摘要：隨著國(guó)家電力體制改革，電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，從物質(zhì)資源到人力資源，都已成為競(jìng)爭(zhēng)熱點(diǎn)。特別是在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，越來(lái)越多的企業(yè)脫離了原來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，加入到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，但卻沒有相應(yīng)調(diào)整各項(xiàng)配套政策。同時(shí)，它也受到各種社會(huì)因素的制約，尤其是一個(gè)內(nèi)地企業(yè)，如何面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)大潮，面對(duì)各種社會(huì)壓力，制定出適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略人力資源政策，保證企業(yè)穩(wěn)步、健康地發(fā)展，是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)積極探索的課題。本文對(duì)南陽(yáng)鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司的基本狀況、人力資源政策、綜合因素等作了粗淺分析，提出運(yùn)用好戰(zhàn)略人力資源政策，重視人力資源這無(wú)形財(cái)產(chǎn)，提升公司的核心勞動(dòng)力和員工的工作積極性，才能不斷提高公司的生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：體制改革；人力資源；勞動(dòng)力；競(jìng)爭(zhēng)力

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，越來(lái)越多的企業(yè)脫離了原來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，加入到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，但卻沒有相應(yīng)調(diào)整各項(xiàng)配套政策。同時(shí)，它也受到各種社會(huì)因素的制約，尤其是一個(gè)內(nèi)地企業(yè)，如何面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)大潮，面對(duì)各種社會(huì)壓力，制定出適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略人力資源政策，保證企業(yè)穩(wěn)步、健康地發(fā)展，是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)積極探索的課題。作者認(rèn)為，必須結(jié)合實(shí)際，有的放矢分析原因，重視人力資源這無(wú)形財(cái)產(chǎn)，運(yùn)用好戰(zhàn)略人力資源政策，提升公司核心勞動(dòng)力，提升員工的工作積極，才能不斷提高公司的生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、公司的基本情況

南陽(yáng)鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司是1994年12月經(jīng)河南省人民政府批準(zhǔn)，按照現(xiàn)代企業(yè)模式建立的一個(gè)發(fā)電企業(yè)。它是一個(gè)以生產(chǎn)運(yùn)行和檢修為主的大型發(fā)電企業(yè)。接受由投資方組成的董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制。自1998年投入商業(yè)運(yùn)行以來(lái)，已為國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)做出了巨大貢獻(xiàn)。

二、綜合現(xiàn)狀的分析

從工程初建外部環(huán)境來(lái)講，公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力極弱。南陽(yáng)鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司于1989年立項(xiàng)。當(dāng)時(shí)，其它西方國(guó)家都紛紛遠(yuǎn)離中國(guó)，只有西班牙政府友好如初，為此，中國(guó)政府決定利用西班牙政府混合貸款從西班牙引進(jìn)兩套35萬(wàn)千瓦燃煤發(fā)電機(jī)組，兩國(guó)總理均出席了項(xiàng)目簽字儀式。這些因素，使南陽(yáng)鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司一方面在申請(qǐng)貸款、低額利息、高額電價(jià)時(shí)享有優(yōu)惠，但同時(shí)也使它的工程造價(jià)、發(fā)電成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它同類發(fā)電公司，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力極弱。

從不斷變化的社會(huì)因素影響看，公司受制約因素多。隨著國(guó)家電網(wǎng)的改革，五大發(fā)電集團(tuán)紛紛跑馬圈地，搶占勢(shì)力范圍，南陽(yáng)鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司由于外債高，包袱大，未能歸屬任一大集團(tuán)，最后歸省屬企業(yè)管理，使其技術(shù)、人員、生產(chǎn)管理、發(fā)電量都無(wú)法與五發(fā)電大集團(tuán)相抗衡，生產(chǎn)原材料、燃煤等數(shù)量、質(zhì)量都無(wú)法保證。

公司人力資源狀況基本穩(wěn)定，但勞動(dòng)力配置不盡合理。鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司從開工建設(shè)時(shí)開始大量進(jìn)人，主要成員可分為三部分：1994、1995年的大、中專及技校畢業(yè)生，約占總?cè)藬?shù)的二分之一；從其他老電廠調(diào)入的生產(chǎn)人員，約占總?cè)藬?shù)的三分之一；其它為從地方及相關(guān)行業(yè)調(diào)入的人員及2006年招聘約占五分之一，。截止2013年底，公司職工總數(shù)約530人，70%以上為中專以上成人教育本科文化，社會(huì)同質(zhì)性較高。

從生產(chǎn)的技術(shù)層面看，運(yùn)行和檢修維護(hù)人員的技術(shù)和素質(zhì)成為關(guān)鍵。發(fā)電企業(yè)的產(chǎn)品就是電，電力生產(chǎn)是一個(gè)自動(dòng)化水平較高的過程。運(yùn)行人員只須在集控室內(nèi)就可完成從燃煤到發(fā)電的整個(gè)控制過程，若設(shè)備故障，則需檢修人員迅速趕到現(xiàn)場(chǎng)檢修，員工之間需要互相配合，協(xié)同工作。

鑒于以上等問題，公司高層積極制了定組織戰(zhàn)略，提出目標(biāo)：以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以安全為基礎(chǔ)，以經(jīng)濟(jì)效益為中心，創(chuàng)建一流發(fā)電企業(yè)，實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。為了面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)各種市場(chǎng)壓力，公司提出了“兩型一化”和“四降一減”的組織目標(biāo)。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)大潮，面對(duì)各種社會(huì)壓力，面對(duì)各種社會(huì)因素的制約，必須制定和施行適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略人力資源政策。公司通過加強(qiáng)管理，深挖內(nèi)潛，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

三、人力資源管理的分析

目前公司的人力資源政策比較接近于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)形式。具體分析如下：

1、招聘。公司在成立之初，相對(duì)地方企業(yè)和其它老發(fā)電廠，在工作前景和待遇上很有吸引力，招收的應(yīng)屆畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)人員都是經(jīng)過一定的篩選程序選拔出來(lái)的，素質(zhì)較高。

2、薪酬。按照行政級(jí)別實(shí)行崗位制工資，中層以上職位與普通員工之間差距較大。作為電力生產(chǎn)企業(yè)的核心勞動(dòng)力，運(yùn)行人員的崗位較高，但同樣需要高技術(shù)的檢修人員崗位卻較低，雖然略高于機(jī)關(guān)人員，后來(lái)又基本持平，這是造成后來(lái)相關(guān)人員離職的重要原因之一?，F(xiàn)在，公司領(lǐng)導(dǎo)者已意識(shí)到弊端所在，試圖調(diào)整相關(guān)崗位，卻又遭到其它部門的反對(duì)，無(wú)法真正實(shí)施。另一主要問題是中層崗位分布不均。

3、績(jī)效考核。為了完成每年的年度發(fā)電量，降低發(fā)電成本，達(dá)到最佳的經(jīng)營(yíng)效益，針對(duì)生產(chǎn)部門制定了各項(xiàng)考核指標(biāo)，在年初制定目標(biāo)，如安全生產(chǎn)百天、機(jī)組非計(jì)劃停運(yùn)次數(shù)、設(shè)備故障率等，年終考查?？荚u(píng)成績(jī)優(yōu)秀，均有獎(jiǎng)勵(lì)；考評(píng)不合格，倒扣獎(jiǎng)金。

4、培訓(xùn)。公司在成立之初，由于大部分人員缺乏生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)生產(chǎn)人員進(jìn)行了全員培訓(xùn)，到全國(guó)各地設(shè)備相同單位學(xué)習(xí)、參觀，達(dá)兩年之久，生產(chǎn)骨干還到國(guó)外進(jìn)行培訓(xùn)。使機(jī)組投入生產(chǎn)后，很快就步入正軌，進(jìn)入正規(guī)生產(chǎn)階段。隨著員工技術(shù)水平的逐漸提高，為使職工的工作豐富化，先組織相近專業(yè)交叉學(xué)習(xí)，隨后跨專業(yè)學(xué)習(xí)。并積極鼓勵(lì)員工參與電力行業(yè)的職稱評(píng)定和技術(shù)等級(jí)考試，包括各專業(yè)的中級(jí)工、高級(jí)工、技師等，職工積極性很高。

5、晉升。高級(jí)職位，或從外，或從內(nèi)選擇；對(duì)于中、低級(jí)職位，主要為內(nèi)部晉升，從本單位內(nèi)部選拔。雖然也采用競(jìng)爭(zhēng)演說手段，但并不完全依賴與此，還與一定的社會(huì)關(guān)系有關(guān)。

四、公司戰(zhàn)略人力資源的一致性分析

隨著國(guó)家電力體制的改革，和煤炭市場(chǎng)的緊縮，電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，從物質(zhì)資源到人力資源，都已成為競(jìng)爭(zhēng)熱點(diǎn)。

資料顯示：戰(zhàn)略人力資源管理模型，是比較前沿性的東西。人力資源的管理實(shí)踐，我們平時(shí)日常工作當(dāng)中的招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、考核、報(bào)酬以及工作評(píng)價(jià)，其目標(biāo)就是幫助企業(yè)通過戰(zhàn)略的題解，通過知識(shí)的傳播、總結(jié)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

然而，“深挖內(nèi)潛、提高生產(chǎn)力”的組織戰(zhàn)略中，其所倚重的生產(chǎn)技術(shù)人員，感覺自己沒有受到相應(yīng)的重視，影響工作積極性、創(chuàng)造性。在招聘有限的人員時(shí)，不能擇優(yōu)錄取，所錄用人員無(wú)法滿足崗位需求。

公司的人力資源政策，個(gè)人一致性和時(shí)間一致性相對(duì)較高，但員工間一致性太差，核心勞動(dòng)力未受充分重視，工作積極性差，離職率高，致使組織生產(chǎn)力下降，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力削弱。這就是人力資源在企業(yè)中的重要問題。目前公司領(lǐng)導(dǎo)已注意到此問題，正逐步采取挽救措施，彌補(bǔ)損失。

五、鑒于上述分析，公司人力資源戰(zhàn)略所作出一下調(diào)整

受外部宏觀環(huán)境及內(nèi)部自身?xiàng)l件的影響，為積極轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、強(qiáng)機(jī)制、增效益，公司領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過一致討論，努力做好以下幾方面工作：

1、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、調(diào)整投資布局。依托集團(tuán)下屬公司規(guī)模優(yōu)勢(shì)，通過結(jié)構(gòu)、資源、運(yùn)力的整合和優(yōu)化，提高人力資源整體運(yùn)作空間。打造設(shè)備檢修管理平臺(tái)，為集團(tuán)提供長(zhǎng)期安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和發(fā)展提供專業(yè)技術(shù)人力資源支持。

2、加快體制機(jī)制改革，轉(zhuǎn)變管控模式，構(gòu)建權(quán)責(zé)明確的三級(jí)管理體系。為充分發(fā)揮公司專業(yè)化的管理優(yōu)勢(shì)，同時(shí)縮短管理鏈條，提高人力資源管理效率，其中包含涉及生產(chǎn)重大問題的決策、重要人事任免等由集團(tuán)公司審批。

3、公司人力資源統(tǒng)一管理。2013年起發(fā)電有限責(zé)任公司的人員招聘根據(jù)企業(yè)人才需要計(jì)劃，由集團(tuán)公司統(tǒng)一組織。在健全完善專業(yè)技術(shù)人才庫(kù)及中層干部信息庫(kù)的基礎(chǔ)上，一是形成專業(yè)技術(shù)人才及中層干部在企業(yè)間的交流、輪崗制度，二是形成人力資源部與企業(yè)間的人才選拔流動(dòng)制度。通過人才的縱向選拔及橫向交流帶來(lái)企業(yè)管理及技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的交流。

企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底離不開人力資源的支持，企業(yè)現(xiàn)有的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)行的薪酬分配體系都無(wú)法適應(yīng)企業(yè)迫切發(fā)展的需要，需要優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，深化體制改革，從人力資源著手，激勵(lì)分配機(jī)制的改革從而激發(fā)生產(chǎn)員工的工作的積極性，使得優(yōu)秀人才能夠進(jìn)得來(lái)，留得住。（作者單位：南陽(yáng)鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司）

參考資料：

[1]《中國(guó)勞動(dòng)》周春亮 李修志，大連理工大學(xué)出版社，2003年08期