唐雅楠

摘 要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，在激烈的市場競爭中，人力資本作為一種新生事物，開始被越來越多的企業(yè)所重視，成為資本要素中最重要的資本，為企業(yè)帶來可觀的效益。然而，許多高科技中小企業(yè)難于發(fā)現(xiàn)并擁有高素質(zhì)人才，人力資本的流失相當(dāng)嚴重。本文將探討高科技中小型企業(yè)中人力資本流失所產(chǎn)生的原因和解決策略。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；人力資本流失；激勵機制

0 引言

隨著信息技術(shù)在我國的迅速普及，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中扮演著越發(fā)重要的角色。我國高科技發(fā)展已經(jīng)具有比較強的實力，擁有了一批初具國際競爭力的高科技企業(yè)。

隨著生產(chǎn)力和經(jīng)濟發(fā)展，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力。以人力資本為代表的高新技術(shù)，已逐漸引起人們的重視。作為生產(chǎn)要素的重要一環(huán)，人力資本的重要性在高新技術(shù)中小企業(yè)里更為重要。人力資本流失，給企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)帶來了諸多不便，浪費了企業(yè)對員工個人的培訓(xùn)和投入。更有甚者，還可能泄露公司的商業(yè)機密，給對手可乘之機?？傊?，人才流失給高科技中小企業(yè)的發(fā)展制造了很高的障礙。

對于高科技中小企業(yè)而言，與管理相對成熟、制度較為完善的大企業(yè)、外資企業(yè)、跨國公司等競爭對手相比， 人力資本的開發(fā)與管理既是工作中的重點又是管理中的難點， 難于發(fā)現(xiàn)并擁有高素質(zhì)的員工已成為高科技中小企業(yè)普遍面臨的最大難題。

1 關(guān)于人力資本的認識

人力資本是什么？我認為人力資本不等同于人力資源，更不是傳統(tǒng)意義上的勞動工作者。人力資本來自于人力資源，人力資本的知識水平和技術(shù)水平優(yōu)于普通的社會勞動者。通過人力資本，企業(yè)可以提高生產(chǎn)效率、改善經(jīng)營模式、促進技術(shù)創(chuàng)新，使制造產(chǎn)品的時間遠遠低于社會必要勞動時間，為企業(yè)帶來更多的剩余價值和經(jīng)濟利潤。所以，人力資本決定了企業(yè)的盈利能力。

2 人力資本流失問題

2.1 人力資本流失現(xiàn)象

高新技術(shù)中小企業(yè)人力資源的流失的表現(xiàn)形式是多種多樣的。許多企業(yè)，尤其是新興的高新技術(shù)企業(yè)，往往規(guī)模較小，資金實力不充足。同時，由于成立時間較短，缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗和經(jīng)營經(jīng)驗。職員在經(jīng)過一段時間的工作了解后，往往對這種中小企業(yè)缺乏信心，進而不能再本企業(yè)安心工作。通過各種渠道的對比和衡量，往往工作一段時間后，就流動到規(guī)模更大、薪酬福利更好、管理更規(guī)范、工作更嚴謹?shù)拇笮透咝录夹g(shù)企業(yè)中去，以便謀求更好的個人發(fā)展。而這種規(guī)模大、資金實力雄厚的大型企業(yè)，尤其是跨國公司和外資企業(yè)，往往對人才更具有吸引力。

另外，還有一些謀求更大個人發(fā)展的科技人才也通常選擇出國深造。一些高校畢業(yè)生工作幾年后，積累了一些社會資源、人脈和工作實踐經(jīng)驗；通過在工作上的不斷摸索和鍛煉，意識到自己在理論知識上的缺乏，進而選擇繼續(xù)充電，充實自己的理論基礎(chǔ)。

除此之外，還有部分高校畢業(yè)生工作一段時間后，選擇自主創(chuàng)業(yè)。以此來施展自己的理想和抱負，追求更大的個人發(fā)展空間。

2.2 產(chǎn)生原因

這些現(xiàn)象所產(chǎn)生的原因是多種多樣的：小到個人、家庭；大到社會、國家。例如，與個人相關(guān)的影響因素包括收入、住房、家庭經(jīng)濟條件、家庭成員構(gòu)成等等。此外，員工個人的理想、抱負、對個人價值實現(xiàn)的迫切要求也是影響高新技術(shù)領(lǐng)域的中小企業(yè)人才流動現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一。而社會和國家大環(huán)境的穩(wěn)定、法律法規(guī)政策的健全、經(jīng)濟發(fā)展的宏觀趨勢往往是企業(yè)良好發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)發(fā)展的好壞與其內(nèi)部職工的個人發(fā)展息息相關(guān)。企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展是相互聯(lián)系，相互促進的。國家的宏觀經(jīng)濟形勢好，企業(yè)的發(fā)展前景和大環(huán)境就好；企業(yè)發(fā)展的好，企業(yè)員工的個人發(fā)展就有更多的機會和前景。

但有些企業(yè)，尤其是剛剛成立的高新中小企業(yè)不夠重視人才的培養(yǎng)與重要性。對科技人才索取的多，給予的少。這種忽視必然給實力強悍的大企業(yè)創(chuàng)造網(wǎng)羅人才的機會，造成人才的流失。歸納起來，主要有以下幾方面：

2.2.1來自大企業(yè)的競爭

一般而言，大型企業(yè)資金實力雄厚，管理制度健全，對人才的重視程度往往高于中小企業(yè)，尤其是剛剛成立的中小公司。薪酬高，福利好，個人的上升空間大，公司內(nèi)部的流動機會多。這些都能給員工帶來充足的安全感和滿足感。因此，大型高科技企業(yè)的員工流動率較低。根據(jù)美國某家滿意度調(diào)查公司的調(diào)查結(jié)果顯示，美國的中小企業(yè)——以人員規(guī)模小于等于260人的規(guī)模來劃分，其人才流失程度約為2.3%，人才流失率高。而美國的大型企業(yè)——人員規(guī)模大于等于2600人的企業(yè)，人員流失僅為1.2%。

而目前，我國的高新科技企業(yè)大多數(shù)屬于中小企業(yè)，無論是從經(jīng)營規(guī)模，科研力量，資金擁有量，管理制度等各個方面上，都跟大企業(yè)相差甚遠。尤其是在人力資本的開發(fā)投入上還處于初級階段，人力資本管理水平明顯偏低，存在許多問題，因而在一定程度上導(dǎo)致了員工的流失率較高。

2.2.2缺乏合理的激勵機制

有些高新技術(shù)中小企業(yè)往往處于創(chuàng)業(yè)初期，資金實力不雄厚，規(guī)章制度不健全，更是缺乏相應(yīng)的人力資源管理知識和經(jīng)驗。有些小企業(yè)的管理人員甚至還不知道人力資源管理的基本技巧和方法，例如績效考核、人員培訓(xùn)、檔案管理等等。所以公司本身也沒有一套完善的用人、選人、育人的人才機制，也沒有合理有效的激勵政策。但是外資企業(yè)的薪酬一般高于我國的高科技企業(yè)，而且越來越多的外企推出了住房補助、大病統(tǒng)籌、帶薪休假、失業(yè)保險等許多優(yōu)厚的福利保障措施。所以許多高科技中小企業(yè)人才流失到外企去了。我國大多高科技中小企業(yè)，由于財力的限制，不能將大筆資金用在物質(zhì)激勵上。

2.2.3人力資本管理缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性

按照企業(yè)發(fā)展理論，企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)有不同的管理模式，但目前，大多數(shù)高科技中小企業(yè)的人力資本開發(fā)還處于模糊、隨意階段，絕大部分企業(yè)沒有長期穩(wěn)定的考核制度。而且有些中小企業(yè)規(guī)章制度不健全，經(jīng)營模式不規(guī)范，甚至沒有為職工辦理社會保險和勞動保險。此外，有些私營企業(yè)往往還是“領(lǐng)導(dǎo)最大”的經(jīng)營模式，員工招聘及使用有很大的隨意性，辦事流程不規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)的個人意志往往凌駕于規(guī)章制度之上，使員工個人發(fā)展遇到很大阻力，進而產(chǎn)生不滿情緒，跳槽至其他公司。

3 對策與建議

3.1 加強人力資本重要性的認識

高科技中小企業(yè)要有效避免人理資本的流失問題，首先要做到的就是引起對這個問題的重視，也就是說樹立人力資本的理念，增強人力資本投資意識，這是實現(xiàn)人力資本投資和管理的基礎(chǔ)、前提。只有認識到人力資本的重要性，認識到人力資本在當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展中舉足輕重的作用，企業(yè)才能重視人才，減少人力資本的流失。

3.2 重視企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展

由于培訓(xùn)投入的成本問題，有些高科技中小企業(yè)往往忽視或有意回避對員工培訓(xùn)投入。因此造成這種中小企業(yè)人員流動性偏高提高，員工個人素質(zhì)和知識水平不能及時提高。而與時俱進的科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)對高新科技企業(yè)來說是最為重要的。通過員工培訓(xùn)與拓展，增強團隊績效和員工工作滿意度，進而增強團隊忠誠度。

3.3 完善激勵制度，增強員工滿意度

3.3.1薪酬激勵

大多數(shù)高新技術(shù)中小企業(yè)往往處在創(chuàng)業(yè)初期，公司規(guī)模不大，資金實力不足，企業(yè)知名度不高。這些中小企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境建設(shè)也不健全，對外來風(fēng)險的抵抗能力較低，不能使員工得到充足的安全感，對人才的吸引力較小。高新技術(shù)中小企業(yè)的這些劣勢只能通過良好的薪酬和個人發(fā)展空間來彌補。在我看來，這些高新技術(shù)中小企業(yè)可以通過讓員工參與內(nèi)部管理、派發(fā)股權(quán)、提高福利待遇、給予員工良好的個人發(fā)展規(guī)劃、年底分紅等形式來吸引人才，留住人才。

3.3.2精神層面激勵

精神層面激勵的涵義是一種價值觀層面的激勵，與社會道德共同組成了企業(yè)的文化。心理學(xué)研究告訴我們，每個人都是渴望得到別人的贊美與歌頌的，無論你是作為家庭成員還是職場職員。有報告表明，離職者中近70%的人選擇離開原企業(yè)都與自己在企業(yè)中得不到認同或者別人的支持，這一精神層面的因素有關(guān)，而因薪酬問題離開的比例往往遠沒有我們想象的高?？梢?，如果企業(yè)希望留住優(yōu)秀人才，精神層面的激勵是必不可少的。通過觀察優(yōu)秀的國內(nèi)企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，成功的企業(yè)都有一套令人信服的企業(yè)文化，推廣這種文化作為其企業(yè)制度之一。這與西方很多的大企業(yè)中強調(diào)人才管理中推行文化建設(shè)在本質(zhì)上是一致的。

參考文獻

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