摘要：績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心，是激勵(lì)機(jī)制的外部表現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，是了解人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法。本文從績(jī)效考評(píng)的理論入手，介紹了企業(yè)績(jī)效考評(píng)常用方法，分析了企業(yè)績(jī)效管理中典型問(wèn)題，并提出了解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效；考評(píng)；管理；體系

績(jī)效考評(píng)，是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱。它通過(guò)對(duì)從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度加以把握，從而達(dá)成加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策。如今，績(jī)效考評(píng)已成為我國(guó)各企業(yè)乃至各機(jī)關(guān)、事業(yè)單位一年一度的常規(guī)、重要工作。其能更好的促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高和綜合實(shí)力的增強(qiáng)，使員工的個(gè)人能力及積極性得已提升，確保人盡其才，是人力資源的作用發(fā)揮極致。因此，合理的績(jī)效考評(píng)方法與制度，直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的人力資源的管理。

一、企業(yè)績(jī)效考評(píng)常用方法

1.排序法

排序法就是把部門的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。主要特點(diǎn)在于：很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。所以，有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。操作簡(jiǎn)單，僅適合正在起步的企業(yè)采用。

例如，在部門里選取一個(gè)衡量因素，銷售部門人員就可以制定一個(gè)銷售利潤(rùn)>銷售額的指標(biāo)，根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行排序，用以衡量這個(gè)部門的銷售人員，誰(shuí)拿的單子總和后利潤(rùn)最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，誰(shuí)的利潤(rùn)最小排在最后一名。也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。

再比如，針對(duì)業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)新客戶的數(shù)量，也可以用來(lái)排序。好處是什么？就是針對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)，這個(gè)部門誰(shuí)好誰(shuí)壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，還有提升誰(shuí)，不提升誰(shuí)，淘汰誰(shuí)，培訓(xùn)誰(shuí)，可以做出一個(gè)非常公正的判斷。它的壞處是什么？壞處就是太簡(jiǎn)單了。每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷售的利潤(rùn)非常大，而放棄了開(kāi)發(fā)新客戶，只是維持一兩個(gè)老客戶，他能得到很高的利潤(rùn)，但是他不開(kāi)發(fā)新客戶。這是排序法一個(gè)比較短視的地方。

2.目標(biāo)考評(píng)法

根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核。在工作啟步之前，考評(píng)人與被考評(píng)人應(yīng)對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；限期結(jié)束時(shí)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人工作狀況及原先議定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考評(píng)。此法適用于推行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。

3.小組評(píng)價(jià)法

由兩名以上熟悉員工工作的經(jīng)理組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單省力；缺點(diǎn)是主觀性強(qiáng)，易使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊。擬在“小組評(píng)價(jià)”前向員工公布考評(píng)內(nèi)容、依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)束后要向員工講明評(píng)價(jià)結(jié)果。使用小組評(píng)價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)合進(jìn)行。

4.等級(jí)評(píng)估法

把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，按“優(yōu)、良、合格、不合格”對(duì)被考評(píng)人實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

二、企業(yè)績(jī)效管理中典型問(wèn)題

1.績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性

績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)為考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時(shí)，績(jī)效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2.績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊化

目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為基準(zhǔn)欠缺、基準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的基準(zhǔn)或不相關(guān)的基準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績(jī)效考核基準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。

3.績(jī)效考核角度的單一

在人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中，往往是下級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。

4.對(duì)績(jī)效考核體系理解的發(fā)散性

有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對(duì)自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

5.考核過(guò)程的形式化

這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須的走過(guò)場(chǎng)，無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

6.考核結(jié)果無(wú)反饋

考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議；第二種是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

7.考核資源的浪費(fèi)

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過(guò)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績(jī)效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。

8.考核者態(tài)度的極端化

考核者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺(jué)不自覺(jué)地出現(xiàn)兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行聚中處理，使得績(jī)效考核結(jié)果大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過(guò)分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。

9.業(yè)績(jī)考核方法的選擇不當(dāng)

各國(guó)學(xué)者和管理人員開(kāi)發(fā)出了多種業(yè)績(jī)考核方法和考核技術(shù)，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺，而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考評(píng)技術(shù)和方法對(duì)考核者和績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數(shù)企業(yè)既無(wú)意識(shí)、也無(wú)能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。

10.考核者心理、行為上的錯(cuò)誤

考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺(jué)、下意識(shí)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，這類錯(cuò)誤一般包括光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)以及近因性錯(cuò)誤等。所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、聰明或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往以點(diǎn)蓋面；隱含人格假設(shè)就是當(dāng)考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類（如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙），在進(jìn)行績(jī)效考核中，就會(huì)“戴著墨鏡看人”；近因性錯(cuò)誤的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ?，人們總是?duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響。

三、企業(yè)績(jī)效管理中問(wèn)題對(duì)策

1.預(yù)防性措施

預(yù)防性措施一般包括有：聘請(qǐng)人力資源專家共同設(shè)計(jì)科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確、可行的績(jī)效考核體系；對(duì)考核者與被考核者進(jìn)行培訓(xùn)，建立溝通機(jī)制；設(shè)計(jì)和實(shí)施完善的員工上訪系統(tǒng)；充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)等。這些預(yù)防性舉措從各個(gè)層面和角度來(lái)保證績(jī)效考核準(zhǔn)確地實(shí)施和運(yùn)用。

2.對(duì)策性措施

由于在實(shí)施績(jī)效考核體系時(shí)，存在著諸如信息不完全、信息不對(duì)稱、個(gè)人能力和理性有限等客觀的干擾因素，加上績(jī)效考核雙方的主觀因素存在部分不良干擾的基礎(chǔ)性事實(shí)，完全客觀、公正、精確的績(jī)效考核幾乎是可望不可及，強(qiáng)求之既不現(xiàn)實(shí)也不經(jīng)濟(jì)。針對(duì)在具體設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，一般應(yīng)及時(shí)采取一些對(duì)策性措施。這些措施包括有：對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)、典型流程與事件示范、全員參與績(jī)效管理等。其中，全體員工的主動(dòng)參與意識(shí)是績(jī)效管理成功與否的一個(gè)關(guān)鍵。

3.控制性措施

反饋控制是一個(gè)系統(tǒng)正常穩(wěn)定運(yùn)行、良性循環(huán)的重要環(huán)節(jié)，如果沒(méi)有完備的控制體系和手段，即使目前運(yùn)行良好的系統(tǒng)也會(huì)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰失效的局面，難以保證系統(tǒng)可持續(xù)的良性運(yùn)作。因此，監(jiān)測(cè)、反饋與控制績(jī)效考核系統(tǒng)就成為一項(xiàng)根本性、結(jié)構(gòu)化的措施?？刂菩源胧┮话惆ㄓ校嚎?jī)效考核監(jiān)控系統(tǒng)、績(jī)效考核審計(jì)等。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，合理的績(jī)效考評(píng)方法與制度，直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的人力資源的管理。企業(yè)的績(jī)效考核體系存在設(shè)計(jì)非科學(xué)性、基準(zhǔn)模糊化、角度的單一等典型問(wèn)題，我們應(yīng)針對(duì)性的采取有效措施，充分發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考評(píng)的重要作用。（作者單位：中國(guó)銀行股份有限公司唐山市新華道支行）

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