王茹潔

摘 要：作為組織行為學研究中的前沿理論，心理資本為積極視角的組織研究作出貢獻。文章對國外心理資本的研究進展進行了綜述與梳理，主要包括心理資本的理論基礎(chǔ)、心理資本的研究進展、未來研究的展望。文章認為應(yīng)從心理資本的結(jié)果內(nèi)容、跨文化研究、結(jié)果變量的影響機制以及縱向研究等方向開展未來的研究。

關(guān)鍵詞：心理資本；理論基礎(chǔ)；研究進展

1 前言

曾風靡一時的暢銷書籍《一分鐘經(jīng)理人》、《高效能人士的七個習慣》、《誰動了我的奶酪》受到職業(yè)經(jīng)理人的熱捧，因為這些書從改進效率和培養(yǎng)、管理個人工作積極性的角度，為職業(yè)經(jīng)理人提高工作效率與滿意提供了切實的指導(dǎo)和方法。盡管這些書籍并沒有對組織行為學領(lǐng)域的理論發(fā)展做出貢獻，也沒有什么研究數(shù)據(jù)為支持（Luthans，2002），它們的風格卻有別于傳統(tǒng)組織行為學消極研究視角下的種種結(jié)論。這種實踐與理論的鴻溝之大，促使學者們反思是不是應(yīng)該有新的理論出現(xiàn)以彌補組織行為學研究與工作場所組織行為實踐之間的差異，心理資本理論正是在這種差異的迷思下出現(xiàn)在人們的視野之中。本文從心理資本的理論基礎(chǔ)、研究進展等方面方面對國外心理資本研究進行綜述。

2 心理資本的理論基礎(chǔ)

2.1 積極心理學

心理學有三項使命：一是研究消極心理，治療精神疾??；二是讓所有人生活得更加充實有意義；三是鑒別和培養(yǎng)有天賦的人。在過去近一個世紀以來，尤其在二戰(zhàn)后創(chuàng)傷心理普遍存在的狀態(tài)下，以臨床心理學和實驗心理學為主導(dǎo)的心理學界一直將研究目光聚焦于消極心理。隨著時代變遷，消極心理研究漸漸不能滿足人們對自我發(fā)展和自我意義的要求，積極心理學應(yīng)運而生。

“積極心理學”一詞由時任美國心理學協(xié)會主席的賓州大學心理學教授Martin Seligman在1998年首次提出，他強調(diào)“研究普通人的心理不僅僅只是集中于他們的缺點，而是識別和培養(yǎng)人們的長處，幫助他們找到合適的職業(yè)，活出他們自己的長處。”隨后在蓋洛普咨詢公司的贊助下，1999年舉辦的第一屆積極心理學峰會促使眾多心理學家紛紛加入積極心理學領(lǐng)域的研究，逐漸形成一場積極心理學運動。

積極心理學運動還激發(fā)了兩個將積極性應(yīng)用于工作場所的相關(guān)運動。其一是密歇根大學組織學者發(fā)起的積極組織研究（Positive Organizational Scholarship， POS）運動，旨在從宏觀層面探討積極組織特質(zhì)，以期在危機和困境中做出有效反應(yīng)，加強組織存活力。其二則是本文關(guān)注的積極組織行為（Positive Organizational Behavior， POB）運動，重在運用可測量、可開發(fā)、積極導(dǎo)向的人力資源力量和心理特質(zhì)，在微觀層面上改進組織績效。

2.2 積極組織行為學

在組織行為學的研究領(lǐng)域，大量學者都習慣于從職業(yè)倦怠、職業(yè)壓力、對變革的抵抗、管理者的缺陷等消極視角展開組織行為學研究，而積極情緒對員工在組織中的績效的影響還停留在泛泛之論。在積極心理學蓬勃發(fā)展的影響下，組織行為學者Fred Luthans意識到從積極的視角研究組織行為學（Positive Organizational Behavior， POB）的意義和必要性（Luthans，2002a），并開創(chuàng)了積極組織行為學這一新研究方向。他將微觀層面、類狀態(tài)（state-like）的積極組織行為定義為能夠被測量、開發(fā)和有效管理以改善工作績效的積極導(dǎo)向的人力資源優(yōu)勢和心理能力，并強調(diào)“能夠被測量”和“能夠改善工作績效”是衡量積極組織行為的兩條關(guān)鍵標準（Luthans，2002b）。也有學者理性地對積極組織行為學這一研究范式的積極意義提出批判，表示一味強調(diào)積極心理能力的正面作用而忽視其負面作用與過去一味研究消極心理的負面作用而忽視其正面影響同樣不可?。↙opes&Cunha，2006）。

2.3 心理資本

Luthans及其團隊在2004年首次提出心理資本（Psychological Capital， PsyCap）能夠超越社會資本和人力資本更進一步地投資于人以獲得競爭優(yōu)勢（Luthans et al， 2004a， 2004b），Luthans同時還確定了希望（Hope）、效能感（Efficacy）、堅韌性（Resiliency）和樂觀（Optimism）四個心理資本構(gòu)成要素，并從長期性、獨特性、可累積性、相互關(guān)聯(lián)性和可更新性等角度論證了這些要素的競爭優(yōu)勢來源。Page及其同事則在一篇工作論文中討論了心理資本構(gòu)成要素的選拔標準，指出心理資本構(gòu)成要素的衡量標準包括積極性、類狀態(tài)、可測量性、可開發(fā)性、不可模仿性、獨特性和對績效有顯著影響性等（Page et al， 2004）。值得一提的是，Envick（2004）在同年的一次學術(shù)會議中提出心理資本對創(chuàng)業(yè)成功的重要意義，為心理資本的研究開創(chuàng)了新的方向。自2004年起，心理資本作為一個組織行為學前沿概念，逐漸成為學者們的研究熱點。

3 心理資本研究進展回顧

根據(jù)近年來心理資本文獻的梳理分析，心理資本的研究進展可以大體分為兩個階段：概念建構(gòu)與基礎(chǔ)實證階段（2004～2006）、理論深化與實證應(yīng)用階段（2007～2010）、理論拓展與實證復(fù)雜化階段（2011～2012）。

3.1 概念建構(gòu)與基礎(chǔ)實證階段

2004～2006年間有關(guān)心理資本研究的文獻數(shù)量較少，且絕大多數(shù)是由Luthans及其團隊所貢獻的。這一階段對心理資本的研究基本停留在“嬰兒期”，即概念剛剛形成，學界對心理資本的概念內(nèi)涵及外延仍存在爭議，研究方法、研究范圍和研究意義都有待開拓，同時隨著概念的成熟，也有少量的定量研究探索心理資本的實踐意義。

3.2 概念建構(gòu)

早在2002年Seligman就在其著作Authentic Happiness中提及，“當人們忙碌和沉浸在‘flow（流動，指個人與組織的目標一致且工作匹配）之中，人們或許就在投資和構(gòu)建自己未來的心理資本”。Seligman認為可以將那些導(dǎo)致個體積極行為的心理因素納入資本的范疇。但此時心理資本尚未作為一個核心構(gòu)念成為學者們的研究對象。

Luthans（2004）進一步將心理資本的內(nèi)涵拓展到組織管理領(lǐng)域，認為心理資本是能夠?qū)е聜€體積極組織行為的心理狀態(tài)。隨后，Luthans等人（2005）明確將心理資本定義為一種表示個體總體積極性的核心心理要素，尤其，它是一種符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，通過投資和開發(fā)個體，讓個體了解“你是誰”這一問題，從而超出人力資本和社會資本使組織獲得競爭優(yōu)勢。”在這一定義中，Luthans指出心理資本的四個關(guān)鍵點在于：（1）基于積極心理學范式；（2）包括基于積極組織行為標準的心理狀態(tài)；（3）超越了人力資本（你知道什么）和社會資本（你認識誰）；（4）涉及投資和開發(fā)活動，以獲得績效改進為回報，并最終實現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢。

3.3 基礎(chǔ)實證

當然，這一階段后期Luthans及其團隊也產(chǎn)生了初步的心理資本實證研究成果，這些成果從不同方面檢驗了心理資本這一理論的意義。Luthans等（2005）首次在中國情境下研究中國工人的心理資本（希望、樂觀、堅韌性）與工作績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)中國工人的心理資本與基于業(yè)績工資制的績效表現(xiàn)有著顯著的相關(guān)關(guān)系。隨后，Larson與Luthans（2006）以制造業(yè)的員工為樣本，探索心理資本在預(yù)測工作態(tài)度中的潛在附加價值，結(jié)果顯示心理資本與工作滿意、組織承諾之間顯著相關(guān)，這一結(jié)論給人力資本和社會資本附加了新的價值以預(yù)測工人令人滿意的態(tài)度。Luthans等（2006a）還從微觀介入的方向初步探討了開發(fā)心理資本的方法，建議以心理資本干預(yù)（Psychological Capital Intervention， PCI）的方式提高參與者的心理資本，進而支持財務(wù)和投資上的高回報。同時，開發(fā)堅韌性這一心理資本維度的重要性被特別強調(diào)，并有研究給出了開發(fā)堅韌性的前攝性、反應(yīng)性的人力資源開發(fā)策略（Luthans et al， 2006b）。此外，心理資本對員工曠工的影響研究（Avey et al， 2006）、企業(yè)家心理資本與真誠領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系研究（Jensen &Luthans，2006）也為心理資本的研究拓展了新的方向。

3.4 理論深化階段

在前一階段的基礎(chǔ)之上，2007～2010年間關(guān)于心理資本的研究日趨豐富，且在前一階段所涉及的多個方向上都有了長足的發(fā)展，大大加深了人們對心理資本的意義與影響的認識。這些具體方向如下：

3.5 定義修訂

在概念內(nèi)涵方面，Luthans，Youssef和Avolio（2007a）合作出版了專著《心理資本：打造人的競爭優(yōu)勢》。在這一論述心理資本的專著中，Luthans再一次圍繞心理資本提出了更加全面的定義，認為心理資本是指“個體發(fā)展的積極心理狀態(tài)，它具有以下特征：（1）個體有自信（自我效能感）承擔有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并能夠投入足夠的努力以獲得成功；（2）對目前與未來的成功作積極的歸因（持樂觀態(tài)度，）；（3）朝目標堅持不懈地努力，在有必要時能轉(zhuǎn)向新的路徑（希望）以獲得成功；（4）當陷入問題和困境時，能夠承受、快速恢復(fù)甚至超越困難（堅韌性）以實現(xiàn)成功?！?/p>

在這一定義中，心里資本的結(jié)構(gòu)同時被揭示出來，這就是Luthans提出的HERO（Hope， Efficacy， Resiliency， Optimism）模型。

3.6 心理資本的測量

關(guān)于心理資本的結(jié)構(gòu)與測量一直是研究者們最為關(guān)注的內(nèi)容， Luthans等（2007a）編制的心理資本問卷也得到了很好的信效度檢驗，被廣泛的應(yīng)用于大量心理資本的實證研究之中。Luthans等（2007b）還利用測量方法對心理資本與績效、滿意度之間的關(guān)系進行過實證研究，結(jié)果不僅顯示心理資本的四個要素與績效、滿意度有顯著正相關(guān)關(guān)系，還顯示這四要素的綜合性因子——心理資本可以對績效和滿意度進行更好的預(yù)測。

3.7 心理資本的開發(fā)與干預(yù)

Luthans和Avey（2008c）等人通過實證研究認為，心理資本可以通過基于網(wǎng)絡(luò)的培訓干預(yù)得以開發(fā)，這對心理資本的開發(fā)和研究提出了一種新的思路。這類研究對于心理資本的培養(yǎng)與提升具有重要的意義，它表明通過培訓、干預(yù)等外在手段，心理資本可以在短時間內(nèi)得到提升，但研究尚處于起步階段，相關(guān)措施還需要通過不斷的探討與驗證才能進一步推廣。

3.8 心理資本與真誠領(lǐng)導(dǎo)

企業(yè)家精神和領(lǐng)導(dǎo)力是近幾年來最具有爆發(fā)性的領(lǐng)域之一，2005年蓋洛普領(lǐng)導(dǎo)力研究機構(gòu)所主持的開發(fā)真誠領(lǐng)導(dǎo)第一次峰會就提出過回到積極領(lǐng)導(dǎo)的根源這一命題。隨后的數(shù)年間不斷有學者探究心理資本與真誠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系（Jensen & Luthans， 2006； Walumbwa et al， 2009； Smith et al， 2009）。這方面的研究內(nèi)容包括：企業(yè)家心理資本與真誠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、集體心理資本和信任在真誠領(lǐng)導(dǎo)與團隊成果之間的中介作用、信任在心理資本和績效之間的中介作用等。

3.9 心理資本與績效關(guān)系

（1）心理資本與工作績效：

關(guān)于中國工人的新的研究證據(jù)進一步強調(diào)了心理資本的價值，將它視為一種潛在無限的競爭資源（Luthans et al， 2008a）。此外，還有研究將心理資本作為一種調(diào)節(jié)變量研究它在支持性組織氛圍和員工績效之間的調(diào)節(jié)作用，證實員工的心理資本調(diào)節(jié)了支持性組織氛圍與員工績效之間的關(guān)系（Luthans et al， 2008b）。

（2）心理資本與創(chuàng)業(yè)者績效

企業(yè)家心理資本與新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系研究（Hmielesk & Carr， 2008）將目光投向了創(chuàng)業(yè)者這一特殊人群的心理資本，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者的心理資本比財務(wù)資本、人力資本和社會資本更顯著地解釋新創(chuàng)企業(yè)的績效，且環(huán)境動態(tài)可以強化創(chuàng)業(yè)者心理資本與新創(chuàng)企業(yè)績效的關(guān)系。這一結(jié)論呼應(yīng)了Envick在2004年所提出的觀點，并以實證數(shù)據(jù)和統(tǒng)計方法為這一方向的內(nèi)容提供了有力支持與補充。

（3）心理資本與創(chuàng)新績效

盡管有大量研究關(guān)注創(chuàng)新過程及其與個性特征的關(guān)系，目前卻很少有研究直接關(guān)注心理資本和創(chuàng)新績效的關(guān)系。Sweetman、Luthans及其他同事（2010）通過一個異質(zhì)性上班族的大樣本分析（N=899），研究了心理資本及其組成要素（效能感、希望、樂觀和堅韌性）作為創(chuàng)新績效的預(yù)測指標的預(yù)測力。結(jié)果表明總體的心理資本比其任何一個組成要素對創(chuàng)新績效的預(yù)測力更強。

（4）理論拓展與實證復(fù)雜化階段

2011～2012年心理資本研究關(guān)注的內(nèi)容開始進入不同行業(yè)，如關(guān)注醫(yī)生、護士的心理資本對其職業(yè)壓力的影響、學生心理資本對學業(yè)績效的影響，同時研究采用的方法也開始變得復(fù)雜化，結(jié)構(gòu)方程模型等方法開始運用于心理資本的研究中。

4 結(jié)論與展望

作為一種資本，如何開發(fā)、投資和獲得回報產(chǎn)出是人們所關(guān)注的核心。對于心理資本而言，如何使它更好的在組織管理實踐中發(fā)揮作用是未來研究的主要重點和難點之一。只有從員工—企業(yè)互動的角度來探索提升心理資本的途徑和措施，將組織主導(dǎo)與個人主導(dǎo)的心理資本管理策略相結(jié)合，并結(jié)合制度化的心理資本管理系統(tǒng)建設(shè)，提升員工心理資本的措施才會取得成效，組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的目標才會實現(xiàn)。

未來的研究可以從以下一些方向入手：

第一，心理資本結(jié)構(gòu)的探索和驗證。目前的心理資本結(jié)構(gòu)理論只是一個初步模型，心理資本結(jié)構(gòu)是否還包含其他要素或內(nèi)容還不清楚，因此心理資本結(jié)構(gòu)問題還需要進一步地探索和驗證，同時，需要開發(fā)有效的心理資本測量工具，并對已有測量工具的有效性進行檢驗。

第二，心理資本理論的跨文化研究。目前的心理資本理論是以西方文化為背景得出來的，該理論在中國文化背景下是否能夠適用，中國文化背景下的心理資本結(jié)構(gòu)與西方的研究結(jié)果是否一致，有哪些特色等問題還不得而知。因此有必要探索中國文化背景下的心理資本結(jié)構(gòu)，并對西方心理資本理論進行驗證。同時也有必要對國外心理資本與相關(guān)變量關(guān)系的研究結(jié)果進行驗證，并開展跨文化比較研究。

第三，加強心理資本對結(jié)果變量影響機理的研究。目前，西方有關(guān)心理資本對結(jié)果變量影響機理的研究結(jié)論存在較大分歧。我們認為，強化心理資本研究的認知取向，澄清心理資本影響效應(yīng)關(guān)系中的認知作用機理應(yīng)是今后研究的主要方向之一。

第四，目前對影響心理資本的因素探討得比較少，這方面內(nèi)容將是今后的研究重點之一。

第六，在研究方法上應(yīng)該強化縱向研究（longitudinal）（Avey et al， 2008）及多特質(zhì)、多方法（multi-trait，multi-method）的研究范式。

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