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        江西省血液中心文化特征的診斷與評估*

        2013-11-28 10:22:34黃麗紅苗燕平楊秋華后平欽
        中國衛(wèi)生質(zhì)量管理 2013年6期
        關(guān)鍵詞:社交性血站立體

        ◆黃麗紅 苗燕平 楊秋華 后平欽

        黃麗紅 苗燕平 楊秋華 后平欽*

        江西省血液中心 江西 南昌 330077

        組織文化診斷與評估即結(jié)合被測評組織的文化信息,構(gòu)建全方位的量化指標體系,對組織文化現(xiàn)狀進行定性和定量相結(jié)合的測量和分析,從而深度解讀組織文化實質(zhì),從根本上確保組織的可持續(xù)發(fā)展[1]。

        血站文化是血站職工共同遵循的價值標準、基本信念、行為準則和行為方式,是以獻血者和用血者為中心,以調(diào)動職工積極性、提高血站服務(wù)質(zhì)量為目標,運用文化的引導(dǎo)力量,對血站進行管理的一種方式[2]。本研究采用雙S 立體模型法,識別江西省血液中心現(xiàn)有文化特征,以確定文化建設(shè)方向。

        1 研究對象與方法

        1.1 研究對象

        中心除領(lǐng)導(dǎo)班子以外的所有職工。共發(fā)放量表130 份,實際收回130 份。部分量表未填寫,為無效數(shù)據(jù),予以刪除。得到有效量表96份,職工基本情況見表1。

        1.2 研究工具

        采用英國學(xué)者和咨詢顧問Rob.Goffee 和Gareth.Jones 構(gòu)建的雙S 立體模型,對中心員工的社交性(Sociability)和團結(jié)性(Solidarity)進行測量,以識別中心以及所屬各部門的現(xiàn)有文化特征。社交性是指一個社群內(nèi)成員友善的程度。在組織中,它是反映組織成員間融洽程度的一個指標。一些組織內(nèi)部人際關(guān)系可能非常友善、和睦,成員經(jīng)常有統(tǒng)一的外出活動,即高社交性;而另一些組織的成員很少參加工作以外的活動,工作時只討論與工作相關(guān)的事物,即低社交性。團結(jié)性是基于理性而非感性的,著重描述組織成員對組織任務(wù)與目標所持共識的一致程度。根據(jù)社交性和團結(jié)性,可劃分出4 種組織文化:(1)網(wǎng)絡(luò)型文化:高社交性,低團結(jié)性;(2)圖利型文化:低社交性,高團結(jié)性;(3)散裂型文化:低社交性、低團結(jié)性;(4)共有型文化:高社交性,高團結(jié)性。每種類型的文化都有正面和負面效果。

        雙S 立體模型量表為國際通用量表,其信度及效度已通過大量研究證 實[3]。 該 量 表 共 有23 個 問題,每個問題的回答有5 種選擇,5分表示非常同意,4 分表示同意,3分表示不置可否,2 分表示不同意,1 分表示非常不同意。

        1.3 研究方法

        采用集體施測方法,將調(diào)查量表發(fā)放至中心各科室,要求被試者獨立回答問題。所得數(shù)據(jù)采用STATA11.0 統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計與分析。

        2 結(jié)果

        2.1 社交性、團結(jié)性總分統(tǒng)計描述(表2)

        表1 職工基本情況

        表2 社交性、團結(jié)性總分統(tǒng)計描述

        圖1 中心職工文化特征散點圖

        2.2 中心文化特征

        根據(jù)社交性和團結(jié)性的分值繪制散點圖。由圖1 可知,中心大部分職工的文化特征位于共有型所處象限(71.88%),具體分布如表3 所示。

        3 分析與討論

        3.1 社交性與團結(jié)性分析

        高度友善的互動,是社交性最重要的一個表現(xiàn)。社交性為組織帶來正面利益,如人們互相交換構(gòu)想、共享信息,并在同事有需要時給予協(xié)助。但高度友善的互動對組織也會產(chǎn)生負面效果,如八卦消息多,人們結(jié)黨營私,甚至有人并不喜歡對方但卻假裝是伙伴[3]。

        表3 中心職工文化特征分型分布

        團結(jié)性對組織而言同樣有利有弊。當團結(jié)的行為有益時,個體的活動幫助組織向目標邁進,并維護共同利益。但當團結(jié)行為只對組織內(nèi)小部分團體有益時,人們往往罔顧整體利益,只追求自己團隊的目標,甚至團結(jié)行為與態(tài)度是偽裝的,人們?yōu)榱私ハ鄬梗?]。

        3.2 四種文化類型特征[4]

        社交性及團結(jié)性的正、負面導(dǎo)向同樣表現(xiàn)在4 種文化類型特征中。

        網(wǎng)絡(luò)型組織文化是社交性高、團結(jié)性低的組織文化。其特點是組織內(nèi)成員和睦相處、關(guān)系融洽、愿意分享信息,但較易形成非正式團體和派系,組織總目標容易被架空。

        圖利型組織文化是低社交性、高團結(jié)性的組織文化。它不注重組織成員間的交往,各種規(guī)章制度嚴密,組織目標明確,工作效率高;但組織成員可能會因要完成組織目標和任務(wù)而相互指責(zé),工作氛圍顯得嚴肅、呆板。

        散裂型組織文化相對于其它3種文化而言較為少見。其特征是社交性和團結(jié)性都很低,成員在組織中相互交往少,目標不明確,成員關(guān)系較松散,不僅感情依賴性低,而且工作關(guān)系依賴性也低。

        共有型是一類比較理想的組織文化,社交性和團結(jié)性均處于較高水平。成員關(guān)系融洽、和睦,組織目標和任務(wù)清晰。組織成員對工作和生活都很投入,為完成任務(wù)與許多部門發(fā)生聯(lián)系,非常重視與同事之間的關(guān)系和他人對自己的評價。

        3.3 江西省血液中心文化特征分析

        從研究結(jié)果來看,江西省血液中心絕大多數(shù)職工的文化類型屬共有型。本研究以量化指標反映出中心絕大多數(shù)職工具有較強的社交性,職工間相互幫助和關(guān)心,共同分享信息,彼此愛護對方;同樣也具有較強的團結(jié)性,職工對中心目標和任務(wù)相當明確,為完成中心使命而共同努力。

        需要指出的是,這種類型的組織文化也存在不足,如高社交性和高團結(jié)性常難以并存[4]。高社交性要求注重與同事的關(guān)系,不愿意批評別人,但高團結(jié)性卻正好要求這樣的行為。高度的團結(jié)性可使組織快速響應(yīng)外來威脅,而高度的社交性則要求先獲得個人承諾,減慢了組織對外的反應(yīng)速度。因此,如何權(quán)衡高社交性與高團結(jié)性,使它們在一個平衡點上達到最佳狀態(tài),是中心文化變革的重要內(nèi)容。

        4 小結(jié)

        本研究將雙S 立體模型成功引入血站文化診斷與評估中,為分析組織文化提供了新思路,并提供了較簡單的測評體系,其結(jié)果為更加精確地把握組織文化類型提供了參考。但需要指出的是,雙S 立體模型的研究角度主要是從組織社交特點出發(fā),反映組織文化類型僅為組織文化的一個特征,且這一特征相對靜態(tài)。

        [1]章喜為,劉可青.企業(yè)文化診斷與評估研究綜述[J].價值工程,2012,31(27):167-170.

        [2]閆 麟,李大元,張秦永,等.文化建設(shè)是推動血站健康發(fā)展的重要因素[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理,2011,18(2):12-13.

        [3]王吉鵬,李 明.企業(yè)文化診斷評估理論與實務(wù)[M].北京:中國發(fā)展出版社,2005:204-223.

        [4]楊林鋒,王勇劍.從雙S 立體文化模型看心理契約[J].科學(xué)與管理,2006,26(6):45-46.

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