胡 悅，何圓圓，王 菲，劉 靜，蒼 爽，王鳳爽，祁曉娜，曹秋茹

建言行為是護(hù)理人員以改進(jìn)護(hù)理工作或護(hù)理組織現(xiàn)狀為目的，向科室主動(dòng)提出建設(shè)性意見的角色外的人際溝通行為［1］。護(hù)理人員的積極建言有利于促進(jìn)護(hù)理組織的健康發(fā)展。建言行為可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和糾正組織存在的問題和隱患；相反，護(hù)理人員對(duì)組織隱患保持沉默，可能帶來醫(yī)療安全事故、組織效率低下、組織文化破壞等一些嚴(yán)重后果［2］。如何促進(jìn)護(hù)理人員為組織進(jìn)行積極建言一直被護(hù)理管理者所忽視，相關(guān)的理論研究尚未開展，尤其是護(hù)理管理中的建言行為并未得到關(guān)注。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)理論［3］，已經(jīng)成為目前領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的熱點(diǎn)話題，其核心內(nèi)涵是護(hù)理管理者與護(hù)理人員相互提升道德及動(dòng)機(jī)到較高層次的過程［1］。本研究旨在探討變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和護(hù)理人員建言行為水平現(xiàn)狀，檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是否可以積極地促進(jìn)護(hù)理人員建言行為，為護(hù)理管理實(shí)踐提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 5所三級(jí)甲等臨床教學(xué)醫(yī)院護(hù)理人員。入選標(biāo)準(zhǔn)：①注冊(cè)護(hù)士；②工作半年以上；③同意參加此次研究。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查方法 采用橫斷面問卷調(diào)查法，采用分層抽樣和便利抽樣相結(jié)合的方法抽取5所三級(jí)甲等臨床教學(xué)醫(yī)院護(hù)理人員。首先選擇了5所三級(jí)醫(yī)院，每所醫(yī)院分配問卷約80份，要求每所醫(yī)院選擇不少于5個(gè)臨床科室或醫(yī)技科室，然后，按照隨機(jī)偶遇法在科室內(nèi)發(fā)放問卷?？偣舶l(fā)放問卷369份，收回問卷310份，回收率為84.01%，剔除不完整問卷和明顯系統(tǒng)偏差問卷43份，有效問卷267份，有效回收率為72.36%。研究工具：①變革型領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量采用Song等［4］開發(fā)的單維度變革型領(lǐng)導(dǎo)行為量表，含有8個(gè)問題，量表的項(xiàng)目采用7個(gè)等級(jí)李克特評(píng)分法（1分為完全不同意，7分為完全同意）。分?jǐn)?shù)越高代表護(hù)理人員感知到主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為水平越高。本次研究的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.94。②建言行為測(cè)量采用Van Dyne等［5］編制的建言行為量表，量表只包含1個(gè)維度，含有6個(gè)問題，采用7個(gè)等級(jí)李克特評(píng)分法（1分為完全不同意，7分為完全同意）。分值越高表示對(duì)護(hù)理人員感知到的建言行為越高。本次研究的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.92。③一般資料調(diào)查問卷包括護(hù)士的性別、年齡、工齡、學(xué)歷、婚姻狀況和職稱等。

1.2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 問卷經(jīng)過EpiData3.1進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析。統(tǒng)計(jì)方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、Pearson相關(guān)分析、一致性信度分析以及分層回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 共調(diào)查護(hù)理人員267人，男護(hù)士16人，女護(hù)士251人；年齡19歲～57歲（28.88歲±6.61歲）；工作年限1年～27年（6.60年±6.56年）；中專及以下26人，?？?6人，本科153人，碩士及以上2人；職稱：護(hù)士132人，護(hù)師76人，主管護(hù)師50人，主任護(hù)師或副主任護(hù)師9人。

2.2 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為現(xiàn)狀 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為水平得分為（5.35±1.18）分，護(hù)理人員建言行為得分為（5.49±1.09）分。護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為得分均大于中位數(shù)4分。

2.3 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為的Pearson相關(guān)分析 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.74（P＜0.01）。

2.4 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為的回歸分析 采用分層回歸分析對(duì)護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為之間關(guān)系進(jìn)一步進(jìn)行驗(yàn)證，回歸方程以建言行為得分為應(yīng)變量（也稱結(jié)果變量），將控制變量和自變量分為兩個(gè)步驟進(jìn)入回歸方程。第1步：將性別、年齡和學(xué)歷放入方程，作為控制變量（也稱干擾變量）；第2步：將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為得分作為自變量（也稱預(yù)測(cè)變量）放入回歸方程模型。見表1。通過分層回歸模型分析結(jié)果可知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)變量以后，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為仍對(duì)護(hù)理人員的建言行為具有積極的正向影響（β＝0.73，P＜0.01）。

表1 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為得分的分層回歸模型

3 討論

3.1 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為得分現(xiàn)狀分析 有研究結(jié)果提示，護(hù)理人員感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為水平較高，一方面表明護(hù)理管理者具有較高水平的領(lǐng)導(dǎo)魅力，同時(shí)，他們工作中比較關(guān)注下屬護(hù)理人員的成就和成長(zhǎng)需求，管理過程中還注重激勵(lì)護(hù)理人員；而且善于為組織描繪未來愿景，具有較高水平的領(lǐng)導(dǎo)感召力。護(hù)理人員的建言行為也處于較高水平，表明護(hù)理人員能夠積極地為組織獻(xiàn)言獻(xiàn)策，他們勇于打破沉默，能夠?qū)M織存在的問題提出合理化建議。

3.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理人員的建言行為的相關(guān)性分析本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)護(hù)理人員的建言行為具有積極的正向影響，研究結(jié)論與既往文獻(xiàn)［6］保持一致。基于需要層次理論視角，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為極大地提升了護(hù)理人員的心理授權(quán)感知，通過建立護(hù)理人員的自信心、提高自我效能，能夠有效抵消護(hù)理人員建言顧慮中的害羞感和中庸思想［7］，積極有效地促進(jìn)他們工作動(dòng)機(jī)和對(duì)科室的認(rèn)同感，激發(fā)護(hù)理人員內(nèi)在動(dòng)機(jī)［1］，提升了護(hù)理人員進(jìn)諫的意愿和進(jìn)諫的責(zé)任感，護(hù)理人員將建言行為作為自我實(shí)現(xiàn)、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的具體表現(xiàn)，進(jìn)而積極主動(dòng)建言獻(xiàn)策?；谛睦碚J(rèn)知理論視角可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為有利于提升護(hù)理人員心理安全感知，能夠幫助護(hù)理管理者和護(hù)理人員建立信任關(guān)系［8］，為護(hù)理人員建言行為創(chuàng)造輕松的心理氛圍，護(hù)理人員因此可以擺脫進(jìn)諫的壓力感，進(jìn)而毫無顧慮地大膽進(jìn)諫。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為還可以激發(fā)護(hù)理人員的高層次需要或擴(kuò)展護(hù)理人員的需要和愿望，激勵(lì)護(hù)理人員將組織目標(biāo)和利益放在首位，護(hù)理人員不會(huì)選擇逃避改變或安于現(xiàn)狀，他們?yōu)榻M織的健康發(fā)展建言獻(xiàn)策?；谏鐣?huì)交換的理論視角可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為有利于提升護(hù)理人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系質(zhì)量的感知［9］，良好的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系質(zhì)量讓護(hù)理管理者和護(hù)理人員之間形成互惠原則，在此原則之下，護(hù)理人員內(nèi)心深處體驗(yàn)到了為組織進(jìn)諫的義務(wù)感，這種義務(wù)感和責(zé)任感驅(qū)使護(hù)理人員積極向護(hù)理人員管理者或者組織提出建設(shè)性建議。

4 小結(jié)

本研究探討了護(hù)理人員感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為以及護(hù)理人員建言行為的現(xiàn)狀，并檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和護(hù)理人員建言行為的相互關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和護(hù)理人員的建言行為處于較高水平，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著預(yù)測(cè)護(hù)理人員的建言行為。研究結(jié)果為護(hù)理管理者提供了一些啟示，護(hù)理管理者應(yīng)該關(guān)注自身的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極提升自身的業(yè)務(wù)能力或水平，為組織設(shè)置長(zhǎng)期愿景，善于激勵(lì)護(hù)理人員并給予他們相應(yīng)的關(guān)懷，而且，醫(yī)院可以開設(shè)護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)項(xiàng)目。同時(shí)，護(hù)理管理研究也應(yīng)該關(guān)注建言行為理論研究，建言行為對(duì)護(hù)理組織影響的相關(guān)研究具有廣闊空間。

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