潘云磊
隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和健康定義內(nèi)涵的深化,護(hù)理工作日趨復(fù)雜,護(hù)士職能范圍擴(kuò)大。護(hù)理行為不僅限于滿足病人生理需要,還對病人實(shí)施系統(tǒng)化整體護(hù)理。因此,為了適應(yīng)新的護(hù)理要求,必須規(guī)范護(hù)理行為,從而提高護(hù)理質(zhì)量。而護(hù)師的良好職業(yè)心理素質(zhì),加上科學(xué)化職業(yè)管理,是促進(jìn)現(xiàn)代護(hù)理學(xué)科發(fā)展、提高人才整體水平的“最佳組合”。二者相輔相成,缺一不可。高水平的職業(yè)管理,可充分調(diào)動護(hù)士的主觀能動性,促成職業(yè)心理素質(zhì)及職業(yè)效益的良性循環(huán)。
1 對護(hù)師的心理定位要明確
某護(hù)師因身體不適而致情緒起伏、易激惹時,與患者溝通中難以自控地發(fā)生了沖突。此時若管理者主觀、武斷地將其歸結(jié)為“職業(yè)心理品質(zhì)欠佳”而批評或責(zé)備下屬,最終不僅難以令其心悅誠服,反而給其造成較大心理壓力,久而久之,該護(hù)師便會產(chǎn)生職業(yè)價值的困惑,對勝任職業(yè)角色缺乏自信,其職業(yè)心理素質(zhì)的偏差越來越大。因此不宜把出自千差萬別個體、眾多因素制約的“職業(yè)心理素質(zhì)”問題,都?xì)w結(jié)于“職業(yè)心理品質(zhì)”的道德問題。諸多實(shí)踐證實(shí),僅用職業(yè)道德規(guī)范約束護(hù)士,無益于護(hù)士的職業(yè)心理素質(zhì),管理者需更多探索優(yōu)化護(hù)士職業(yè)心理素質(zhì)的新途徑,要把護(hù)士身心健康為重要目標(biāo)
護(hù)師作為人類“健康使者”與患者聯(lián)系最多、關(guān)系密切,病人不僅需要以護(hù)士那里得到醫(yī)療技術(shù)服務(wù)和生活的照料,還希望從護(hù)師那里獲得精神支持和心理的安慰。因此,尊重和愛護(hù)病人是護(hù)患道德最重要的要求。 隨人類健康需求迅速增長所承受的壓力漸增,其身心狀況不容樂觀。除特殊職業(yè)性質(zhì)、特定環(huán)境氛圍可給護(hù)士身心健康造成較大壓力,我國相對于眾多人口的醫(yī)療資源不足,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及醫(yī)護(hù)人員長期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。部分“健康使者”的健康水平下降,甚至罹患心身疾病。而其身心狀況又對其工作對象具直接、重要影響。只有高度關(guān)注本職業(yè)人群的身心健康、把促進(jìn)其身心健康列入重要議事日程并貫穿管理過程始終,才能從根本上確??傮w管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),即為滿足人類健康需求開發(fā)更豐富的人力資源。如運(yùn)用管理的激勵原則,較好把握“內(nèi)激勵因素”,不僅有利于充分調(diào)動護(hù)士優(yōu)化職業(yè)心理素質(zhì)的內(nèi)在積極性、保持身心健康,更使職業(yè)管理事半功倍。
2 規(guī)范護(hù)理行為是職業(yè)道德的基本要求
規(guī)范護(hù)理行為不僅是護(hù)理質(zhì)量管理的要求,是職業(yè)首先的基本要求。護(hù)理人員不僅要具備過硬的專業(yè)技術(shù)和技能,而且還要有高尚的職業(yè)道德情操,把職業(yè)責(zé)任感,使命感貫穿于護(hù)理工作始終。護(hù)理行為往往是由護(hù)士一個人獨(dú)自進(jìn)行,服務(wù)對象也許是不會說話的小兒,也許是意識不清的危重病人,由于他們無行為能力,也不能提出自己的意見和要求,完全依靠護(hù)理人員觀察和護(hù)理。因而,護(hù)理行為的正確與否、規(guī)范與否是由醫(yī)護(hù)人員單方認(rèn)可。如基礎(chǔ)護(hù)理的落實(shí)情況是否嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)囑,進(jìn)行無菌操作時是否嚴(yán)格無菌操作規(guī)程,巡視和觀察病情是否及時等等,這些往往不易被人察覺。全憑護(hù)理人員的道德觀念、思想品德、良心和責(zé)任心。這就要求我們在任何情況下都要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則,把人的健康利益放在首位,養(yǎng)成良好意志品質(zhì),樹立正確的道德觀,才能做到人有人監(jiān)督,無人監(jiān)督一個樣,始終如一,盡職盡責(zé)。
3 優(yōu)化護(hù)師職業(yè)心理素質(zhì)的管理對策,動態(tài)分析指導(dǎo)為常規(guī)職責(zé)
護(hù)師個體的身心健康、職業(yè)心理素質(zhì)總是不斷變化、呈動態(tài)發(fā)展,常出現(xiàn)起伏。管理者不宜謀求每做一次工作即獲得顯效或一勞永逸,也不宜用同一模式解決不同個體的問題。管理者應(yīng)將其作為常規(guī)職責(zé),隨時根據(jù)護(hù)士身心狀況的動態(tài)變化而展開工作,探索特定狀態(tài)下實(shí)施對策的規(guī)律。如護(hù)士身心狀態(tài)較好時,以專題講座、集體討論等形式,幫助其提高對應(yīng)激的心理承受力;當(dāng)護(hù)士身心狀態(tài)欠佳時,管理者則主要予以關(guān)懷、支持、引導(dǎo),協(xié)助其有效應(yīng)對、重建平衡、恢復(fù)健康。此外,管理者還可通過收集一手資料,熟悉護(hù)士身心健康的基礎(chǔ)特征。管理者若能動態(tài)把握護(hù)士的身心狀況,隨時采用“傾聽宣泄、分析引導(dǎo)、”等形式,便可為護(hù)士身心健康提供有效支持,對護(hù)士職業(yè)心理素質(zhì)的積極影響深刻而持久。
3.1 實(shí)施人才管理的先進(jìn)模式
傳統(tǒng)人才管理模式對人才的崗位選配,大多取決于管理者個人的經(jīng)驗(yàn)。如手術(shù)室護(hù)士長因看中某實(shí)習(xí)護(hù)生靈活、利索,就在其畢業(yè)分配時首選其到手術(shù)室工作的做法,即屬于經(jīng)驗(yàn)型選才模式。選用人才主要憑經(jīng)驗(yàn)的做法,與伴隨科學(xué)技術(shù)進(jìn)步迅速提升的職業(yè)管理水平顯然很不相稱,人才管理模式必須隨時代發(fā)展而更新,不斷嘗試?yán)碚摰綄?shí)踐的積極探索。但強(qiáng)調(diào)科學(xué)的同時絕非排斥寶貴經(jīng)驗(yàn)。如有言道:“經(jīng)驗(yàn)誠可貴,科學(xué)價更高,優(yōu)選好人才,二者結(jié)合牢”。
此外,實(shí)施人才管理模式的優(yōu)化,還可顯著增強(qiáng)管理者的威望,科學(xué)、合理的人才管理模式可使下屬個個心悅誠服、人人心情舒暢。
3.2 注重人才的“人-崗匹配”
“人-崗匹配”,主要指護(hù)士職業(yè)范圍內(nèi)具體崗位對人才素質(zhì)需求的相對匹配性。即在護(hù)士個體人格與角色人格匹配的總體框架下,仍有個體對具體崗位的適應(yīng)問題,如有人做內(nèi)科護(hù)士“如魚得水”,做外科護(hù)士卻十分吃力等?!叭?崗匹配”,對發(fā)揮個體的創(chuàng)造性潛能、幫助個體優(yōu)化職業(yè)心理素質(zhì)等,具有連鎖性積極效應(yīng)。
同樣置身于特殊環(huán)境的不同個體,為什么有人很容易出現(xiàn)身心健康偏差,有人卻長期保持良好身心健康狀態(tài),最主要是個體應(yīng)激水平的差異。如某國外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),集中收治血液病、腫瘤患兒科室的部分護(hù)士因常面對重病患兒導(dǎo)致精神過度緊張而無法繼續(xù)該科室工作,只得放棄不菲薪水之職位另謀他就。各種崗位的人才配備,還需要考慮許多綜合因素,如各科室護(hù)士需有合理的人才梯次,其年齡、經(jīng)歷、人格特質(zhì)等搭配,都須符合現(xiàn)代管理科學(xué)原則。也只有考慮綜合因素所實(shí)施的“人-崗匹配”,才能較充分調(diào)動個體在“人-崗匹配”的過程中主動適應(yīng)崗位的能動作用,確保人才作用的較好發(fā)揮。合理調(diào)配人力資源:首先護(hù)士長排班時注意新老護(hù)士合理搭配,以便遇到特殊情況互相配合。其次根據(jù)不同護(hù)齡,安排不同的班次和工作任務(wù),如有危重患者或患者較多時,可適當(dāng)增加護(hù)理人員,實(shí)行彈性排班以科學(xué)合理地利用人力資源。
3.3 強(qiáng)化人才的崗前培訓(xùn)
資歷再深、學(xué)位再高的人才進(jìn)入新崗位之前,必須經(jīng)數(shù)周系統(tǒng)化崗前培訓(xùn)并通過嚴(yán)格考核。崗前培訓(xùn),旨在通過針對性強(qiáng)化訓(xùn)練,幫助即將進(jìn)入特殊崗位或易出現(xiàn)角色適應(yīng)不良的部分護(hù)生及護(hù)士建立起適應(yīng)崗位、勝任角色的心理準(zhǔn)備。
新護(hù)師崗前培訓(xùn)的重點(diǎn),是即將進(jìn)入重要崗位的新手。通常只有常規(guī)化職業(yè)培訓(xùn)中表現(xiàn)出色的護(hù)生,才有機(jī)會參與特殊崗位選配人才的競爭。新護(hù)士初到特殊的重要崗位,面對高強(qiáng)度壓力、緊張工作氛圍難免出現(xiàn)手忙腳亂、不知所措等角色不適應(yīng)行為,極易使其工作質(zhì)量、職業(yè)心態(tài)受挫。若管理者能根據(jù)人才成長規(guī)律,加強(qiáng)新護(hù)士的崗前模擬化培訓(xùn),其上崗后的角色不適應(yīng)行為就會顯著減少,從而更符合患者需求,更有利于其職業(yè)心理素質(zhì)優(yōu)化。當(dāng)未來的骨干人才較好勝任其崗位職責(zé)后,便會產(chǎn)生職業(yè)價值的積極認(rèn)同,并對其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)充滿自信。此外,對少數(shù)角色適應(yīng)困難的新護(hù)士,管理者需深入了解、透徹分析其個性特點(diǎn),給予較具針對性的崗前強(qiáng)化訓(xùn)練,以確保其上崗后基本勝任角色。
此外青年護(hù)師上崗后,護(hù)師主管要以關(guān)心,提醒,疏導(dǎo),幫助,鼓勵,理解為主導(dǎo),主動找青年護(hù)士談心,了解其心理狀態(tài)和需求,根據(jù)不同的特點(diǎn)給予幫助和指導(dǎo),緩解其心理壓力,根據(jù)每個新員不同特點(diǎn)為其配備適合的帶教指導(dǎo)老師,使其能合理安排工作,處理好人際關(guān)系,順利度過工作適應(yīng)期,通過學(xué)習(xí)優(yōu)秀護(hù)士的先進(jìn)事例和相關(guān)的心理學(xué)知識,培養(yǎng)正確的人生觀和價值觀,訓(xùn)練自我調(diào)節(jié)能力,正確面對壓力與競爭,成功與挫折,使其保持健康良好的心態(tài)。