨文化人力資源管理水平。（作者單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公管管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]張欣. 新加坡去年成為最大對華投資國 [J/OL].http：//finance.cankaoxiaoxi.com/2014/0203/342939.shtml.

[2]蘇宗偉，吳艷豐.新加坡在華企業(yè)跨文化管理差異與沖突研究[J].跨文化管理，2010（1）：28-36.

[3]丁家鵬.新加坡人力資源管理的啟示[J].經(jīng)理人，2010（1）：42-45.