朱鳳艷 陳海平 車宏生

1 引言

現(xiàn)代人員選拔一個(gè)很重要的特征是基于勝任特征選拔人才，而勝任特征不僅包含能力和知識(shí)技能，也包含價(jià)值觀念和人格特點(diǎn)。人員選拔在測量認(rèn)知能力、社會(huì)技能的同時(shí)，也經(jīng)常使用人格測驗(yàn)測量應(yīng)聘者的人格特征，人格測驗(yàn)因此在組織情境受到了廣泛的歡迎[1]～[3]。研究表明，人格測驗(yàn)?zāi)軌蛴行ьA(yù)測應(yīng)聘者的績效水平[4]、領(lǐng)導(dǎo)力[5]和工作滿意度[6]。

通過筆試測量人格有多種方法，常用的是自陳量表和投射測驗(yàn)。鑒于人才選拔的高利害性質(zhì)，用16PF、MMPI等自陳問卷測量人格存在一個(gè)很大的問題——應(yīng)聘者容易作假[7]～[8]。解決問題的替代辦法是采用投射測驗(yàn)，比如羅夏墨跡測驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)等，但投射測驗(yàn)對(duì)施測者水平要求非常高，計(jì)分耗時(shí)，很不經(jīng)濟(jì)[9]，以致在組織情境難以大規(guī)模應(yīng)用。

為克服上述缺陷，有人提出一種新的測量內(nèi)隱人格的方法，這就是條件推理測驗(yàn)（Conditional Rea-soning Test，CRT）[10]。條件推理測驗(yàn)兼?zhèn)湔J(rèn)知測驗(yàn)的形式和人格測驗(yàn)的實(shí)質(zhì)，是一種間接進(jìn)行人格測量的方法。已有研究表明：條件推理測驗(yàn)可以有效避免作假（fake）[11]，具有很好的信效度[12]。這為組織情境下進(jìn)行人格測量提供了新思路，可以幫助人力資源管理者更加有效的甄別人才，甚至有研究者認(rèn)為條件推理測驗(yàn)可能是解決人格測量問題真正有前景的方法[13]。

2 條件推理測驗(yàn)的概念及理論基礎(chǔ)

條件推理測驗(yàn)采用認(rèn)知測驗(yàn)的形式，使被試以為測量的是認(rèn)知能力，實(shí)際測量被試在自陳測驗(yàn)中很容易作假的動(dòng)機(jī)或人格?；咀龇ㄊ窍虮辉嚦尸F(xiàn)邏輯推理形式的題目，要求被試依據(jù)題目描述從選項(xiàng)中選出最符合邏輯的選項(xiàng)。

條件推理測驗(yàn)源于這樣一個(gè)觀念：人們把某些做法看成是理所當(dāng)然的，這種系統(tǒng)偏差為觀察內(nèi)隱心靈的運(yùn)作打開了窗口[14]。通常情況下，人們相信自己的選擇或行為是正當(dāng)?shù)?、合理的，為了使自己的選擇或行為顯得正當(dāng)合理，人們會(huì)依賴推理過程來增加自己選擇或行為的邏輯吸引力，這種推理過程被L.R.James稱為辯解機(jī)制（Justification Mechanisms，JMs）。比如，對(duì)于有攻擊傾向的個(gè)體來說，攻擊行為代表勇敢、力量和堅(jiān)定，而非攻擊行為意味著懦弱、無能和害怕[15]。具有攻擊傾向的個(gè)體之所以發(fā)展出辯解機(jī)制，是因?yàn)樾枰诠魟?dòng)機(jī)和維護(hù)自我良好形象之間協(xié)調(diào)沖突。目前研究比較完善的辯解機(jī)制集中在成就動(dòng)機(jī)和攻擊性方面，詳見表1：

個(gè)體使用一種或幾種辯解機(jī)制對(duì)其選擇或行為進(jìn)行辯護(hù)。比如具有社會(huì)阻礙偏差的個(gè)體篤信：社會(huì)習(xí)俗體現(xiàn)自由意志，反映滿足自己需求的機(jī)會(huì)，社會(huì)準(zhǔn)則是對(duì)自由意志的壓制和束縛[16]。因此，社會(huì)阻礙偏差引發(fā)一個(gè)人對(duì)社會(huì)準(zhǔn)則的抵觸和反抗，有攻擊傾向個(gè)體以此偏差為自己的攻擊行為辯解，認(rèn)為攻擊行為是把自己從不公的社會(huì)準(zhǔn)則中解放出來、自由表達(dá)內(nèi)在權(quán)力欲求的手段[17]。

條件推理測驗(yàn)并非一個(gè)單一的測驗(yàn)，而是許多不同測驗(yàn)的集合，它是一種測評(píng)形式，一種測量的邏輯思路。目前來看，它一般測量單一的人格或動(dòng)機(jī)，目前已經(jīng)開發(fā)的測驗(yàn)主要測量成就動(dòng)機(jī)和攻擊性，開發(fā)的量表包括成就動(dòng)機(jī)條件推理測驗(yàn)（Conditional reasoning testsof achievement motivation）、攻擊性條件推理測驗(yàn)（Conditional reasoning tests of aggression，CRT-A）、言語/視覺條件推理測驗(yàn)（Verbal/Visual Conditional Reasoning Test，VCRT）等[18]。

表1 條件推理測驗(yàn)的辯解機(jī)制

3 條件推理測驗(yàn)的題目

3.1 題目形式

條件推理測驗(yàn)的題目為客觀選擇題，類似我國公務(wù)員行政職業(yè)能力測驗(yàn)的閱讀理解題，一般包括4～5個(gè)選項(xiàng)，其中含有1～2個(gè)測量某一人格或動(dòng)機(jī)偏差的選項(xiàng)，1個(gè)與被測人格或動(dòng)機(jī)相反的選項(xiàng)，還會(huì)包括1～2個(gè)邏輯錯(cuò)誤的選項(xiàng)。增加邏輯錯(cuò)誤選項(xiàng)，一是為增加題目的表面效度，二是為使測驗(yàn)保持間接測量的性質(zhì)。邏輯選項(xiàng)使被試相信是在進(jìn)行認(rèn)知測驗(yàn)，而不會(huì)去仔細(xì)揣度題項(xiàng)設(shè)置的目的，無法識(shí)破出題者欲測量的目標(biāo)。表面上看這種測驗(yàn)確實(shí)需要被試的認(rèn)知能力，但實(shí)際上只需7年級(jí)的閱讀水平[19]。

以攻擊性CRT為例來說明：

有一半的婚姻最終以離婚而終結(jié)。離婚如此眾多的一個(gè)原因是其手續(xù)變得快速而且容易。如果一對(duì)夫妻在如何公平分割財(cái)產(chǎn)上達(dá)成一致，那么他們通過填寫離婚協(xié)議書并帶上法庭就可以輕易地離婚，并不需要律師。

基于上述材料，下面哪一個(gè)結(jié)論最為合理?

A.人們結(jié)婚后會(huì)老得更快。

B.如果夫妻一方聘請(qǐng)律師，那么他/她就不打算公平分割財(cái)產(chǎn)。

C.如果離婚過程更長些，夫妻雙方有可能破鏡重圓。

D.男性比女性離婚的更多。

在這個(gè)題目中，B、C都為邏輯正確的選項(xiàng)，A、D都為錯(cuò)誤選項(xiàng)，B為攻擊性選項(xiàng)，C為非攻擊性選項(xiàng)。C選項(xiàng)對(duì)于那些傾向于維護(hù)婚姻的人有邏輯上的吸引力，他們嘗試拯救一段情感關(guān)系，而對(duì)于那些對(duì)他人懷有敵意的人來說，這樣的選項(xiàng)缺少邏輯吸引力，他們傾向于使用敵意歸因進(jìn)行推斷，所以會(huì)選擇B。

3.2 題目的呈現(xiàn)形式

目前研究者使用兩種形式來實(shí)施條件推理測驗(yàn)，一種是紙筆形式，另一種是視頻形式。紙筆形式經(jīng)濟(jì)方便，尤其適合組織的人員選拔。James等人開發(fā)了測量攻擊性的言語-視覺測驗(yàn)—VCRT（Verbal/Visual CRT）。目前的VCRT包括14個(gè)項(xiàng)目，對(duì)于那些具有五六年級(jí)閱讀水平的人來說更加適用，在CRT的基礎(chǔ)上開發(fā)。施測時(shí)同時(shí)使用錄音機(jī)和電視呈現(xiàn)測試內(nèi)容，比如通過盒式磁帶錄像機(jī)（VCR）在電視上呈現(xiàn)；書寫的內(nèi)容由簡化的平鋪直敘組成，這與圖像所呈現(xiàn)的條件推理題目的基本主題相重疊。

3.3 條件推理測驗(yàn)的計(jì)分和解釋

比較常見的記分方式是具備某一特點(diǎn)（如攻擊性）的選項(xiàng)賦“+1分”，不具備此特點(diǎn)（如非攻擊性）的選項(xiàng)賦“-1分”，邏輯錯(cuò)誤的選項(xiàng)為“0分”。判斷個(gè)體是否具備某種人格或動(dòng)機(jī)，是看被試測驗(yàn)原始分總分轉(zhuǎn)換后的量表分。比如攻擊性條件推理測驗(yàn)，是將原始分累加后轉(zhuǎn)換到平均分為6、標(biāo)準(zhǔn)差為1.67的量表上，在這個(gè)量表上得分越高，越可能對(duì)傷害他人的動(dòng)機(jī)及行為進(jìn)行合理化，而同時(shí)認(rèn)為自己是道德的、親社會(huì)的。

對(duì)于非邏輯選項(xiàng)來說，除了能保持測驗(yàn)的表面效度和間接性質(zhì)，還可以作為篩選無效被試的標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，選擇非邏輯選項(xiàng)的被試很少，Le-Breton等把選擇非邏輯選項(xiàng)超過5個(gè)的被試判定為無效的個(gè)案，在數(shù)據(jù)分析時(shí)剔除這種個(gè)案。

4 條件推理測驗(yàn)的研究

目前有關(guān)CRT的研究主要集中在成就動(dòng)機(jī)和攻擊性上。

4.1 信度研究

James等人研究過攻擊性條件推理測驗(yàn)（CRT-A）的三種信度。第一種是測驗(yàn)的內(nèi)部一致性信度：先對(duì)測驗(yàn)的22個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析獲得5個(gè)因素，然后獲得這5個(gè)因素各自的內(nèi)部一致性信度為0.74～0.87；第二種是計(jì)算CRT-A與VCRT的Kuder-Richardson系數(shù)（公式-20），此相關(guān)系數(shù)為0.78；第三種是計(jì)算重測信度，得到結(jié)果為0.82。上述研究結(jié)果表明這三種信度都比較高。

4.2 效度研究

4.2.1 構(gòu)想效度

目前對(duì)于構(gòu)想效度的研究主要集中在以辯解機(jī)制作為潛變量，以題目作為指標(biāo)進(jìn)行探索性因素分析。測量成就動(dòng)機(jī)的CRT包括15個(gè)項(xiàng)目，因素分析抽取出3個(gè)因素，分別命名為對(duì)追求成就的不同解釋、堅(jiān)持困難任務(wù)的效能感高低、對(duì)困難任務(wù)的態(tài)度[16]，并且發(fā)現(xiàn)這三個(gè)因素之間的相關(guān)很低。攻擊性CRT包括22個(gè)項(xiàng)目，除個(gè)別題目外，CFA的結(jié)果與辯解機(jī)制的結(jié)構(gòu)非常一致，共形成5個(gè)因素。由于50%的題目不只在一個(gè)因素上有載荷，表明這些題目是由多種辯解機(jī)制決定的。研究者雖然希望找到可以反映題目辯解機(jī)制的潛變量，但也認(rèn)為辯解機(jī)制可能無法進(jìn)行實(shí)證區(qū)分并分別定義獨(dú)立的潛變量，因素結(jié)構(gòu)可能因不可預(yù)測的方式變得非常復(fù)雜[12]。

4.2.2 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

以學(xué)業(yè)考試成績作為指標(biāo)，計(jì)算成就動(dòng)機(jī)CRT的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，其值為0.50～0.54，表明CRT的分?jǐn)?shù)能很好預(yù)測學(xué)業(yè)成績。

CRT用于人事招聘和選拔的效度，可采用測驗(yàn)得分與多種指標(biāo)之間的相關(guān)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)定CRT-A的實(shí)證效度時(shí)，考慮到攻擊行為在組織情境中的特點(diǎn)，比如較低的身體和言語攻擊，因此將那些隱形的、間接的以及被動(dòng)攻擊的行為也納入進(jìn)來，因?yàn)樗鼈兌紩?huì)在某種程度上破壞個(gè)體和組織[20]，因此可以使用的攻擊性外顯指標(biāo)就變得比較豐富，比如反生產(chǎn)性工作行為（Counterproductive Work Behavior，CWB）、習(xí)慣性拖延、缺勤或曠課、學(xué)生侵犯行為、偷竊等。

James等人使用多項(xiàng)指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)攻擊性CRT未校正的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度達(dá)到0.32～0.64，平均值為0.44[16]，這表明CRT是攻擊行為有力的預(yù)測指標(biāo)。Minton等人對(duì)CRT-A進(jìn)行了元分析，發(fā)現(xiàn)其對(duì)攻擊行為、CWB、工作績效和組織公民行為的預(yù)測效度分別為0.29、0.27、-0.18和-0.08[21]。Russell等發(fā)現(xiàn)在基于互聯(lián)網(wǎng)的模擬數(shù)學(xué)測驗(yàn)中，CRT-A能有效預(yù)測撒謊、欺騙和破壞規(guī)則[21]。Berry等人[22]對(duì)CRT的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度進(jìn)行了元分析，在使用James等人開發(fā)的不同版本CRT對(duì)CWB進(jìn)行預(yù)測時(shí)，發(fā)現(xiàn)實(shí)證效度為0.16～0.26以及0.10～0.24，而以績效為效標(biāo)的實(shí)證效度為0.14，這些結(jié)果都低于James等人研究的效度，但作者還是認(rèn)為在預(yù)測CWB時(shí)，CRT不失為一種有用的新手段，值得進(jìn)一步研究。

4.3 有關(guān)作假的研究

有研究者采用控制組-實(shí)驗(yàn)組設(shè)計(jì)來探討被試作假的問題，實(shí)驗(yàn)組告訴被試CRT的真正目的，即進(jìn)行人格（如攻擊性）測量，結(jié)果被試得分遠(yuǎn)高于控制組（不告訴被試測驗(yàn)的真正目的），實(shí)驗(yàn)組是將間接測量轉(zhuǎn)換成了直接測量，同時(shí)表明采用直接測量被試是可以作假的。另外，當(dāng)被試在研究條件和假想的應(yīng)聘條件下分別進(jìn)行CRT和其他自陳人格測驗(yàn)時(shí)，被試在這兩種條件下其他自陳人格測驗(yàn)的分?jǐn)?shù)出現(xiàn)浮動(dòng)，而CRT的分?jǐn)?shù)沒有變化，這表明當(dāng)保持了測驗(yàn)的間接性質(zhì)時(shí)，社會(huì)稱許性反應(yīng)或作假不會(huì)成為CRT的問題[11]。

4.4 條件推理測驗(yàn)與自陳測驗(yàn)的整合

CRT上的得分與自陳測驗(yàn)得分之間的相關(guān)一般很低或者不顯著[23]，這一現(xiàn)象并非偶然，很多研究者發(fā)現(xiàn)其他內(nèi)隱測量和外顯測量方法之間的相關(guān)也非常弱[24]～[25]。有人推測是因?yàn)橥怙@測驗(yàn)允許被試作假，但是Greenwald等人的研究表明內(nèi)隱認(rèn)知和外顯認(rèn)知存在穩(wěn)定的差異，也就是說存在著內(nèi)省和自陳測驗(yàn)都無法探測到的部分[26]，個(gè)體的社會(huì)行為還受到了內(nèi)隱的、自動(dòng)推理的控制[27]，即心理動(dòng)力學(xué)所主張的無意識(shí)部分[28]。通常所使用的自陳測驗(yàn)測量了人格的外顯部分，因此，有研究者主張將這兩種測驗(yàn)方式結(jié)合起來[29]。Bing等人進(jìn)行了這樣的嘗試，將攻擊性和成就動(dòng)機(jī)的內(nèi)隱和外顯測量各自整合到一個(gè)模型里[30]～[31]，以攻擊性為例，整合框架如圖1所示。

圖1

研究表明，攻擊性的內(nèi)隱和外顯成分在預(yù)測反生產(chǎn)性行為、異常行為和親社會(huì)行為時(shí)存在相互作用，因此在組織情境中僅使用自陳測驗(yàn)來測量攻擊性是不足的，整合模型對(duì)于組織促進(jìn)很有意義，尤其在進(jìn)行人員選拔時(shí)，能幫助組織更好地鑒別出那些具有攻擊性的個(gè)體。

動(dòng)機(jī)包括希望、欲望或目標(biāo)（通常是內(nèi)隱或無意識(shí)的），而特質(zhì)以某種特別的方式引導(dǎo)或者導(dǎo)向動(dòng)機(jī)表達(dá)的方式，這是Winter等人所提出的通道假設(shè)，整合模型為通道解釋提供了內(nèi)容[29]（Winter，1998），試圖說明內(nèi)隱和外顯人格如何結(jié)合成為攻擊性表達(dá)通道的，F(xiàn)rost等人的研究支持了通道假設(shè)和攻擊性的整合模型[32]。

4.5 目標(biāo)定向的研究

Bienkowski認(rèn)為通過自陳方式測量目標(biāo)定向容易受反應(yīng)失真的影響，因此編制了目標(biāo)定向的條件推理測驗(yàn)（Conditional Reasoningmeasure of Goal Orientation，CRT-GO），將CRT的研究內(nèi)容拓展到測量關(guān)于智力的內(nèi)隱理論—目標(biāo)定向（Bienkowski，2009）。研究過程使用了字謎任務(wù)（將打亂順序的字母拼成單詞），創(chuàng)造一種使人相信與智力有關(guān)的、具有挑戰(zhàn)性的成就情境。整個(gè)任務(wù)被稱為“字謎和一般推理能力測驗(yàn)”，采用這種測驗(yàn)方式拓展了CRT的測驗(yàn)情境，但得到的信度和效度并不令人滿意，作者認(rèn)為需要再對(duì)題目進(jìn)行修訂。

4.6 與其他變量的相關(guān)研究

研究發(fā)現(xiàn)，CRT-A得分與基本認(rèn)知能力相關(guān)很低，這表明認(rèn)知能力與攻擊性之間并不存在必然的聯(lián)系，最重要的是，那些認(rèn)知能力分?jǐn)?shù)高的被試并不必然在CRT上得低分，這表明認(rèn)知能力無助識(shí)別CRT的真正目的（James等，2005；LeBreton等，2007）。另外，CRT-A得分、測量成就動(dòng)機(jī)的條件推理測驗(yàn)與種族和性別之間都不存在顯著相關(guān)[16]。

測量成就動(dòng)機(jī)的CRT得分與自陳報(bào)告、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)得分相關(guān)都很低，測量成就動(dòng)機(jī)的CRT與ACT的成就構(gòu)想的相關(guān)比另外兩種測驗(yàn)都高。在對(duì)GPA的優(yōu)勢分析中，測量成就動(dòng)機(jī)的CRT的相對(duì)貢獻(xiàn)率為30%，ACT的相對(duì)貢獻(xiàn)率為52%，而主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)率為0[16]。

4.7 以條件推理測驗(yàn)為工具進(jìn)行的研究

以攻擊性CRT為工具將主管區(qū)分為攻擊性的和非攻擊性的，對(duì)下屬績效歸因的研究表明：當(dāng)對(duì)下屬的成功事件進(jìn)行歸因時(shí)，攻擊性和非攻擊性主管是很相似的；而對(duì)下屬的失敗事件進(jìn)行歸因時(shí)，兩者出現(xiàn)了差異。而且，攻擊性主管進(jìn)行更多的“人”的歸因，在進(jìn)行人的歸因時(shí)，攻擊性主管更贊同對(duì)下屬的失敗進(jìn)行懲罰性或報(bào)復(fù)性的反應(yīng)，這與非攻擊性主管的表現(xiàn)形成鮮明對(duì)比[33]。Bowler等人使用CRT研究攻擊性個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的影響，發(fā)現(xiàn)攻擊性個(gè)體對(duì)于其本身和團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)獲取和績效都產(chǎn)生了不利的影響[34]。

5 研究難點(diǎn)

5.1 開發(fā)任務(wù)比較繁重

鑒于每種條件推理測驗(yàn)只能測量一種動(dòng)機(jī)或人格特質(zhì)，所以需要對(duì)被測量的動(dòng)機(jī)或人格特質(zhì)有深刻的理解，并針對(duì)其特征開發(fā)相應(yīng)的測驗(yàn)，這對(duì)于測驗(yàn)開發(fā)者來說任務(wù)比較繁重。而且，從前文的例題可以看到題目的質(zhì)量值得推敲，材料的邏輯、措辭、復(fù)雜度、選項(xiàng)長度等都需要進(jìn)行斟酌，而且還需要提供兩個(gè)邏輯正確、又能對(duì)某種特質(zhì)進(jìn)行區(qū)分的選項(xiàng)，這無疑會(huì)大大增加開發(fā)者的任務(wù)。

5.2 對(duì)開發(fā)者的水平要求較高

條件推理測驗(yàn)的假設(shè)是不同人格傾向的人會(huì)采取不同的辯解機(jī)制，會(huì)選擇不同的選項(xiàng)，因此可以通過對(duì)選擇的偏好來判斷個(gè)體的人格或動(dòng)機(jī)傾向。題目編制的基礎(chǔ)是要開發(fā)出與特定人格或動(dòng)機(jī)傾向相對(duì)應(yīng)的辯解機(jī)制，因此這對(duì)開發(fā)者提出了很高的要求，需要開發(fā)者對(duì)于心理動(dòng)力學(xué)、自我的防御機(jī)制等有深刻的理解，還需要能將這些內(nèi)容靈活地與某種欲測量的動(dòng)機(jī)或人格特質(zhì)結(jié)合起來，以開發(fā)出相應(yīng)的辯解機(jī)制，這是題目開發(fā)中關(guān)鍵的和困難的一步，會(huì)占用開發(fā)者相當(dāng)?shù)木Α?/p>

另外，由于辯解機(jī)制的開發(fā)建立在心理動(dòng)力學(xué)、自我心理學(xué)有關(guān)自我的防御機(jī)制的基礎(chǔ)之上，條件推理測驗(yàn)的發(fā)展可能也會(huì)受制于這些理論的發(fā)展。

6 研究評(píng)價(jià)和展望

CRT為筆試形式，操作便捷、經(jīng)濟(jì)，計(jì)分和解釋也比較簡單；它能很好處理自陳問卷經(jīng)常無法解決的應(yīng)聘者作假和社會(huì)稱許性問題，進(jìn)而幫助人力資源管理人員更加有效的進(jìn)行人員選拔。

從目前所見到的CRT研究中，可以發(fā)現(xiàn)這種測驗(yàn)方法也存在一些問題：比如題目的措辭或邏輯的縝密性有待進(jìn)一步完善；在進(jìn)行施測時(shí)，告訴被試這是個(gè)推理測驗(yàn)，隱瞞了測評(píng)的真實(shí)意圖，有欺騙被試之嫌[35]。在今后的研究中，可以對(duì)以下方面進(jìn)行更多的關(guān)注和拓展性研究，以使CRT能為國內(nèi)組織進(jìn)行人員選拔時(shí)做出貢獻(xiàn)：

6.1 增加前因變量的研究

在使用條件推理測驗(yàn)測量任何一種動(dòng)機(jī)或人格時(shí)，需要對(duì)其前因變量進(jìn)行更多的研究。比如攻擊性可能存在多種前因變量，因此，對(duì)其辯解機(jī)制需要更加精細(xì)的研究，以便能解釋更多的變異。

6.2 理論基礎(chǔ)的再思考

目前條件推理測驗(yàn)的研究重點(diǎn)是攻擊性，對(duì)于攻擊性的產(chǎn)生研究者有不同的看法，如有的認(rèn)為自戀和不穩(wěn)定的自尊是促成攻擊的主導(dǎo)因素[36]～[37]。還有研究者發(fā)現(xiàn)，合理化（Rationalization）、投射（Projection）、攻擊者認(rèn)同（Identification with the Aggressor）等防御機(jī)制在項(xiàng)目水平上與CRT-A幾乎沒有相關(guān)[38]。另外，對(duì)于辯解機(jī)制如何影響認(rèn)知加工也并不清楚，因此需要對(duì)辯解機(jī)制進(jìn)行更進(jìn)一步的研究。

條件推理測驗(yàn)的理論基礎(chǔ)需要進(jìn)一步夯實(shí)或思考。比如使用其他理論也能解釋某些行為產(chǎn)生的原因，認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為采取攻擊行為是為了反抗強(qiáng)權(quán)、保護(hù)自己，這是個(gè)改變認(rèn)知的過程，經(jīng)過這個(gè)解釋的過程，人們的認(rèn)知和行為達(dá)成了一致，從而獲得了積極的體驗(yàn)。這與James所提出的辯解機(jī)制有什么差異，是否可進(jìn)行借鑒，都可以進(jìn)行進(jìn)一步的研究。

6.3 拓展研究內(nèi)容

目前條件推理測驗(yàn)主要集中在成就動(dòng)機(jī)和攻擊性的研究上，對(duì)于一種很有前景的測驗(yàn)方法來說，研究內(nèi)容過于局限，應(yīng)該擴(kuò)大研究的內(nèi)容范圍。有研究者已經(jīng)嘗試在目標(biāo)定向（goal orientation）領(lǐng)域進(jìn)行了研究，但未得到很理想的信度[39]。另外，使用條件推理測驗(yàn)為正直的測量提供了一個(gè)新的理論視角[40]。

6.4 借鑒其他內(nèi)隱測量的研究方法

目前已有研究表明內(nèi)隱認(rèn)知與道德、肥胖、藥物濫用、性別區(qū)分、目標(biāo)定向等存在相關(guān)，也可以對(duì)內(nèi)隱的態(tài)度、刻板印象、自尊、自我概念[41]進(jìn)行測量。目前常使用的內(nèi)隱測量方法是內(nèi)隱聯(lián)想測驗(yàn)（IAT）和情感啟動(dòng)任務(wù)（Affective priming tasks）[42]，IAT已經(jīng)開發(fā)出針對(duì)種族、宗教、性取向、殘疾等多種態(tài)度或刻板印象等相關(guān)的測驗(yàn)[43]，上述測驗(yàn)的研究內(nèi)容或?qū)ο蠖加锌赡艹蔀镃RT進(jìn)一步研究的對(duì)象。

此外，使用這些內(nèi)隱測量方法對(duì)相同的心理特征進(jìn)行測量時(shí)，可以進(jìn)行效度的相互驗(yàn)證；對(duì)測量內(nèi)隱的各方法之間關(guān)系進(jìn)行研究，還可以為內(nèi)隱測量和外顯測量的區(qū)別提供更多的證據(jù)，這將會(huì)進(jìn)一步豐富和加深我們對(duì)人類認(rèn)知、人格或動(dòng)機(jī)的理解。

6.5 將內(nèi)隱方法引入效標(biāo)測量

在目前的組織研究中，測驗(yàn)的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度經(jīng)常以自陳或他評(píng)的結(jié)果作為效標(biāo)，對(duì)外在行為或成就進(jìn)行評(píng)估，當(dāng)效度出現(xiàn)問題時(shí)難以辨別到底是測驗(yàn)出現(xiàn)問題還是效標(biāo)出現(xiàn)問題，所以未來可以考慮將內(nèi)隱測量方法拓展到自評(píng)的效標(biāo)測量上，也許可以得到更為精確的結(jié)果或者更有利的結(jié)論，或者將自陳和內(nèi)隱測量結(jié)合起來，更全面的理解和評(píng)價(jià)人才測評(píng)中的動(dòng)機(jī)或人格。

6.6 進(jìn)行跨文化研究

目前有關(guān)條件推理測驗(yàn)的研究還是以James等人所進(jìn)行的研究為多，主要局限在西方文化下，目前大量研究表明中西方文化對(duì)個(gè)體心理存在影響，那么，條件推理測驗(yàn)的辯解機(jī)制以及題目在其他文化下是否能得到支持，還需要進(jìn)一步的研究。

可見，無論從理論深度，還是內(nèi)容廣度，條件推理測驗(yàn)都還期待著進(jìn)一步的研究。

7 小結(jié)

條件推理測驗(yàn)以認(rèn)知測驗(yàn)的方式進(jìn)行人格測量，以此避免應(yīng)聘者的作假，它既能預(yù)測與工作相關(guān)的積極效標(biāo)（比如績效），也能預(yù)測消極效標(biāo)（如反生產(chǎn)性行為）（Bing等，2007），不失為進(jìn)行人員選拔的一種新思路。雖然它存在著諸如難以復(fù)制等不少的困難[44]，但目前還是得到了不少研究者的關(guān)注，而且一些版本已經(jīng)開始通過Harcourt評(píng)估公司進(jìn)行了市場化[45]。條件推理測驗(yàn)的研究空間很大，也引起國內(nèi)一些研究者的關(guān)注，相信在未來不斷得到完善的過程中，條件推理測驗(yàn)?zāi)苷嬲M織進(jìn)行人員選拔。

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