趙有軍,葉 婭
(河南師范大學(xué)a.教育科學(xué)學(xué)院;b.教育與教師發(fā)展學(xué)院,河南新鄉(xiāng)453007)
教師職業(yè)由于其本身的復(fù)雜性、創(chuàng)造性和艱巨性等特點(diǎn),常常都是心力交瘁,他們面臨的壓力也無法釋放。面臨著如此壓力,教師職業(yè)倦怠很容易出現(xiàn),致使教師在職業(yè)生活中無法順利工作,情緒低落,對教育教學(xué)工作也缺乏興趣和動力。
因此,面對教師職業(yè)倦怠這一問題,我們應(yīng)該加以理性的審視和分析,其目的在于預(yù)防或是緩解教師職業(yè)倦怠,為其提供可行的方法和策略,促進(jìn)教師身心的健康,最終促進(jìn)教育穩(wěn)定發(fā)展。
有效的教學(xué)理念起源于20世紀(jì)50年代西方的教學(xué)科學(xué)化運(yùn)動,在有效的教學(xué)理念中,核心是能夠關(guān)注學(xué)生需求,而尊重被稱之為是關(guān)注的心理基礎(chǔ)。然而,如果一名教師處于職業(yè)倦怠的情況下,他的身心會處于一種過度疲勞狀態(tài),在課堂中對學(xué)生的觀察能力、分析思辨能力,在面對課堂中出現(xiàn)的意外情況的處理能力都會隨之而降低。教師的職業(yè)倦怠不僅可能會導(dǎo)致教師低效的教學(xué)行為,影響到教學(xué)質(zhì)量,更為嚴(yán)重的就是,如果這些問題不能及時得到關(guān)注和有效解決,任其持續(xù)下去,將會導(dǎo)致教師的不稱職行為。
雖然教師職業(yè)倦怠主要源于心理的疲乏而并不是身體上的勞累,但是心理與生理的作用卻是相互的,互相影響的。因?yàn)榻處煹慕虒W(xué)工作量比較大、瑣碎事務(wù)也比較多,很多工作是教師需要花費(fèi)大量的課余時間來完成的,所以教師的休息時間與工作時間之間的界限是十分模糊的。很多教師每天必須工作10—12小時,長時間的高強(qiáng)度的工作很容易引起教師的精神疲勞,如果得不到及時調(diào)節(jié),就可能影響到教師的身心健康。[1]
美國財富雜志上說過這樣的一句話,最后的禁忌,不是酗酒,不是毒品,而是工作壓力。近半個世紀(jì)以來,壓力被作為與健康相聯(lián)系的一個重要方面,因?yàn)樗l(fā)生的普遍性、產(chǎn)生效應(yīng)的持續(xù)性以及后果的嚴(yán)重性已經(jīng)在醫(yī)學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)引起了廣泛的探討和研究。壓力所指的是一種身心反應(yīng)。而教師工作壓力產(chǎn)生的大部分是多因素的,包括社會環(huán)境因素、學(xué)校組織因素、家庭因素以及個體差異等等。而且,這種壓力作用過程不是靜態(tài)的,而是動態(tài)的,不同的人可能面臨著來自于不同方面的困擾。工作壓力的來源有很多種,有些壓力源是經(jīng)常性的,有些是偶然性的。經(jīng)常性的壓力源可能對教師產(chǎn)生的壓力比較大,而偶然性的壓力源則影響比較小。
生活在社會中的每一個人都要同他人發(fā)生各種各樣的關(guān)系,這種關(guān)系經(jīng)常受到各自的職務(wù)、心理特征的制約,并且伴隨著一定的心理體驗(yàn)和反應(yīng)。這種群體成員之間相互交往和聯(lián)系的狀態(tài),稱之為人際關(guān)系。[2]在實(shí)際的教育教學(xué)工作中,由于教師人際關(guān)系的復(fù)雜多樣性,常常會導(dǎo)致教師出現(xiàn)不良的人際關(guān)系。在學(xué)校中教師一旦出現(xiàn)不良的人際關(guān)系就很容易導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠。有研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)同事沖突矛盾激化時,個體比較容易產(chǎn)生辭掉工作的想法。這表明當(dāng)同事間的沖突嚴(yán)重時,個體所感受到的消極情緒就會越強(qiáng)烈,從而對自己的工作就越感到不滿意,當(dāng)然這一點(diǎn),也在教師人際關(guān)系與心理健康的相關(guān)研究中得到過證明。
當(dāng)前對中小學(xué)教師的評價絕大多數(shù)是以學(xué)生的升學(xué)成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的。雖然目前的評價改革提倡領(lǐng)導(dǎo)評價、同行之間的評價和學(xué)生評價以及學(xué)生家長對教師的評價相結(jié)合,但是這種形式的評價改革并不能撼動以升學(xué)率和學(xué)生考分為標(biāo)準(zhǔn)的占據(jù)絕對統(tǒng)治地位的教師評價指標(biāo)。在這種教育教學(xué)環(huán)境下,往往教師們也無暇顧及學(xué)科的前沿發(fā)展。評價體系的不客觀、不合理、不公正,將會導(dǎo)致教師陷入無休止的升學(xué)競賽中。在這樣的重復(fù)機(jī)械的操練中,作為有自己獨(dú)立思想的知識分子的教師們,是很容易陷入心理倦怠的。
據(jù)研究,健康學(xué)校的組織特征通常是:教職工的良好的氛圍;基于協(xié)商的管理決定;整個學(xué)校政策的適當(dāng),明確劃定其自身的職責(zé)和合理的期望,并且能夠得到積極的反饋和贊揚(yáng);資源和設(shè)施提供是充足的;在解決問題方面提供便利的支持;易執(zhí)行的政策程序,使日常工作和繁文縟節(jié)減到最低的程度;與精力相匹配的額外任務(wù)量;能夠營造一個愉快的工作環(huán)境氛圍;對就職和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能提出建議等。
海銳斯曾利用威爾遜壓力框架在美國3所中小學(xué)評估了教師壓力與領(lǐng)導(dǎo)方式之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)如果一個學(xué)校的教師對校長工作和人際關(guān)系上的評價很高,那么這個學(xué)校的教師的壓力就會低于同類其他學(xué)校。改善工作條件是一方面,改善工作條件具體體現(xiàn)在學(xué)校的人員配置優(yōu)化方面,在我國主要體現(xiàn)在改善班級人數(shù)超編引發(fā)的壓力;通過改革機(jī)制為教師提供更多的課余時間,如減少行政會議,增設(shè)必要的教學(xué)課程等。
建立和諧的人際關(guān)系,構(gòu)建人際交往多種平臺。據(jù)調(diào)查,目前很多教師間的交往接觸頻率呈現(xiàn)出下降的趨勢。究其原因,是因?yàn)楝F(xiàn)代人生活節(jié)奏不斷加快,人們在工作之外,無暇顧及交往;有些學(xué)校激烈的競爭氛圍讓教師,尤其是同一學(xué)科的任課教師之間產(chǎn)生了防范心理。這就需要學(xué)校管理者搭建教師交往平臺,比如召開教研會、民主生活會,開展黨團(tuán)活動等相對比較正式的交往活動,以及舉辦一些學(xué)術(shù)文化沙龍、讀書會,開展旅游活動、文娛活動等促進(jìn)教師之間的交往,并通過合作科研、合作教學(xué)的形式,來引導(dǎo)教師之間的關(guān)系,使教師們從同事、熟人向伙伴、好友甚至是摯友方向發(fā)展,全面提升交往深度。有這樣溫馨的學(xué)校人際關(guān)系,教師的職業(yè)倦怠感就會大大削弱。
學(xué)校管理者可以在實(shí)踐中多摸索一些靈活多樣的評價方式,以平衡一味追求升學(xué)率的僵化評價模式。華東師范大學(xué)王斌華教授指出:“發(fā)展性教師評價制度是一種面向未來,以促進(jìn)教師未來發(fā)展為目的形成性評價制度,它沒有將教師評價制度作為獎勵和懲罰的機(jī)制,其目的是在沒有獎懲的條件下,促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展?!保?]因此,要運(yùn)用多角度、多層面的評價方法,重視教育過程中教師的自我評價,使教師能夠全面地了解自己的工作,首先要不斷地改善自己的教學(xué)能力,重視自我評價的過程,促進(jìn)教師養(yǎng)成自我發(fā)展的良好習(xí)慣。[4]比如教學(xué)檔案袋評價法、課堂聽課評價法的運(yùn)用,學(xué)校還可以根據(jù)自身的特點(diǎn),發(fā)揮評價方法的優(yōu)勢,引導(dǎo)教師不斷提高自身的素質(zhì),提高教學(xué)質(zhì)量,促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。因此,學(xué)校內(nèi)部必須努力改革對教師的評價體制,充分發(fā)揮靈活多樣的教育評價體系的作用,對于提高學(xué)校自身的競爭力、提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、激活教師的工作熱情、減少教師職業(yè)倦怠的發(fā)生是至關(guān)重要的。
[1]劉曉明,王麗榮.新課程與教師心理素質(zhì)[M].長春:東北師范大學(xué)出版社,2004.
[2]李文紅 .學(xué)校壓力管理[M].北京:世界知識出版社,2007.
[3]王斌華.發(fā)展性教師評價制度[M].上海:華東師范大學(xué)出版社,1998:115.
[4]李晶.中小學(xué)教師人際關(guān)系與心理健康的相關(guān)性研究[J].濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院學(xué)報,2003,(5).