□蔡敏燕

20世紀(jì)90年代初期，隨著人們對(duì)人力資源管理的重視，績(jī)效管理越來(lái)越引起關(guān)注。目前，基于績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，成熟度較高的績(jī)效管理系統(tǒng)已經(jīng)成為一個(gè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的、重要的戰(zhàn)略管理工具，而不再僅僅是人力資源管理的一個(gè)模塊。高職院校實(shí)施績(jī)效管理，要突出戰(zhàn)略管理，服務(wù)于學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、基于戰(zhàn)略視角的績(jī)效管理的發(fā)展

績(jī)效管理起初主要應(yīng)用于工業(yè)領(lǐng)域，大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，在第三階段走向了戰(zhàn)略管理。第一階段是成本績(jī)效管理時(shí)期(19世紀(jì)——20世紀(jì)初)。這一階段的績(jī)效考核指標(biāo)主要側(cè)重于成本，帶有統(tǒng)計(jì)性質(zhì)。成本績(jī)效管理是績(jī)效管理發(fā)展的基礎(chǔ)，優(yōu)點(diǎn)是容易操作，不足是單一地從成本的角度進(jìn)行管理考核，過(guò)于簡(jiǎn)單，不能滿足從事多種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的考核需要。第二階段是財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期(20世紀(jì)初——20世紀(jì)90年代)。這個(gè)時(shí)期最常用的績(jī)效考核指標(biāo)主要側(cè)重于投資報(bào)酬率，形成了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主、非財(cái)務(wù)指標(biāo)為補(bǔ)充的考核體系，把著眼點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)向企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成和保持上。財(cái)務(wù)績(jī)效管理的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)合收入等收益性指標(biāo)建立了財(cái)務(wù)考核指標(biāo)體系，更大范圍和程度地滿足了公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的需要；其不足是非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)涉及較少。第三階段是績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期(20世紀(jì)90年代至今)。這個(gè)時(shí)期更多關(guān)注非財(cái)務(wù)信息，績(jī)效管理被提到了戰(zhàn)略的高度，以平衡計(jì)分卡為標(biāo)志，開(kāi)始注重財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期與長(zhǎng)期、過(guò)程與結(jié)果、內(nèi)與外、客觀與主觀的平衡。[1]目前，績(jī)效管理已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，包括高等教育領(lǐng)域，適用范圍越來(lái)越廣，尤其是作為戰(zhàn)略管理的工具，越來(lái)越受到各類(lèi)組織的重視。

二、高職院校實(shí)施績(jī)效管理需遵循的原則

高職院校實(shí)施績(jī)效管理，除了要遵循公平公正原則、參與原則、溝通原則、激勵(lì)原則等基本原則外，還需要遵循以下原則:

(一)結(jié)果導(dǎo)向與發(fā)展導(dǎo)向相結(jié)合

關(guān)于“績(jī)效”的內(nèi)涵，主要有三種觀點(diǎn):第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效包括行為和結(jié)果。行為和結(jié)果是相互聯(lián)系的，績(jī)效管理的過(guò)程是密切監(jiān)控各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷進(jìn)行反饋和控制，使組織向既定目標(biāo)邁進(jìn)的過(guò)程，因此，第三種觀點(diǎn)更全面、更合理。高職院校實(shí)施績(jī)效管理，既要關(guān)注結(jié)果，與其他院?；蛟趯W(xué)院內(nèi)部進(jìn)行橫向比較，也要關(guān)注行為的發(fā)展過(guò)程，以管理對(duì)象的發(fā)展為本位，注重發(fā)展性評(píng)價(jià)，與管理對(duì)象自身進(jìn)行縱向比較。如在設(shè)定教學(xué)系的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要考慮各系發(fā)展基礎(chǔ)的差異，不僅要有共性的、統(tǒng)一的通用指標(biāo)，也要有針對(duì)差異設(shè)定的個(gè)性化指標(biāo)，在引導(dǎo)優(yōu)勢(shì)教學(xué)系邁向更高目標(biāo)的同時(shí)鼓勵(lì)薄弱教學(xué)系的增值性發(fā)展。

(二)全面推進(jìn)與重點(diǎn)突破相結(jié)合

一所一流水平的、具有綜合競(jìng)爭(zhēng)力的高職院校不但要有鮮明的辦學(xué)特色和優(yōu)勢(shì)，而且要盡量避免發(fā)展基礎(chǔ)中的短板，做到“高峰”和“高原”結(jié)合，因此，高職院校實(shí)施績(jī)效管理要做到點(diǎn)面結(jié)合。在面上，要能基本覆蓋學(xué)院各個(gè)方面的工作，促進(jìn)學(xué)院均衡發(fā)展。在點(diǎn)上，要能促進(jìn)重點(diǎn)突破，所謂重點(diǎn)突破一是指特色和優(yōu)勢(shì)的增強(qiáng)，二是指短板的彌補(bǔ)。在績(jī)效管理中，點(diǎn)面結(jié)合并不矛盾，一方面，要有點(diǎn)有面，點(diǎn)和面都應(yīng)該支撐學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展，另一方面，又不是事無(wú)巨細(xì)、面面俱到，因?yàn)檫^(guò)于龐雜的績(jī)效指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致精力分散，削弱戰(zhàn)略管理的意義，影響績(jī)效管理的成效。

(三)定性考核與定量考核相結(jié)合

高職院校實(shí)施績(jī)效管理要兼顧定性考核與定量考核。在績(jī)效考核指標(biāo)中，能量化的指標(biāo)要進(jìn)行量化并且便于測(cè)量，難以量化的指標(biāo)不必勉強(qiáng)量化，應(yīng)該盡量將其行為化，然后采用定性考核的方法。指標(biāo)的量化要科學(xué)、合理，可以參考外部要求、原有基礎(chǔ)、標(biāo)桿基準(zhǔn)數(shù)據(jù)等確定績(jī)效目標(biāo)，既要有挑戰(zhàn)性，又要有實(shí)現(xiàn)的可能性。如顧客滿意度、招生規(guī)模、就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量、專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)數(shù)量、師資隊(duì)伍數(shù)量和結(jié)構(gòu)、員工培訓(xùn)、科研到賬經(jīng)費(fèi)、社會(huì)培訓(xùn)數(shù)量、媒體宣傳等均可設(shè)定為量化指標(biāo)，而教育教學(xué)改革、內(nèi)部管理改革等則主要通過(guò)定性指標(biāo)來(lái)設(shè)定。

(四)績(jī)效考核與績(jī)效管理相結(jié)合

績(jī)效管理系統(tǒng)包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與改進(jìn)等四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃是前饋控制階段，績(jī)效實(shí)施是過(guò)程控制階段，績(jī)效考核、績(jī)效反饋與改進(jìn)是反饋控制階段，其中制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是前饋與反饋的聯(lián)結(jié)點(diǎn)?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的環(huán)節(jié)之一，績(jī)效管理的目的不是考核,而是促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，因此，高職院校在重視績(jī)效考核環(huán)節(jié)的同時(shí)，也要抓好其他各個(gè)環(huán)節(jié)，否則會(huì)大大影響績(jī)效管理的成效，甚至造成績(jī)效管理的失敗。為加強(qiáng)管理，提高管理效率，可以通過(guò)研究開(kāi)發(fā)績(jī)效管理信息化系統(tǒng)，加強(qiáng)績(jī)效溝通，及時(shí)收集、分析、反饋績(jī)效信息。

三、高職院校績(jī)效管理體系的構(gòu)建

(一)高職院?？?jī)效管理體系的三個(gè)層級(jí)

組織是一個(gè)由不同部門(mén)和人員組成的復(fù)雜系統(tǒng)，績(jī)效管理關(guān)注的焦點(diǎn)是如何提高不同領(lǐng)域的工作績(jī)效，協(xié)同工作，共同為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。高職院校的績(jī)效管理可分為組織績(jī)效、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層級(jí)，由此形成三級(jí)績(jī)效管理體系，并在此基礎(chǔ)上相應(yīng)形成三級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系。高職院校三級(jí)績(jī)效管理體系如圖1。

圖1 高職院校三級(jí)績(jī)效管理體系圖

(二)高職院校三級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建的方法和步驟

與三級(jí)績(jī)效管理體系相對(duì)應(yīng)，高職院校要構(gòu)建三級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系，包括學(xué)院績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)、員工績(jī)效指標(biāo)。其中，學(xué)院績(jī)效指標(biāo)是指院級(jí)績(jī)效目標(biāo)和任務(wù)，主要根據(jù)學(xué)院戰(zhàn)略規(guī)劃制訂；部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)是指各職能部門(mén)、教學(xué)部門(mén)或教學(xué)團(tuán)隊(duì)、科研團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等的績(jī)效目標(biāo)和任務(wù)，主要圍繞部門(mén)職責(zé)或團(tuán)隊(duì)職責(zé)由院級(jí)績(jī)效指標(biāo)分解而來(lái)；員工績(jī)效指標(biāo)是指各崗位教職員工的績(jī)效目標(biāo)和任務(wù)，主要圍繞崗位職責(zé)或角色職責(zé)由部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)分解而來(lái)。

高職院校可以基于平衡計(jì)分卡(Balanced Score Card，BSC)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator，KPI)法設(shè)計(jì)三級(jí)績(jī)效指標(biāo)。平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是最具影響力的戰(zhàn)略管理工具，也是可以適用于教育組織的兩種績(jī)效管理方法。平衡計(jì)分卡，是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種績(jī)效管理方法。美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬于2012年1月在國(guó)情咨文中提出了一項(xiàng)名為 “高校計(jì)分卡”的新方案，向政府與社會(huì)展示了高校最重要的5項(xiàng)指標(biāo)——收費(fèi)、畢業(yè)率、學(xué)生貸款償還率、學(xué)生負(fù)債情況、就業(yè)前景。澳大利亞政府在2012年4月推出“我的大學(xué)”網(wǎng)站，列出了該國(guó)39所公立高等教育機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)，選取的指標(biāo)包括學(xué)生滿意度、輟學(xué)率、保留率、學(xué)生特征、教職員工特征、生師比、畢業(yè)生全職工作率、升學(xué)率等。參考這些做法，我國(guó)在2013年的人才培養(yǎng)質(zhì)量年度報(bào)告中推出高職培養(yǎng)質(zhì)量“計(jì)分卡”，選取了學(xué)生畢業(yè)半年后的就業(yè)率、月收入、自主創(chuàng)業(yè)的比例、專(zhuān)業(yè)相關(guān)度、對(duì)母?？傮w滿意度等5項(xiàng)指標(biāo)。[2]關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，則是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效的分析，提煉出最能衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的若干關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的管理方法。

常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院自2006年起實(shí)施績(jī)效管理，基于BSC和KPI方法設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，構(gòu)建三級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系，取得了良好的成效。學(xué)院將三級(jí)績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建分為四個(gè)步驟:第一步，明確學(xué)院一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)；第二步，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)從BSC的四個(gè)維度分別確定KPI，形成學(xué)院績(jī)效指標(biāo)；第三步，由KPI體系將任務(wù)分解到責(zé)任部門(mén)或團(tuán)隊(duì)，形成部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)；第四步，將部門(mén)或團(tuán)隊(duì)任務(wù)分解到責(zé)任人，形成員工績(jī)效指標(biāo)。學(xué)院三級(jí)績(jī)效指標(biāo)分解見(jiàn)表1。值得注意的是，作為教育組織的高職院校屬于非營(yíng)利性組織，應(yīng)根據(jù)學(xué)院情況或不同階段的實(shí)際需要確定適當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重和內(nèi)容。

表1 高職院校三級(jí)績(jī)效指標(biāo)分解表

(三)高職院校三級(jí)績(jī)效指標(biāo)的主要內(nèi)容

表1主要用于高職院校組織績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建和分解，在此基礎(chǔ)上，可結(jié)合部門(mén)或團(tuán)隊(duì)職責(zé)再獨(dú)立生成部門(mén)績(jī)效指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合人員崗位職責(zé)或角色職責(zé)再獨(dú)立生成員工績(jī)效指標(biāo)。最高層級(jí)是學(xué)院績(jī)效指標(biāo)，主要由BSC四個(gè)維度的KPI體系組成。中間層級(jí)是部門(mén)績(jī)效指標(biāo)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)，部門(mén)績(jī)效指標(biāo)可以分為“重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)”、“常規(guī)績(jī)效指標(biāo)”和“評(píng)議”三個(gè)模塊，團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)可以分為“重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)”和“常規(guī)績(jī)效指標(biāo)”兩個(gè)模塊，其中，“重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)”是指學(xué)院組織績(jī)效指標(biāo)中分解到部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)，即學(xué)院績(jī)效指標(biāo)中與部門(mén)或團(tuán)隊(duì)相關(guān)的KPI，“常規(guī)績(jī)效指標(biāo)”是指部門(mén)或團(tuán)隊(duì)主要常規(guī)工作的績(jī)效指標(biāo)，“評(píng)議”主要是由學(xué)院不同層面的人員圍繞各部門(mén) “職責(zé)履行”、“服務(wù)質(zhì)量”等情況進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。在此需要注意的是，要恰當(dāng)分配“重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)”和“常規(guī)績(jī)效指標(biāo)”的權(quán)重，突出“重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)”，基礎(chǔ)層級(jí)是員工績(jī)效指標(biāo)，可以分為“任務(wù)績(jī)效”、“周邊績(jī)效”和“支持績(jī)效”三個(gè)模塊。目前，高職院校正在推行績(jī)效工資，員工績(jī)效考核成為一個(gè)關(guān)注的重點(diǎn)。在員工績(jī)效指標(biāo)中，“任務(wù)績(jī)效”主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)提升等五個(gè)方面，是完成崗位工作任務(wù)所帶來(lái)的直接成果，屬于崗位職責(zé)的核心范疇，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向或者成果導(dǎo)向；“周邊績(jī)效”主要包括協(xié)助意愿、響應(yīng)程度、時(shí)間管理、信息反饋、服務(wù)質(zhì)量等五個(gè)方面，關(guān)注過(guò)程，突出實(shí)際工作中的合作態(tài)度及合作帶來(lái)的成果；“支持績(jī)效”主要包括工作能力、工作態(tài)度、工作潛力等三個(gè)方面，關(guān)注員工具有的與工作相關(guān)的特質(zhì)。三級(jí)績(jī)效指標(biāo)共同組成了高職院?？?jī)效指標(biāo)體系。(見(jiàn)表2)

表2 高職院校三級(jí)績(jī)效指標(biāo)的主要內(nèi)容

四、高職院校績(jī)效管理與其他管理系統(tǒng)的融合

在實(shí)施中，高職院校績(jī)效管理要突出學(xué)院重點(diǎn)工作和關(guān)鍵任務(wù)，不能期望通過(guò)績(jī)效管理控制所有的工作，因此，績(jī)效管理必須與其他管理系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)才能發(fā)揮整體效應(yīng)，避免顧此失彼。

(一)與日常管理系統(tǒng)的融合

高職院校的績(jī)效管理要與學(xué)院的日常管理系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)，相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)。例如，常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院于2004年整體引入ISO9000質(zhì)量管理體系，于2006年實(shí)施績(jī)效管理，兩個(gè)管理系統(tǒng)相互融合，對(duì)學(xué)院建設(shè)和發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用。學(xué)院實(shí)施ISO9000質(zhì)量管理體系的重點(diǎn)是規(guī)范管理，夯實(shí)基礎(chǔ)，實(shí)施績(jī)效管理的重點(diǎn)是提升實(shí)力，兩者相得益彰。已獲得ISO9000質(zhì)量管理體系認(rèn)證的學(xué)院，還可以進(jìn)一步引入卓越績(jī)效管理模式，使質(zhì)量管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。未引入ISO9000質(zhì)量管理體系的學(xué)院，可以通過(guò)制度建設(shè)、文化建設(shè)等日常管理系統(tǒng)與績(jī)效管理進(jìn)行對(duì)接。

(二)與人才培養(yǎng)工作評(píng)估系統(tǒng)的融合

2004年，我國(guó)教育部在全國(guó)范圍內(nèi)啟動(dòng)了五年一輪的高職高專(zhuān)院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估，加強(qiáng)了對(duì)高職高專(zhuān)院校人才培養(yǎng)工作的宏觀管理與指導(dǎo)，對(duì)高職高專(zhuān)院校人才培養(yǎng)工作起到了積極的促進(jìn)作用。評(píng)估工作至今已歷時(shí)9年，第二輪評(píng)估在第一輪評(píng)估的基礎(chǔ)上又進(jìn)行了完善，引入了人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)的填報(bào)，更好地貫徹了“以評(píng)促建、以評(píng)促改、以評(píng)促管、評(píng)建結(jié)合、重在建設(shè)”的方針。高職院校的評(píng)估工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，與學(xué)院績(jī)效管理系統(tǒng)不是相互取代的關(guān)系，兩者可以相互獨(dú)立，但又具有共通性。實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，可以將評(píng)估中與學(xué)院戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)共通的指標(biāo)納入績(jī)效考核，兩個(gè)系統(tǒng)的指標(biāo)關(guān)系如圖2。

圖2 高職院?？?jī)效管理指標(biāo)與人才培養(yǎng)工作評(píng)估指標(biāo)的關(guān)系示意圖

(三)與學(xué)習(xí)型組織建設(shè)系統(tǒng)的融合

當(dāng)今社會(huì)，任何組織的發(fā)展除了依靠個(gè)人努力之外更需要依靠強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，高職院校構(gòu)建三級(jí)績(jī)效管理體系同樣需要個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的共同努力、共同提升。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，“學(xué)習(xí)型組織”的理論研究和實(shí)踐探索一直受到各國(guó)的廣泛重視。黨的十六大以來(lái)，黨中央提出，要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，把建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)、學(xué)習(xí)型政黨作為一項(xiàng)重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)擺到突出位置。建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是五項(xiàng)修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。高職院校開(kāi)展學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，有助于改善組織成員的思維方式，把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力，促進(jìn)組織超越反應(yīng)式解決問(wèn)題的模式，同時(shí)也有助于營(yíng)造良好的組織文化，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施大有裨益，而且至關(guān)重要。

五、高職院?？?jī)效管理的瓶頸及其突破

(一)學(xué)院管理基礎(chǔ)與績(jī)效管理的要求不相適應(yīng)

戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置不合理，崗位職責(zé)不明確，缺乏優(yōu)秀的組織文化等，常常會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理失敗或影響績(jī)效管理的成效。因此，高職院校實(shí)施績(jī)效管理，必須設(shè)定明確、清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是決定高職院?？?jī)效管理成敗的關(guān)鍵，同時(shí)，要設(shè)計(jì)科學(xué)、高效的組織結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置崗位，編寫(xiě)權(quán)責(zé)明晰的工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)，營(yíng)造良好的校園文化，形成與績(jī)效管理相適應(yīng)的條件，保障績(jī)效管理的實(shí)施。[3]

(二)績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用不到位

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與績(jī)效管理的成敗有密切的聯(lián)系?？?jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬管理，員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的晉升、降職、調(diào)職和離職評(píng)估，員工招聘和工作分配的決策評(píng)估等方面。高職院校要在保證績(jī)效考核科學(xué)合理的前提下，全面、系統(tǒng)地強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，并以此進(jìn)一步推進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施。

[1]顏世富.績(jī)效管理[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2008:3-5.

[2]翟帆.以學(xué)生價(jià)值實(shí)現(xiàn)為高職培養(yǎng)質(zhì)量“計(jì)分”[N].中國(guó)教育報(bào)，2013-7-18(5).

[3]涂云海.高職院校績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)[J].教育與職業(yè).2006(26):33.