王春杰　吳穎利　趙蘭珍　汪海廣　陳麗娟

該項目為河北省社會科學研究重點課題，課題號：201202036

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入發(fā)展，人民生活水平不斷改善，人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務的要求也日益提高，建立以社會公益性為導向，從病人滿意度為出發(fā)點，以工作崗位和特色發(fā)揮、服務數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務效率、服務質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，成為公立醫(yī)院績效薪酬分配制度改革的關(guān)鍵，筆者結(jié)合我院實際做一些探討

1 績效薪酬制度改革目的

針對目前公立醫(yī)院績效分配制度中存在的問題與不足，堅持以提高公益服務水平為導向，建立并逐步完善從職務等級工資制度到崗位績效工資制度過渡的綜合績效考核，制定績效分配要素，確定適宜合理的收入差距，明確考核標準，激活內(nèi)部分配，提高服務和技術(shù)水平有效的激勵與約束機制，充分調(diào)動員工工作積極性，更好的發(fā)揮公立醫(yī)院的社會公益性。

2 績效薪酬制度改革重大意義

2.1 有利于醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

科學合理的績效薪酬制度以醫(yī)院組織戰(zhàn)略目標為導向，并能夠技撐組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，將激勵機制融于公益目標和醫(yī)院及員工業(yè)績的聯(lián)系之中，對改進和提高員工工作能力和工作方法，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的環(huán)境具有現(xiàn)實意義。

2.2 有利于解決薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性、合理認可員工的貢獻

績效考核是醫(yī)院激勵機制的重要部分，考核結(jié)果作為臨床科室醫(yī)務人員薪酬分配的主要依據(jù)，堅持按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出、技術(shù)風險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責任、 重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。有利于正確反映業(yè)務科室和員工的價值貢獻，合理分薪酬配。

2.3 有利于提高工作效率和服務質(zhì)量

實行績效薪酬制度，根據(jù)不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等情況，將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納入考核要素，是醫(yī)院實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標的重要步驟，是構(gòu)筑醫(yī)院核心競爭力的重要部分。

2.4 有利于挖潛增效促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

績效薪酬制度的核心思想是要不斷提升和改進醫(yī)院、科室和員工三個層面的績效。通過考核激勵形式，引導醫(yī)院進步，歸根到底促進醫(yī)院改進和提升績效，使員工的行為、價值觀、工作態(tài)度與醫(yī)院文化價值觀一致，成為醫(yī)院發(fā)展和成功的動力和源泉，有利于挖潛增效，實現(xiàn)醫(yī)院又好又快發(fā)展

3 建立科學的績效管理體系

建立健全和完善績效管理制度，建立公開透明的績效評價體系，堅持以公益性為導向，以質(zhì)量持續(xù)改進重心，以病人滿意度提高為目標，建立科學合理量化的評價標準。

3.1 制定要素評估指標體系

針對公立醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的不同性質(zhì)，我院按照手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技科室、門診科室、急診科室、麻醉科、職能科室7大系統(tǒng)，分別設(shè)計、制定要素評估指標體系?？冃е笜梭w系分別由工作質(zhì)量指標、服務效率指標、經(jīng)濟效率指標及重點監(jiān)測指標四部分構(gòu)成，各個指標比重及分值如下：

I工作質(zhì)量指標（占分配權(quán)重的40%）：核心制度落實情況、病例質(zhì)量、護理質(zhì)量、床位使用率、平均住院日、護理合格率、院內(nèi)感染控制、醫(yī)德醫(yī)風與患者滿意度、醫(yī)療安全、科研教學、醫(yī)保政策執(zhí)行度。

Ⅱ服務效率指標（占分配權(quán)重的30%）：完成床日、出院病人數(shù)、門診量、手術(shù)工作量、危重病人救治數(shù)、微創(chuàng)手術(shù)例數(shù)等工作量指標。

Ⅲ經(jīng)濟效率指標：（占分配權(quán)重的30%）：全成本核算成本控制、藥品比例、門診均次費用、住院均次費用等。

附表：

3.2 科學界定各系統(tǒng)績效系數(shù)的構(gòu)成

I臨床科室績效系數(shù)按病人選擇醫(yī)生模式，分為三級醫(yī)師制、三級醫(yī)師、二級醫(yī)師、一級醫(yī)師的分配系數(shù)按2.0：1.4：1.0執(zhí)行，護理人員分為三級制，按1.4：1.2：0.9；提取全科績效的30%作為科主任管理費用基金用于科室考核發(fā)放。

Ⅱ醫(yī)技科室績效系數(shù)：按科室或?qū)I(yè)組服務模式，Ⅲ級、Ⅱ級、Ⅰ級醫(yī)生分配系數(shù)按2.0：1.4：1.0執(zhí)行。

Ⅲ門診系統(tǒng)績效系數(shù)按照門診病人選醫(yī)生服務模式，按工作量，以病人滿意度，病歷質(zhì)量、門診費用勞動紀律病人病人投訴情況考核計罰。

Ⅴ行政職能科室績效指標

定崗定編、定職責、定質(zhì)量，按360度考核、執(zhí)行力考核、人均辦公費用品消耗、工作滿意度調(diào)查分別評價。參照病人選醫(yī)生模式，定出Ⅲ級、Ⅱ級、Ⅰ級崗位分配系數(shù)，按照2.0：1.65：1.3：1.0，體現(xiàn)管理出效率，科室間分出檔次，工作人員拉開距離。

Ⅵ后勤保障科室績效指標

同Ⅴ。

3.3 建立健全重點監(jiān)測指標體系績效計獎考核辦法

重點監(jiān)測指標體系包括醫(yī)療安全、藥品比例、抗菌素合理應用、平均住院日、均次費用、臨床路徑等，重點監(jiān)測指標，不在績效指標體系百分比內(nèi)，根據(jù)相關(guān)部門監(jiān)測結(jié)果直接在績效工資中兌現(xiàn)獎懲。

I醫(yī)療安全：執(zhí)行月份考核、年終考核兩部分，發(fā)生醫(yī)療安全事故，分清技術(shù)、責任，由患者服務部、醫(yī)務部報表，按我院醫(yī)療事故處理辦法，直接兌現(xiàn)。

Ⅱ藥品比例指標：由醫(yī)務部制定平均住院日指標并考核報表，每月占績效工資總額的1%。每超標準1%進行一定數(shù)額的扣罰；縮短1%進行一定數(shù)額的獎勵。

Ⅲ患者滿意度、精神文明與環(huán)境衛(wèi)生指標：患者滿意度要求達到97%以上，發(fā)生患者投訴上訪問題及衛(wèi)生不達標問題，由行風辦等相關(guān)部門報表，每月考核直接兌現(xiàn)到科室，到責任人，責任者酌情扣罰。如某三甲醫(yī)院每發(fā)生一起患者投訴酌情扣罰100-500元，科室主任、護士長管理津貼扣罰10-100%，

Ⅴ醫(yī)保政策、物價政策落實指標：經(jīng)預防保健部、經(jīng)濟管理辦公室考核報表，除將違規(guī)金額從科室收入中剔除外，按違規(guī)比例，酌情扣罰責任者100-300元，扣罰科室主任、護士長管理津貼扣罰10-100%。

Ⅵ特殊單項獎：對醫(yī)院的工作及發(fā)展作出特別貢獻獲得，包括新技術(shù)、新項目、重大搶救成功獎、其他特殊貢獻獎、科研、教學、論文獎。具體獎勵辦法根據(jù)醫(yī)院具體實際情況由相關(guān)部門設(shè)置特殊單項獎勵實施辦法。

Ⅶ勞動紀律：設(shè)置考勤獎400，由人力資源部按實際考勤情況，病事假相關(guān)管理規(guī)定發(fā)放。

Ⅷ其他勞務性獎勵：病案質(zhì)檢、醫(yī)療技術(shù)鑒定、下鄉(xiāng)對口支援、援外人員等。

參考文獻

[1]付冰，醫(yī)院績效評價指標考核體系的探討與實施，中國醫(yī)院管理，2009，1（ 59-60）

李萍，建立基于績效考核的醫(yī)院薪酬分配制度的思考，中國醫(yī)藥指南，2011， 09（15）

[3]張振敏，公立醫(yī)院薪酬分配制度現(xiàn)狀之探討 衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2008， （7）

作者簡介

王春杰，女，唐山市工人醫(yī)院，研究方向：醫(yī)院管理。

吳穎利，女，唐山市工人醫(yī)院，研究方向：醫(yī)院管理。

趙蘭珍，汪海廣 ，陳麗娟 唐山市工人醫(yī)院。