摘要：企業(yè)利用人力資源，必然會(huì)產(chǎn)生成本。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，人力資源成本的控制缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本的產(chǎn)生有很大的隨意性和盲目性，這就導(dǎo)致了企業(yè)人力資源成本長(zhǎng)期居高不下，浪費(fèi)嚴(yán)重。本文結(jié)合我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制的實(shí)際，研究分析其存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的控制管理策略，具有重要的理論意義和深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源成本；控制；企業(yè)發(fā)展

引言

人力資源是一種稀缺性資源，取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源都需要付出很大的代價(jià)，企業(yè)為獲得和保留優(yōu)秀的人才，就需要投入人力資源成本。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，對(duì)人力資源成本控制沒(méi)有形成良好的控制規(guī)劃和體系，企業(yè)人力資源成本長(zhǎng)期居高不下，浪費(fèi)嚴(yán)重。因此，研究分析人力資源成本控制中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的控制管理策略，在當(dāng)前企業(yè)管理中尤為重要。

一、人力資源成本控制概述

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

組織出于對(duì)提高工作效率的角度考慮，將對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。這樣做的目的是使他們具有預(yù)期的、與崗位要求想符合的業(yè)務(wù)水平。因此而產(chǎn)生的費(fèi)用稱為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。

人力資源的離職成本是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀與問(wèn)題

（一）人力資源取得成本盲目投入

企業(yè)往往在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)才想到招聘，沒(méi)有做出招聘的計(jì)劃和預(yù)算。再者，崗位分析的作用沒(méi)有得到足夠重視，在招聘過(guò)程中忽略能崗匹配原則的貫徹，因而不能使得取得成本經(jīng)濟(jì)效益最大化。最后，招聘存在一些思維定勢(shì)與誤區(qū)，使得成本浪費(fèi)。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)成本使用效率低

企業(yè)在人才培養(yǎng)上存在著短期行為，只使用而不培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值與浪費(fèi)。而有些企業(yè)只重視對(duì)新員工的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)老員工的培養(yǎng)，或者是盲無(wú)目的地進(jìn)行填鴨式的培訓(xùn)，或者是不區(qū)分低層，中層，高層員工的培訓(xùn)需求而進(jìn)行籠統(tǒng)的模式化培訓(xùn)，培訓(xùn)喪失意義。

（三）人力資源使用成本居高不下

人力資源使用成本的最大構(gòu)成部分是員工的薪酬福利，企業(yè)盲目裁剪人員或機(jī)械地降低人員薪酬福利水平，造成員工的離職成本增高，不滿情緒高漲。此外，績(jī)效考核系統(tǒng)不完善。分配制度的激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，從而導(dǎo)致人力資源成本的產(chǎn)出效益低下。

（四）人力資源離職成本日趨增高

人員非正常的頻繁流動(dòng)，企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)及其他寶貴資源有可能隨之流出企業(yè)，內(nèi)部員工士氣低落，企業(yè)蒙受大量損失。企業(yè)對(duì)離職后人員的后續(xù)聯(lián)系不重視或者根本呈現(xiàn)空白。企業(yè)沒(méi)有建立和離職員工尤其是離職的高層管理層員工，高技術(shù)員工的持續(xù)聯(lián)系，這樣就切斷了企業(yè)返聘優(yōu)秀人才的可能。

三. 人力資源成本控制策略

（一）降低人力資源取得成本

第一，招聘的全過(guò)程都要圍繞招聘的黃金法則——能崗匹配原則。即做好崗位分析包括兩項(xiàng)工作，崗位說(shuō)明和任職資格，始終使招聘人員自身素質(zhì)和工作安排相匹配。

第二，選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?。?nèi)部招聘費(fèi)用低，員工積極性與適應(yīng)性高，外部招聘能夠?yàn)楣編?lái)新思想觀念，補(bǔ)充新鮮血液，并大大節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。招聘方式的選擇要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略階段，經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，空缺崗位及工作的性質(zhì)來(lái)選擇相應(yīng)的招聘方式。

（第三，選擇經(jīng)濟(jì)的信息流通渠道。如利用網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費(fèi)招聘信息等方式降低廣告費(fèi)用，參加免費(fèi)的人才招聘會(huì)，舉行校園招聘會(huì)，削減獵頭費(fèi)用或停止和獵頭的合作等。）

（二）有效控制人力資源開(kāi)發(fā)成本

首先，要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃。確定培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)范圍，培訓(xùn)方式。其次，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。如今虛擬開(kāi)發(fā)培訓(xùn)盛行，包括多媒體開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，遠(yuǎn)程開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等。這種培訓(xùn)更加注意以培訓(xùn)對(duì)象的需求為導(dǎo)向，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的需求傾向性，戰(zhàn)略傾向性，快速轉(zhuǎn)向，更新原有課程。最后，要設(shè)計(jì)反饋機(jī)制以將培訓(xùn)效果落到實(shí)處。對(duì)進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)前后的員工的能力進(jìn)行測(cè)試，了解開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的直接效果。讓員工能夠充分運(yùn)所學(xué)的新技能，使理論與實(shí)際相結(jié)合。

（三） 人力資源使用成本的控制

1.完善績(jī)效管理，建設(shè)有激勵(lì)性的薪酬福利制度

加強(qiáng)績(jī)效考核，發(fā)揮分配制度的激勵(lì)作用，提高人力資源成本的產(chǎn)出效益是控制的著力點(diǎn)?？?jī)效考核是正式的工作反饋渠道，對(duì)于上級(jí)而言，它是一種責(zé)任，對(duì)員工而言，它是獲得評(píng)價(jià)的一項(xiàng)權(quán)利，為了發(fā)揮出績(jī)效考核最大的功效，對(duì)考核結(jié)果應(yīng)該予以合理運(yùn)用。

2. 給予員工精神獎(jiǎng)勵(lì)

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不能完全滿足人的需求，必須將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。光獎(jiǎng)物質(zhì)不獎(jiǎng)精神，會(huì)讓同仁唯利是圖；光獎(jiǎng)精神不獎(jiǎng)物質(zhì)，會(huì)讓同仁缺乏斗志。精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用不可小覷，員工獲得精神滿足會(huì)被激發(fā)出工作的激情與動(dòng)力，投入更多的精力與努力，有利用提高效率和工作質(zhì)量。

3. 適當(dāng)?shù)氖跈?quán)

恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以充分利用人力資源。授權(quán)給能力匹配或超越崗位職責(zé)的人，他可以充分施展出自己的才華，為公司創(chuàng)造利益與價(jià)值的同時(shí)又滿足了實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的需求。這樣一來(lái)可以減少管理者的工作量和壓力，更重要的是減少了對(duì)管理者的薪酬補(bǔ)償，節(jié)省了人力資源成本。

（四） 人力資源離職成本控制

1.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長(zhǎng)

企業(yè)為員工規(guī)劃一個(gè)短期或者長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，員工個(gè)人潛能得到不斷挖掘，不斷成長(zhǎng)。員工從自身能力提高及績(jī)效改善中獲得了更大的成就。這樣一來(lái)，員工必然增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度，大大降低員工流動(dòng)率和流失率。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，與員工建立心靈契約

企業(yè)要努力建設(shè)企業(yè)文化，并使其被員工認(rèn)同，從而降低員工流失率。與員工建立心靈契約，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)達(dá)成高度的契合，這種契約帶來(lái)強(qiáng)烈的歸屬感，使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，并自愿主動(dòng)的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)。

3.善待流失人才，降低離職后的成本

企業(yè)核心員工如高層管理者，高技術(shù)人才，離開(kāi)后，仍有非常大的后續(xù)價(jià)值可以利用。因此公司必須將這種損失盡可能的降低。可以保持電話，信件等的聯(lián)系，告知離職員工企業(yè)的新動(dòng)向；定期開(kāi)展一些公關(guān)活動(dòng)。員工對(duì)企業(yè)的歸屬感因此得以延續(xù)。公司可以鼓勵(lì)他們提出寶貴的意見(jiàn)，必要時(shí)公司可采取返聘制度。

四. 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中控制人力資源成本，可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)地位。然而企業(yè)控制人力資源成本，必須建立一套科學(xué)的并符合自身情況的人力資源成本控制體系。這一體系中包括前期規(guī)劃與預(yù)算，包括與取得成本，開(kāi)發(fā)成本，使用成本，離職成本分別對(duì)應(yīng)的控制策略，執(zhí)行并不斷修正改善這些策略，可以使企業(yè)有效降低成本，長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康、快速的發(fā)展。（作者單位：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

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