解夢

【摘 要】競爭永遠(yuǎn)是推動企業(yè)發(fā)展的原動力，要真正把績效考核落實到實處， 企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中， 就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維， 同時又要敢于邁開步伐， 在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)， 把企業(yè)推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。

【關(guān)鍵詞】績效考核；人力資源；核心競爭力

1.人力資源績效考核的內(nèi)涵和作用

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具?？冃Э己司褪墙M織的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作完成情況進(jìn)行定性和定量分析的過程?？冃Э己说谋举|(zhì)是管理， 是通過這一過程識別員工們的差距， 對其進(jìn)行指導(dǎo)和能力改進(jìn)， 盤活人力資源存量， 最終實現(xiàn)公司與員工的共同進(jìn)步。從這個角度出發(fā)， 需要對公司全員進(jìn)行集中培訓(xùn)， 讓過程管理的觀念深人人心。進(jìn)行績效考核是現(xiàn)代組織管理中一種行之有效的方法， 績效考核對組織管理的作用主要體現(xiàn)在如下幾個方面①作為改進(jìn)工作的基礎(chǔ)②為員工加薪、調(diào)動、晉升等提供科學(xué)的依據(jù)③作為研究發(fā)展的指標(biāo)④作為教育培訓(xùn)的參考⑤作為獎懲反饋的基礎(chǔ)⑥作為人事研究的佐證⑦作為公司政策與計劃的評價⑧有利于因事?lián)袢?、按才定崗?做到人盡其才， 才盡其用。

2.績效考核中存在的問題

企業(yè)績效考核中存在的問題考核缺乏量化或細(xì)化、內(nèi)容模糊。許多企業(yè)單位在定義績效考核指標(biāo)時， 僅僅停留在考核德、能、勤、績或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化，有的考核原則甚至混亂或自相矛盾， 在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性， 隨意性突出， 且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性， 任意更改， 難以保證政策上的連續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公開， 更談不上績效面談和反饋， 因此很難取得員工的信服。

考核過程的形式化這是一個非常普遍的現(xiàn)實問題， 很多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效考核工作， 但是每個員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義， 每年必須走過場， 無人真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析， 沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實地提高。

績效考核角度單一。在企業(yè)人力資源績效考核的實踐中， 往往是上級對下屬進(jìn)行審查或考核， 考核者作為員工的直接上司， 員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見， 甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。

考核結(jié)果無反饋。由于考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿， 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度， 考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者， 考核行為成為一種暗箱操作， 被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定， 哪些方面需要改進(jìn)。由于考該者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力， 使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

績效考核方法的選擇不當(dāng)。目前用于績效考核方法和考核技術(shù)很多， 如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標(biāo)管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋， 有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺而有的評價方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)制訂培訓(xùn)計劃， 但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。遺憾的是， 目前大多數(shù)企業(yè)既無意識、也無能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評價方法和評價技術(shù)。

績效考核缺乏激勵機(jī)制和溝通?？冃Э己司哂腥齻€重要的功能①激勵功能②溝通功能③評價功能。從許多企業(yè)的績效考核情況來看， 既無法實現(xiàn)激勵優(yōu)秀員工， 也無法給員工最準(zhǔn)確和客觀真實的工作業(yè)績反饋。同時還缺乏必要的溝通， 從而導(dǎo)致員工對績效考核不滿意。

3.加強(qiáng)人力資源績效考核， 提升企業(yè)核心競爭力的途徑

針對上述問題和原因， 企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面著手加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效考核， 以提升企業(yè)核心競爭力。

3.1科學(xué)分析

只有把員工實際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較， 才能確定崗位所需的知識、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此， 要將崗位劃分為不同的類型，針對不同類型進(jìn)行工作分析， 這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值， 又有在本類崗位的相對位置， 便于鼓勵先進(jìn)、鞭策落后。

3.2制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)， 選擇合理的考核方法

工作分析明確了該做的事情， 而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度， 二者結(jié)合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)， 考核者還要科學(xué)地搭配績效考核方法， 常見的績效考核方法有等級評價法、目標(biāo)法、序列比較法、相對比較法等。

3.3合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息

在選定考核者時， 需要遵守以下原則①代表性原則。根據(jù)。考核法， 對員工考核需要有各方面的代表參， 例如上級、同級、下級和客戶代表， 這樣才能比較客觀地對其進(jìn)行全方位、立體化的評價。②公正原則?？己苏吣芤愿叨蓉?fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考核工作， 避免摻雜個人好惡、以偏概全。③均衡原則?？己苏咧斜豢己苏呱霞墶⑼?、下級和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng)， 而員工的自我評價也不能忽視。同時， 員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的， 考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息。當(dāng)然， 根據(jù)不同的崗位， 需要有不同的信息側(cè)重， 獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。

3.4對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)

由于每個考核者都不可能趨于完全理性， 考核者在績效考核中易出現(xiàn)心理偏差， 企業(yè)有必要對考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)， 使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。

3.5進(jìn)行績效溝通和績效反饋

良好的績效溝通能夠及時排除障礙， 最大限度地提高績效。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程， 考核的結(jié)果要及時反饋， 通過正式或非正式溝通指出不足以及改進(jìn)意見， 被考核者可以陳述意見， 提出自己的困難以及需要上司解決的問題等。

3.6建立規(guī)范完善的績效考核體系

進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系，必須真正建立起企業(yè)人員考核的有效制約監(jiān)督機(jī)制， 切實從根本上、制度上保障國企人員考核的客觀性、科學(xué)性和考核結(jié)果的可靠性。切實提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考核的重視程度。依照規(guī)定對所有國企人員進(jìn)行全面考核。依據(jù)考核結(jié)果， 按照有關(guān)規(guī)定對被考核人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。

3.7建立申訴等審核制度

本著對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度， 建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件， 應(yīng)整理相關(guān)的工作績效考核書面材料， 對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。

4.結(jié)語

總之， 在企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工的知識和能力的環(huán)境下， 企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中， 逐步建立以能力和績效為基礎(chǔ)的考核體系和獎酬激勵體系， 并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展， 企業(yè)在人才的競爭中就能贏得優(yōu)勢， 從而在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的企業(yè)意識到這一點(diǎn)， 并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度， 誰掌握了人才， 誰就掌握了未來， 同時擁有核心競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]董克用，葉向峰.人力資源管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社，2003.