【摘 要】人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】人力資源 最優(yōu)化 招聘

企業(yè)招聘是一個(gè)新建企業(yè)進(jìn)行發(fā)展的第一步，企業(yè)的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)顯示了企業(yè)自身的定位和企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)，因此新建企業(yè)的招聘管理對于企業(yè)顯得尤為重要。所以我們應(yīng)該了解招聘的相關(guān)信息。

一、招聘的目的

招聘就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。招聘一般由主體、載體及對象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。招聘的目的是為了加強(qiáng)公司員工隊(duì)伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才；為企業(yè)輸入所需求人才，實(shí)現(xiàn)合理配置；擴(kuò)大企業(yè)宣傳力度，提高企業(yè)對外形象；是人力資源管理的其他環(huán)節(jié)有效運(yùn)作的前提。

二、招聘的流程

招聘的流程可分為以下幾個(gè)步驟：第一步，用人部門填寫招聘申請；第二步，明確崗位職責(zé)，制定崗位說明書；第三步，內(nèi)部人事協(xié)調(diào)；第四步，制定外部招聘計(jì)劃；最后，招聘的意義為：招聘工作滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要；招聘工作是確保較高的職員素質(zhì)的基礎(chǔ)；招聘還可以在一定程度 上保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定；招聘工作也是一項(xiàng)樹立企業(yè)形象的對外公關(guān)活動(dòng)。

三、招聘的渠道及原則

招聘的渠道有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、內(nèi)部招聘、員工推薦等方式，所以我們可以通過以上的渠道獲得工作崗位。招聘管理有其原則，那就是：在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報(bào)表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。

四、招聘中存在的問題

（一）優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來越少

過去，許多企業(yè)都有類似“終生制”的雇傭觀念。而如今，這種觀念已經(jīng)改變。企業(yè)對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動(dòng)力成本；雇員對企業(yè)顯示的忠誠同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設(shè)法地招聘到優(yōu)秀員工，也不能保證他們會(huì)一直干下去。因此，企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關(guān)重要的。

（二）被簡歷打動(dòng)

有些應(yīng)聘者在面試之前做了精心準(zhǔn)備，簡歷非常優(yōu)秀，在面試的過程中回答問題等方面表現(xiàn)也很出色，但是有時(shí)卻可能是偽裝出來的。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但是不宜通過簡歷對應(yīng)聘者做深入的評(píng)價(jià)，更不能讓簡歷對面試產(chǎn)生主觀上的影響。

（三）被光環(huán)效應(yīng)迷惑

良好的外表總是能使對方產(chǎn)生好感。招聘人員在招聘過程中可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)一并加在他身上。為避免“光環(huán)效應(yīng)”產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)征者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告或近期的工作證明材料，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。

（四）招聘條件越高越好

現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘中都對應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡以及工作經(jīng)驗(yàn)有著較高的要求。這種苛刻的要求無疑對沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生打擊甚大，這樣一來，這些企業(yè)勢必錯(cuò)失一部分有潛力的應(yīng)聘者。由此便出現(xiàn)了用人要求與職位需要脫節(jié)的現(xiàn)象。低技能的崗位用高技術(shù)的人才從事，結(jié)果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費(fèi)。另外，如果這些高技術(shù)應(yīng)聘者認(rèn)為所在崗位不能發(fā)揮他作用反而造成高離職率。

（五）不同的面試官對同一個(gè)應(yīng)聘者的結(jié)論不同

面試如果沒有清晰的結(jié)構(gòu)和明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，面試官會(huì)對不同的應(yīng)聘者提出不同的問題，同時(shí)會(huì)使用不同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估同一職位的應(yīng)聘者。

（六）招聘就是提問和判斷

許多人力資源管理人員并不知道如何設(shè)計(jì)并進(jìn)行合理的招聘工作，認(rèn)為招聘就是簡單的提問和進(jìn)行判斷。其實(shí)，多種甄選方法的合理組合運(yùn)用對于保證招聘工作的質(zhì)量是至關(guān)重要的。

（七）面試就是閑聊

面試官如果沒有遵循以工作崗位為中心的面試提問，就會(huì)把很多時(shí)間浪費(fèi)在閑聊上。依靠閑聊進(jìn)行面試的面試官，根據(jù)他們是否與應(yīng)聘者進(jìn)行了良好的溝通而作出判斷。

（八）網(wǎng)絡(luò)招聘是傳統(tǒng)招聘的補(bǔ)充

隨著因特網(wǎng)的迅猛發(fā)展，那些忽略互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢的企業(yè)有可能在人才戰(zhàn)爭中落后于競爭對手。

（九）招聘只有在需要的時(shí)候才做

很多企業(yè)都是在急需員工的時(shí)候才匆忙的進(jìn)行招聘，這種臨時(shí)抱佛腳的行為，不僅會(huì)使招聘標(biāo)準(zhǔn)降低，也會(huì)忽略應(yīng)聘者的負(fù)面因素。企業(yè)的招聘應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的過程，就算沒有招聘需求也應(yīng)該對外招聘企業(yè)可能需要的人才，儲(chǔ)放在備用名單之內(nèi)，健全企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫，從而做到有備無患。

五、招聘問題的解決措施

不同的企業(yè)有著不同的用人哲學(xué)和判斷標(biāo)準(zhǔn)，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是策略和標(biāo)準(zhǔn)必須切實(shí)符合企業(yè)的需要，以保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開，為企業(yè)發(fā)展找到最適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用。將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，激發(fā)員工更多的潛能，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張磊，《人力資源信息系統(tǒng)》東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年

[2]董福榮、趙云昌《招聘與錄用》東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006年

[3]孫衛(wèi)敏，《招聘與選拔》山東人民出版社，2004年

[4]趙永樂，《招聘與面試》上海交通大學(xué)出版社，2006年

[5]李德偉，《人力資源招聘與甄選技術(shù)》科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2006年