生海麗　賈小光　謝大為

摘 要：勞務派遣作為一種新的用工形式，在很多企業(yè)均被采用，其優(yōu)點是可以節(jié)約成本、人事管理便捷、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、贏得競爭優(yōu)勢、推動企業(yè)的發(fā)展。同時也存在就業(yè)穩(wěn)定性差等問題，容易造成勞務派遣員工對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感，工作不積極，責任心不強，在一定程度上影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。文章結(jié)合京海發(fā)電公司的實際，認真分析勞務派遣員工隊伍存在的問題及產(chǎn)生問題的主要根源，并介紹了京海發(fā)電公司創(chuàng)新勞務派遣員工管理機制的有益嘗試，提出了繼續(xù)完善勞務派遣用工關(guān)系的可行性建議。

關(guān)鍵詞：勞務派遣；管理機制

1 勞務派遣員工隊伍現(xiàn)狀

《勞動合同法》第五章第二節(jié)對勞務派遣用工制度作出了明確規(guī)定。勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。用人單位與派遣公司的關(guān)系是勞務關(guān)系；被聘用人員與派遣公司的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

京海發(fā)電公司現(xiàn)有正式員工460人，其中，勞務派遣員工160人，占員工總?cè)藬?shù)的34.8%。在這支龐大的勞務派遣員工隊伍中， 部分為大、中專畢業(yè)生， 主要從事煤場的采樣管理、機組維護、化學水處理及熱網(wǎng)首站運行等工作；部分為初中、高中、中技畢業(yè)生，主要從事司機、保潔、保安、廚師等工作。總體來看，勞務派遣員工適用于企業(yè)非核心業(yè)務范圍，但對于整個企業(yè)發(fā)展來講卻都是不可或缺的一部分。因此，對勞務派遣員工的科學管理必須提上議事日程。從勞務派遣員工現(xiàn)狀來看，情況并不樂觀，由于管理體制等原因，勞務派遣員工隊伍存在著不少問題， 制約了整個勞務派遣員工隊伍的戰(zhàn)斗力，主要表現(xiàn)在： 一是心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲；二是感覺發(fā)展無望，對自身發(fā)展前途無信心；三是得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進??；四是患得患失，身在曹營心在漢。

2 產(chǎn)生問題的主要根源

2.1 用人機制不科學

由于勞務派遣用工制度的局限，存在同工不同酬的現(xiàn)象，不能完全體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣員工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣員工之間待遇工資剪刀差的現(xiàn)象。

2.2 思想認識不全面

勞務派遣員工未能合理恰當?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)。客觀地說，勞務派遣員工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于電力行業(yè)的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導致正式員工與勞務派遣員工之間的不對稱性， 這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發(fā)勞務派遣員工的心理失衡。

2.3 激勵機制不健全

目前，我公司勞務派遣員工轉(zhuǎn)正制度尚處在探索階段，尚未建立起能進能出、能上能下的用人機制，一定程度上造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。

3 創(chuàng)新勞務派遣員工管理機制的有益嘗試

為穩(wěn)定勞務派遣員工隊伍，調(diào)動勞務派遣員工的積極性，京海發(fā)電公司進行了許多有益的嘗試：

3.1 按能力定崗、按崗位定酬

一是合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是規(guī)范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，并實行薪酬水平能高能低， 薪酬待遇能增能減的制度。

3.2 制定了能進能出、能上能下的用人機制

通過近幾年的勞務派遣員工管理經(jīng)驗積累，京海發(fā)電公司已經(jīng)意識到建立優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機制的重要性。公司在科學考評的基礎(chǔ)上，制定了能進能出、能上能下的用人機制，使長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實干型人才和有特別才干者， 能夠獲得額外獎勵、破格提拔、晉職晉級甚至提供轉(zhuǎn)為正式員工的機會。2012年，公司設備管理部進行了“勞務派遣員工轉(zhuǎn)正”的試點工作，實踐表明，此種機制對于更好地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才起到了積極作用。

3.3 創(chuàng)建“京海一家親”的企業(yè)文化氛圍

京海發(fā)電公司注重對勞務派遣員工的精神激勵，大力鼓勵勞務派遣員工參與公司組織的各類文體活動和培訓活動，參與積極倡導“京海一家親”的企業(yè)文化，確保勞務派遣員工能夠真正融入企業(yè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化凝心聚力的作用。

4 繼續(xù)完善勞務派遣用工關(guān)系的可行性建議

4.1 選擇合適的勞務派遣公司

由于派遣機構(gòu)才是完成整個派遣工作的主要實施者，因此要對其所具有的資質(zhì)提出要求，避免出現(xiàn)只收費而管理跟不上的情況。因此公司必須要選擇一個有實力，操作規(guī)范的派遣機構(gòu)。其次，要認真對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、成本實力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內(nèi)三方切實履行好人才派遣的各項職能，努力去達成人才派遣的目的。

4.2 構(gòu)建科學民主的員工管理體系

勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，公司要認真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標融為一體，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。

4.3 吸收勞務派遣員工入會

公司要與勞務派遣公司共同商議解決勞務派遣員工入會問題。如果勞務派遣公司設立工會，要督促勞務派遣公司及時吸收勞務派遣員工入會，并將會員交用工單位代管，參加用工單位的活動；如果勞務派遣公司沒有設立工會，用工單位要吸收勞務派遣員工加入本單位工會。最重要的是，明確用工單位與勞務派遣單位的職責，共同維護勞務派遣員工的權(quán)益。

綜上所述，勞務派遣是企業(yè)人力資源管理的一種新模式，從陌生到熟悉，從理論到實踐都需要經(jīng)歷一個較長的過程。企業(yè)管理者認真分析公司勞務派遣現(xiàn)狀，找出問題根源，有針對性的制定管理機制，才能充分運用勞務派遣這種新的用工形式推動和促進企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻

[1]黃碧清. 怎樣實現(xiàn)勞務派遣員工與用工企業(yè)和諧共贏初探 [J]. 人力資源，2009，（21）.

[2]張展鵬，李興文，黃浩苑. 勞務派遣工成新弱勢群體 合法權(quán)益受到剝奪侵害[J]. 半月談，2011，（9）.