文/姚彬 單曉燕

勞資天平上的帶薪休假

文/姚彬 單曉燕

談及帶薪休假期這個概念，相信大家都不陌生。二戰(zhàn)后，隨著世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，縮短工作日、延長休息時間的呼聲越來越高，目前幾乎所有發(fā)達(dá)國家和部分發(fā)展中國家都在不同程度上實(shí)行了帶薪休假制度。

什么樣的人可以帶薪休假？各國都有不同的規(guī)定，英、法、瑞規(guī)定較為寬松，德、日、美的適用規(guī)定則嚴(yán)苛得多。社會福利型國家與社會保險(xiǎn)型國家在勞動者權(quán)利享有方面也體現(xiàn)出很大的不同，符合各國的特色。

美國人帶薪休假可以在一年中一次用完，也可以按需要分成多次使用。在美國私企中，不少小公司希望雇員在特定時間內(nèi)使用假期，公司會按職工的工資對未休假員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若雇員在年中被解聘、離職或退休，有關(guān)部門計(jì)算此員工在本年度中工作的總天數(shù)和已用假期天數(shù)，未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金發(fā)給該職工；德國政府機(jī)構(gòu)新員工可帶薪休假20天，此后的休假天數(shù)隨工齡的增加而增加，50歲以上員工每年30天帶薪休假。人們可以根據(jù)自己的情況分拆休假日期，但至少應(yīng)有一次休假達(dá)12天。德國政府積極鼓勵員工休假，對不休假的個人不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；加拿大員工如果放棄帶薪休假，雇主要補(bǔ)償年薪的4%，員工年薪也隨年限增長；歐盟要求所有成員國保證每年最少4周的帶薪休假，包括全職和非全職職工。

與發(fā)達(dá)國家相比，我國的帶薪休假制度無論是在時間長度上還是在具體實(shí)施上仍有待實(shí)踐的檢驗(yàn)，但《職工帶薪休假條例》的公布實(shí)施，已成為一個醒目的象征：我國對勞動者權(quán)益的重視與尊重，從關(guān)注工資收入上升到關(guān)注各種待遇；從關(guān)注8小時內(nèi)工作時間，擴(kuò)展到關(guān)注8小時外休假權(quán)，力圖讓國民能夠坦然享受休憩，無后顧之憂。

《職工帶薪年休假條例》于2008年起正式實(shí)施，至今已有5個年頭，規(guī)定清晰明確，但實(shí)施狀況卻沒有那么樂觀。它對于很多勞動者而言仍只是一張“空頭支票”，并未落到實(shí)處。

這種現(xiàn)狀當(dāng)然與勞動者對帶薪休假制度意識淡薄有關(guān)，除了對帶薪休假制度不清楚外，還有些按工時計(jì)算工資的勞動者，他們認(rèn)為全年無休的工作才能為自己創(chuàng)造更多的勞動收益。另外，雖然法律已有明確規(guī)定，因工作原因而無法休年假的員工，用人單位需支付3倍日工資作為年休假工資報(bào)酬。而實(shí)際上，在勞資關(guān)系并不平等的社會狀況下，當(dāng)休假沒有辦法保障時，在就業(yè)權(quán)與休假權(quán)的抉擇面前，大多數(shù)勞動者的選擇是隱忍不發(fā)。這種情況普遍反映在勞動爭議案件中，大多數(shù)都與年假制度沒有得到保障有關(guān)，而這些案件往往在勞動者離職后才被提起。

我國的帶薪休假制度之所以不能落實(shí)，其更重要的原因是缺乏完善的監(jiān)督制度及監(jiān)督執(zhí)行力度。在我國相關(guān)勞動法律法規(guī)中，并未對那些不遵守帶薪休假制度的用人單位設(shè)定明確的處罰標(biāo)準(zhǔn)，而勞動保障部門在對于員工帶薪休假落實(shí)情況的監(jiān)督檢查上，更是缺乏主動性及執(zhí)行力。

歸于以上種種原因，最終導(dǎo)致了帶薪休假制度的形同虛設(shè)。而在這種充滿資強(qiáng)勞弱的勞資關(guān)系的現(xiàn)實(shí)中，制度完善才是落實(shí)帶薪休假制度的根本。制度的價值體現(xiàn)在實(shí)踐，能夠順利從紙面走入生活，才算是真正的制度。

懷揣對帶薪休假制度真正落實(shí)的期待，我國勞動者到底能否順利享受帶薪休假的美好生活？當(dāng)違反制度帶來的是高昂的罰款及道德成本，用人單位才會自覺貫徹員工帶薪休假制度。政府相關(guān)執(zhí)法部門也應(yīng)切實(shí)履行職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)法，加強(qiáng)監(jiān)督。對于勞動者自身而言，要提高自我維權(quán)的法律意識，畢竟，良好社會秩序的形成更需要的是“從你我做起”，讓資強(qiáng)勞弱的天平更加靠近公平與正義。