董 杰

（勝利石油管理局 黨委組織部，山東 東營257002）

職稱評聘是人事管理的一項基礎(chǔ)性工作，也是識別和發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，直接關(guān)系著專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，影響到企業(yè)人才隊伍建設(shè)和事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。職稱評審要樹立正確導(dǎo)向，做到客觀公正，體現(xiàn)公平競爭，不僅依賴于制定的科學(xué)的評審標(biāo)準(zhǔn)，更取決于對標(biāo)準(zhǔn)條件的準(zhǔn)確掌握。建立職稱量化評價體系，是提升職稱評審公信度的重要途徑。本文以勝利油田工程技術(shù)人員為研究對象，探索建立了工程技術(shù)職務(wù)量化評價體系，并在實踐中運用，取得了較好的效果。

一、運用層次分析原理，建立層次分析模型，細(xì)化量化職稱評價體系

勝利油田是我國第二大油田，開發(fā)建設(shè)50余年，累積生產(chǎn)原油超過10億噸，為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。勝利油田現(xiàn)有各類技術(shù)人才約2.4萬人，具有人才密集、技術(shù)密集的特點，其中工程技術(shù)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)多元，不同崗位、不同專業(yè)、不同級別職稱評價指標(biāo)表現(xiàn)形式和評價標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，需要分類研究、分級處理。層次分析法是一種定性與定量分析相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。利用這一方法，緊密結(jié)合勝利油田工程技術(shù)人員成長規(guī)律和特點，分類建立了層次分析模型。在此基礎(chǔ)上，按照國家《專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例》和中國石油化工集團(tuán)公司職稱評審政策，對油田職稱評審條件進(jìn)行了量化分解，探索建立了一套切合實際、易于操作的職稱量化評價體系。

1.職稱評審量化評價體系構(gòu)成。在構(gòu)建量化評價體系的過程中，堅持既抓共性，又突出個性的原則，定性與定量結(jié)合，采用問卷調(diào)查、文獻(xiàn)查閱、座談討論、專家咨詢、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等多種方法和途徑，充分醞釀，反復(fù)測算，篩選出有效可行的評價指標(biāo)。一是按照“目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層、對象層”的四級架構(gòu)，建立不同類別的工程技術(shù)人員職務(wù)綜合評價模型。二是重點對準(zhǔn)則層和指標(biāo)層進(jìn)行量化分析。在準(zhǔn)則層建立一級指標(biāo)體系，主要包括基本素質(zhì)、水平能力、業(yè)內(nèi)認(rèn)可度、崗位評價等4個項目。在指標(biāo)層建立二級指標(biāo)體系，主要是針對一級指標(biāo)的再次分解，主要包括學(xué)歷、資歷、外語和計算機水平，理論功底、送審論文水平、實踐創(chuàng)新能力，獲獎成果與重大項目、發(fā)表論文專著、榮譽稱號與技術(shù)稱號，職業(yè)道德、年度考核、崗位責(zé)任、業(yè)績貢獻(xiàn)等13個項目。三是在構(gòu)建出基本指標(biāo)體系后，對不同專業(yè)、崗位、級別的專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘三級指標(biāo)量化分析，從而建立起工程技術(shù)職務(wù)量化評價體系。

2.量化評價方式的確定。量化評審的關(guān)鍵是要針對不同項目，采用不同的評價方式，增強評審的客觀性和準(zhǔn)確性。在依據(jù)層次分析模型設(shè)計的評價指標(biāo)中，有些指標(biāo)主觀性強，分辨率較低，不易量化，屬于定性指標(biāo)，如職業(yè)道德、理論功底、實踐創(chuàng)新能力、崗位責(zé)任、業(yè)績貢獻(xiàn)等指標(biāo)，運用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行模糊評價，進(jìn)行等級量化賦分，實現(xiàn)二次量化。有些指標(biāo)規(guī)定的比較清晰具體，標(biāo)準(zhǔn)明確，客觀性與可比性強，屬于定量指標(biāo)，如學(xué)歷、資歷、計算機應(yīng)用能力、外語水平、榮譽稱號與技術(shù)稱號、年度考核、送審論文審核答辯、發(fā)表論文專著、獲獎成果與重大項目等，直接定量計分。

3.評價指標(biāo)權(quán)重和分值?？荚u內(nèi)容比較全面準(zhǔn)確地反映出一個工程科技人員的能力和業(yè)績現(xiàn)狀，較好地體現(xiàn)了國家和中國石化有關(guān)工程技術(shù)職務(wù)條例和對晉升各級職務(wù)的要求。根據(jù)多年職稱評審工作實踐總結(jié)，結(jié)合工程技術(shù)職務(wù)自身特點，筆者認(rèn)為，按照5∶5的比例確定定性和定量部分所占比重較為合理，按總分?jǐn)?shù)由高到低依次排列參評人員順序。具體分值和權(quán)重情況如表1所示。

表1 勝利油田工程技術(shù)職務(wù)評審量化評分表

二、堅持四項原則，平衡四個關(guān)系，穩(wěn)步推進(jìn)實施職稱量化評價工作

建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審量化體系是人才評價理論研究與實踐的有機結(jié)合，在制定標(biāo)準(zhǔn)、實施量化評價的過程中，必須堅持統(tǒng)籌兼顧、系統(tǒng)思考，著重把握好“四項原則”，妥善處理好“四個關(guān)系”，提高職稱評審的質(zhì)量和水平。

1.注重客觀實際，把握好量化評價“四項原則”。一是客觀性原則。量化的指標(biāo)體系必須是一種客觀的標(biāo)準(zhǔn)，不可偏導(dǎo)，要力求公正合理。在制定量化標(biāo)準(zhǔn)時，一定要立足企業(yè)人才隊伍整體水平實際，既要堅持高標(biāo)準(zhǔn)引領(lǐng)，又要制定最低標(biāo)準(zhǔn)，有可行性，使專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)過努力能夠達(dá)到，不宜盲目地提出不切合實際的高指標(biāo)，規(guī)定的評審條件應(yīng)盡可能便于客觀地加以量化，以防止主觀評價因素過多地干擾，以能客觀反映評審對象任現(xiàn)職期間實際工作成績的考績檔案材料為主要依據(jù)。

二是全面性原則。量化評審指標(biāo)設(shè)置要盡可能全面完整、相互銜接，指標(biāo)之間在內(nèi)涵與外延上不能彼此交叉，互相重復(fù)。因此，在確定量化指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)時，要堅持從學(xué)歷資歷、能力水平、業(yè)績成果等各方面對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行全方位評價。并要根據(jù)不同專業(yè)性質(zhì)、崗位特點和技術(shù)復(fù)雜難易程度等，研究制定有針對性的、各有側(cè)重的評價指標(biāo)體系，科學(xué)合理確定各級指標(biāo)分值和權(quán)重。量化評價體系既要綜合評價參評人員各方面的能力，又要便于申報者之間進(jìn)行比較，科學(xué)區(qū)別，保證優(yōu)秀人才優(yōu)先晉升。

三是導(dǎo)向性原則。職稱量化考核體系不僅要使評審結(jié)果客觀公正，更是引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才成長的指揮棒和風(fēng)向標(biāo)，對專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)起著重要的導(dǎo)向作用。量化評審要突出工作實績，體現(xiàn)公平競爭，擺正生產(chǎn)與科研、理論與實踐的關(guān)系，做到能力與水平兼顧，成果與業(yè)績并重，不能倚輕倚重、顧此失彼，更不能本末倒置，防止片面性和論資排輩等不良傾向。量化評審應(yīng)盡可能地反映出申報人員之間客觀存在的差距，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，防止平均主義，最大限度地調(diào)動各類人才的積極性，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員按照正確方向成長，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)隊伍整體素質(zhì)提高。

四是穩(wěn)定性原則。職稱評聘是一項開放性的工作，建立量化評價體系也不是一勞永逸的。在實施過程中，根據(jù)新形勢和新任務(wù)，對評價指標(biāo)和權(quán)重可能要作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在實踐中不斷探索和完善。但是一套評價體系一旦推廣應(yīng)用，其評價指標(biāo)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)不宜經(jīng)常或大幅度調(diào)整，至少要保持2～3年相對連續(xù)性和穩(wěn)定性，使專業(yè)技術(shù)人員心中有目標(biāo)，努力有方向。在制定量化體系時，一定要超前思考，縝密布局，認(rèn)真研究職稱評審文件和相關(guān)文獻(xiàn)，廣泛征求有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家、專業(yè)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)主管部門和人事管理部門等多個層面意見，經(jīng)過多次討論、反復(fù)修訂和廣泛宣傳，并在正式實施前組織模擬評審，以確保正式實施中無重大缺陷。

2.堅持統(tǒng)籌兼顧，處理好量化評價“四個關(guān)系”。一是“硬件”與“軟件”的關(guān)系。職稱評審中，學(xué)歷資歷是硬杠杠，評價內(nèi)容具體客觀、操作性強，一般掌握得比較嚴(yán)格。相比之下，能力業(yè)績是軟指標(biāo)，準(zhǔn)確評價有一定的難度，且操作彈性較大，導(dǎo)致評價容易出現(xiàn)“兩硬、兩軟”現(xiàn)象。為使學(xué)歷資歷和業(yè)績能力都硬起來，堅決克服論資排輩、求全責(zé)備的思想，堅持職稱評審“三看法”，既看學(xué)歷資歷年限，更看工作能力水平；既看成果“本本”，更看業(yè)績貢獻(xiàn)；既看缺點和不足，更看優(yōu)勢和潛力，全方位、多角度去衡量評價每一名專業(yè)技術(shù)人員，形成重業(yè)績、重能力的選拔導(dǎo)向。

二是數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系。在評審條件中，包括科研成果、論文、著作等，有具體的可操作的標(biāo)準(zhǔn)和量化要求，這種量化包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。沒有數(shù)量當(dāng)然無所謂質(zhì)量，但相同的數(shù)量不等于有相同的質(zhì)量。比如發(fā)表的論文，同樣都是一篇文章，但有的刊登在國家核心期刊或國外重點刊物上，有的則刊登在一般性刊物上；有的有創(chuàng)造性理論，被同行專家廣泛引用，有的則可能是資料的積累和分析，顯然兩者的水平和價值是不一樣的?？蒲谐晒矫?，相互掛名，互利互惠的“關(guān)系科研”現(xiàn)象不可避免，同是主要完成人，實際貢獻(xiàn)和所起作用可能差別很大。因此，要理性評價科研成果、科研課題及論文，在數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系上要全面兼顧，始終堅持把質(zhì)量放在第一位，在保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上，把數(shù)量和質(zhì)量有機結(jié)合起來，做到寧缺毋濫。在量化評審中，注重對高水平、高質(zhì)量的論著成果等加大賦分權(quán)重，并且根據(jù)排名先后、作用大小等，采取不同的賦分標(biāo)準(zhǔn)，以拉開檔次，使確有水平、業(yè)績成果突出的人員得以優(yōu)先晉升。

三是定量與定性的關(guān)系。定量評審具有指標(biāo)清晰、標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀性強的優(yōu)點，但涵蓋面較窄、描述性較差。定性評審具有評價直觀，易于操作的優(yōu)點，但主觀性較強，隨意性較大。堅持把定量與定性有機結(jié)合起來，各取所長，優(yōu)勢互補，增強評審的全面性和準(zhǔn)確性。基于這種判斷和認(rèn)識，在量化評價體系中，既有學(xué)歷、資歷、科研論文等有具體評分細(xì)則的直接定量指標(biāo)，也有一些對職業(yè)道德、實踐創(chuàng)新能力、崗位責(zé)任等無細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，通過測評、打分等定性方法獲得間接量化指標(biāo)。我們認(rèn)為對一些現(xiàn)階段難以考核的情況，與被評價人有密切接觸的同志、部門及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家，會更了解，較為客觀、公正地反映實際情況?？梢哉f，只要定量切合實際、定性公平公正，就不失為好的評價機制。

四是縱向與橫向的關(guān)系。量化評審的重點是確定量化方法的框架體系，難點是科學(xué)的量化計分標(biāo)準(zhǔn)和合理的分值權(quán)重。每個人的優(yōu)勢不同，有的科研能力強，有的實踐能力突出，通過一套評價體系把所有反映個人業(yè)績、水平的關(guān)鍵指標(biāo)全面綜合納入進(jìn)來，難以統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。不同專業(yè)系列或業(yè)務(wù)類別專業(yè)技術(shù)人員的評價，評價指標(biāo)選取、權(quán)重設(shè)置、評價內(nèi)容、評價依據(jù)等方面應(yīng)有所不同。如學(xué)術(shù)性、技術(shù)性強的專業(yè)，重點突出評價其科研水平和創(chuàng)新能力；對實踐性、技藝性較強的專業(yè)，重點突出評價其解決現(xiàn)場技術(shù)問題的能力；對長期在基層一線的專業(yè)技術(shù)人員，重點突出評價實際業(yè)務(wù)水平，做出了多少實際成績，盡量做到既客觀公平，又具體靈活?？傊?，要充分考慮不同專業(yè)和崗位特點，建立科學(xué)合理的量化計算方法，使同專業(yè)縱向可比，不同專業(yè)橫向可量，提高評價體系的針對性和可操作性。

三、分類實施，系統(tǒng)推進(jìn)，職稱量化評價體系應(yīng)用效果顯著

近年來，我們堅持邊實踐應(yīng)用，邊修正完善，應(yīng)用該評價體系對勝利油田800余名工程技術(shù)人員進(jìn)行了實證評價。評價對象分布在科研、設(shè)計、生產(chǎn)等不同單位，涵蓋了油氣勘探、油氣開發(fā)、石油工程、機械、工程建設(shè)等多個專業(yè)，具有廣泛代表性。從評價結(jié)果分析和基層反饋情況看，評價體系設(shè)計科學(xué)、指標(biāo)設(shè)置合理、測評方式切合實際。定量評分與評委定性評分呈正相關(guān)，能力強、業(yè)績好、表現(xiàn)優(yōu)秀的人員得分較高；能力弱、業(yè)績差、表現(xiàn)不好的人員得分偏低。依據(jù)此量化評價體系推薦的教授級高級工程師人選在中國石化集團(tuán)公司保持了較高的評審?fù)ㄟ^率，評價結(jié)果能夠較好地反映工程科技人員的學(xué)術(shù)技術(shù)水平，具有較強的可操作性和較高的推廣價值，促進(jìn)了人才隊伍建設(shè)水平的持續(xù)提升。

1.樹立了正確的工程技術(shù)職務(wù)發(fā)展導(dǎo)向。建立職稱量化評價體系，實質(zhì)上就是將職稱評審的基本要素進(jìn)行分解、歸類和量化。參評人員可對照量化標(biāo)準(zhǔn)，對自己的能力水平、業(yè)績貢獻(xiàn)等有一個定量的判斷，以數(shù)據(jù)的形式表現(xiàn)出來，就像參加體育競賽選手一樣，既能在公開的比較中看到自己的成績、差距及所處位次，又能明確今后的努力方向，做到心中有方向，努力有目標(biāo)。量化評價體系既注重申報人的基本素質(zhì)，又注重業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績，既注重服務(wù)生產(chǎn)，又注重科研創(chuàng)新，雖然量化結(jié)果是一組無聲的數(shù)字，也達(dá)到了肯定優(yōu)秀、激勵中間、鞭策后進(jìn)的作用，調(diào)動了工作積極性，對于培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，提高工程技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)，具有積極的引導(dǎo)作用。

2.體現(xiàn)了客觀公正的工程技術(shù)職務(wù)評聘標(biāo)準(zhǔn)。未實施量化評審前，對一個人的評價往往容易從印象出發(fā)，而這種印象大多依據(jù)在一個問題或某一段時間的表現(xiàn)，所以是不全面的，評價往往不夠公正。采用定性與定量相結(jié)合的量化評價辦法是避免這種缺陷的有效途徑。量化評審使職稱評審工作充分體現(xiàn)出公平公開、合理競爭原則，量化標(biāo)準(zhǔn)取代了慣用的資歷年限標(biāo)準(zhǔn)，量化標(biāo)準(zhǔn)公開透明，可操作性強，分?jǐn)?shù)面前人人平等，具有較強的客觀性和權(quán)威性。各評審委員會成員對申報晉升高一級職務(wù)的業(yè)績、能力、貢獻(xiàn)有較全面了解，做到心中有數(shù)，有利于克服無記名投票帶來的盲目性，一切靠數(shù)據(jù)說話，評審專家容易形成統(tǒng)一意見，有效地減少了“人情”“印象”“成見”等人為因素干擾，專業(yè)技術(shù)人員中靠混日子、“編業(yè)績”以及“到生日吃面”等現(xiàn)象得到有效遏制。

3.激發(fā)了工程技術(shù)人才成長成才動力。職稱量化評價體系的建立，以客觀標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，全面公正評價個人成績，增加了工作透明度，便于群眾監(jiān)督，對參評人員起到良好的激勵作用，在全油田形成了良性競爭氛圍，激發(fā)了工程技術(shù)人員的正能量。他們普遍認(rèn)為對個人業(yè)績等進(jìn)行規(guī)范化計分，導(dǎo)向性強，根據(jù)分值排出順序，結(jié)果一目了然，自己為什么沒評上心中十分明了，并且心悅誠服。明確的考核要素對工程技術(shù)人員的價值觀和行為具有極大的導(dǎo)向作用，增強了他們的榮譽感和責(zé)任感，激發(fā)了他們的積極性和創(chuàng)造性，涌現(xiàn)出了一大批高層次人才，取得了一批重要科研成果，并在生產(chǎn)建設(shè)中得到及時推廣和應(yīng)用，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。