張?zhí)K梅，李小妹，呂愛莉

護士短缺是全球護理事業(yè)長期面臨的一個重要問題，并隨著人口老齡化和護理服務(wù)需求的增加而加劇。我國護士短缺問題更為嚴峻，每千人口注冊護士數(shù)僅為1.3人，醫(yī)院普通病房床護比為1∶0.41，遠低于世界發(fā)達國家水平［1］。在護士人力資源極度短缺的情況下，護士離職導(dǎo)致護士短缺的問題已成為當前醫(yī)院管理研究的熱點，護士離職率高導(dǎo)致臨床護士大量流失，不僅影響了護理工作的銜接，頻繁的招聘、試用、培訓(xùn)增加了醫(yī)院的管理成本，對教育、衛(wèi)生資源來說都是極大浪費。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，臨床護士的滿意度不高，較低的工作滿意度可導(dǎo)致護士工作熱情下降，離職率增高［2］。離職意愿是指員工想要離開組織或工作崗位的心理傾向，可導(dǎo)致實際離職行為的發(fā)生，是離職行為的最佳預(yù)測指標［3］。本研究的目的是調(diào)查陜西省護士的離職意愿與工作滿意度，分析導(dǎo)致護士離職的主要因素，為護理管理提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象 采用隨機整群抽樣法抽取二級醫(yī)院9所和三級醫(yī)院11所，再隨機抽取病區(qū)，對抽到的病區(qū)符合條件的護士進行問卷調(diào)查。納入標準：①屬于本科室員工；②目前正從事臨床一線工作者；③女性護士；④同意參加本調(diào)查者。排除標準：①病區(qū)護士長；②處于休假期者；③患有慢性疾病者。

1.2 調(diào)查工具 采用問卷調(diào)查法，問卷為成熟問卷，來源于中山大學護理學院的全國護理人力資源研究的護士問卷［2］。工作滿意度包括護士對排班安排、提升機會、工作獨立性、職業(yè)地位、收入、福利和學歷教育資助滿意度等方面。問卷采取Likert 4級計分法，工作滿意度選項從“非常不滿意”到“非常滿意”計1分～4分，分數(shù)越高，滿意度越好。

1.3 資料收集 調(diào)查者在各醫(yī)院護理部隨機抽取4個～6個病區(qū)。由調(diào)查者對病區(qū)護士長進行培訓(xùn)，并且每個病區(qū)留有1份有關(guān)研究情況及量表的詳細說明信。由病區(qū)護士長發(fā)放問卷，并在1周后收回問卷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷990份，回收有效問卷988份，有效回收率為99.8%。

1.4 統(tǒng)計學處理 數(shù)據(jù)錄入采用EpiData3.0建立數(shù)據(jù)庫，雙錄入法對數(shù)據(jù)進行錄入；應(yīng)用SPSS13.0統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)處理，具體統(tǒng)計學方法有χ2檢驗和二分類Logistic回歸分析，檢驗水準為α＝0.05，P＜0.05認為有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 護士的一般情況 護士年齡19歲～54歲（29.06歲±6.67歲），護齡1年～34年（8.33年±7.11年），存在離職意愿的護士49人，占4.96%，其中二級醫(yī)院34人，占總離職人數(shù)的69.39%。

2.2 護士離職意愿的單因素分析 調(diào)查結(jié)果顯示，不同編制、不同醫(yī)院級別的護士離職意愿存在差異（P＜0.05），不同學歷層次、婚姻狀況、年齡、護齡的護士離職意愿差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。見表1。

表1 陜西省醫(yī)院護士離職意愿的單因素分析

2.3 陜西省護士工作滿意度狀況 選擇“非常滿意”“滿意”，認為護士對該項滿意；選擇“不滿意”“非常不滿意”，認為護士對該項目不滿意。其中護士“工作獨立性”得分最高（3.18分±0.73分），86.5%護士對此項感到滿意；“收入”得分最低（1.81分±0.81分），73.9%的護士對收入不滿意。具體見表2。

表2 陜西省護士工作滿意度狀況

2.4 陜西省護士離職狀況的多因素分析 本組打算在今后1年內(nèi)離職的護士有49人，占4.96%。以離職意愿（0＝無，1＝有）為應(yīng)變量（Y），以可能對護士離職意愿有影響的婚姻狀況、年齡、護齡、學歷、編制、醫(yī)院級別6個因素及工作滿意度的8個構(gòu)成因子為自變量（X），進行二分類Logistic回歸分析，引入變量的方法為Backward，引入變量的標準為P＝0.05，剔除變量的標準為P＝0.10，最終醫(yī)院級別、收入、職業(yè)地位、養(yǎng)老福利和編制5個變量進入方程，見表3。

表3 護士離職意愿影響因素的Logistic回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 陜西省護士離職意愿狀況 離職意愿與離職行為具有相關(guān)性，離職意愿越高，離職率越高，離職意愿是離職行為的前置反應(yīng)［2］。本次共對988名護士進行調(diào)查，有49名（4.96%）護士選擇打算在今后1年離職，其中二級醫(yī)院護士離職意愿率為8.0%，明顯高于三級醫(yī)院（2.7%），合同制護士的離職意愿遠高于在編護士（P＜0.05）。不同學歷層次、婚姻狀況、年齡、護齡的護士離職意愿差異雖無統(tǒng)計學意義，但結(jié)果顯示工作不足5年、年齡小于25歲、未婚、學歷為?？茖蛹壍淖o士離職意愿偏高，可能由于此特征的護士缺乏工作經(jīng)驗、工作辛苦，在醫(yī)院的收入及福利待遇也處于較低的水平所致。

3.2 陜西省護士工作滿意度狀況 本研究發(fā)現(xiàn)，在護士工作滿意度的8個方面中，護士對護理工作獨立性滿意度最高（3.18分±0.73分），而對工資、福利及學歷教育資助滿意度較低，尤其是對收入的滿意度最低（1.81分±0.81分）。護士收入滿意度是指護理人員與同醫(yī)院其他專業(yè)人員、其他醫(yī)院同行、不同職業(yè)的同齡人以及前幾年的工作量與收入的橫向和縱向比較后的主觀感受［4］。本研究與國內(nèi)大量研究結(jié)果相似［3］，有73.9%的護士對收入不滿意，可能是護士與同醫(yī)院其他工作種類人員或其他行業(yè)的同齡人比較導(dǎo)致的工作無成就感有關(guān)。

3.3 影響護士離職意愿的因素 護士離職意愿受到多方面因素的影響，本研究中納入模型的主要有5個因素，可歸納為職業(yè)地位、收入福利、編制3方面。

3.3.1 職業(yè)地位對護士離職意愿的影響 職業(yè)地位滿意度與護士的離職意愿呈負相關(guān)，本研究結(jié)果與國內(nèi)大量研究結(jié)果一致［5－7］，可能與以下因素有關(guān)：一方面，受傳統(tǒng)觀念的影響，社會上“重醫(yī)輕護”思想比較嚴重，使護士的業(yè)績得不到很好的認可，護士的付出與獲得的尊重之間不平衡，自我實現(xiàn)需要得不到滿足。另一方面，目前國內(nèi)醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)院成為暴力高發(fā)的工作場所，護士的人身安全受到了威脅，從而使護士的心理壓力增加，導(dǎo)致護士離職意愿增高，對護士隊伍的穩(wěn)定產(chǎn)生不利的影響。

3.3.2 對收入、福利的滿意度影響離職意愿 收入、福利在某種意義上是對個人成就和價值的肯定，是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。Flinkman等［8］對芬蘭醫(yī)院的護士進行調(diào)查研究，在問卷最后一道開放性問題中，護士們表明他們考慮放棄護理職業(yè)的一個主要原因是對薪金不滿意。吳林靜等［6］對長沙市515名臨床護士進行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)護士對收入的滿意度與離職意愿呈負相關(guān)，收入是影響護士離職的最主要因素。同時認為薪酬水平高，收入滿意度不一定高，醫(yī)院要提供一個公平、合理、具有競爭力的薪酬，才能提高護士的收入滿意度，降低離職意愿。

3.3.3 編制對護士離職意愿的影響 本研究結(jié)果顯示，合同制護士打算在今后1年離職的占6.40%，較在編護士（3.17%）高，這與國內(nèi)研究結(jié)果一致［9］，目前合同制護士同工不同酬的現(xiàn)象在各醫(yī)院普遍存在，合同制護士在福利待遇與職業(yè)發(fā)展如繼續(xù)教育、晉升、競聘等方面也不如在編護士，導(dǎo)致合同制護士對醫(yī)院缺乏歸屬感，對職業(yè)發(fā)展前景沒有認同感；一部分聘用制護士進入基層二級醫(yī)院是迫于就業(yè)壓力，有較強的臨時雇用觀念，一旦外面有更好的機會，他們更傾向于選擇離開去更好的醫(yī)院發(fā)展，本研究也發(fā)現(xiàn)二級醫(yī)院護士的離職率遠高于三級醫(yī)院（P＜0.05）。對于在編護士來說，由于近年來政府對醫(yī)院編制的嚴格控制，中專及專科學歷的護士較難入編，而工作調(diào)動又非常困難，他們不會輕易選擇離職。

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