李娟 溫哲

摘 要：從經(jīng)濟學(xué)視角來看待東西方文化的沖突，其中主要表現(xiàn)為非正式制度間的沖突，如習(xí)俗、慣例。而這些植根于不同社會文化背景下的非正式制度，又通過影響當(dāng)事人的思想意識來強化習(xí)俗和慣例的延續(xù)。二者文化沖突主要表現(xiàn)在思維意識、行為特征、個性特征等方面。在東西方員工一同共事下的企業(yè)文化建設(shè)，可從物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化等四個方面依次展開。

關(guān)鍵詞：跨國企業(yè)；文化建設(shè)；東西方文化沖突；探究

隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展的深入，跨國企業(yè)普遍面臨著東西方文化沖突的現(xiàn)實。在這一沖突態(tài)勢下，企業(yè)文化固有的凝聚力和形成趨同的心理素質(zhì)等功能變得無足輕重。從而，嚴(yán)重困擾著跨國企業(yè)的整體運營效率。不難理解，在東西方文化沖突的影響下，將形成跨國企業(yè)內(nèi)部的X—非效率現(xiàn)象。那么如何在解決這一現(xiàn)實問題呢。當(dāng)然，國際知名跨國企業(yè)在實踐中也摸索出一定的經(jīng)驗，但能否適用于我國企業(yè)的需要則值得商榷。因此，基于我國開放經(jīng)濟環(huán)境下的跨國企業(yè)形成路徑，需要結(jié)合國情來考察本國跨國企業(yè)文化的建設(shè)問題。

從經(jīng)濟學(xué)視角來看待東西方文化的沖突，其中主要表現(xiàn)為非正式制度間的沖突，如習(xí)俗、慣例。而這些植根于不同社會文化背景下的非正式制度，又通過影響當(dāng)事人的思想意識來強化習(xí)俗和慣例的延續(xù)。可見，隨著我國跨國企業(yè)數(shù)量的逐漸增多，如何調(diào)和這一差異化便顯得尤為重要了。

鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

1 企業(yè)環(huán)境下東西方文化沖突的具體表現(xiàn)

結(jié)合筆者的工作體會和調(diào)研，東西方文化沖突主要表現(xiàn)在以下三個方面。

1.1 思維意識方面

1.東方人的思維意識。東方哲學(xué)追求天人合一和自然辨證法則，這就使得東方人在思維意識上更傾向于整體思維，而整體思維便體現(xiàn)為“普遍聯(lián)系”的特點。關(guān)于這一點集中反映在企業(yè)內(nèi)部的人際交往過程中，即東方人能夠認(rèn)識到制度的重要性，但一味根據(jù)制度來進(jìn)行企業(yè)管理則往往會形成企業(yè)運營阻力。

2.西方人的思維意識。希臘哲學(xué)體現(xiàn)出理性的特點，這一哲學(xué)特點深刻影響到后世西方人的思維方式，即重視理性思維。在這一思維下，必然將制度管理提升到企業(yè)的唯一管理機制下，而沒有了東方人所重視的人際互動要求。

1.2 行為特征方面

1.東方人的行為特征。東方人特別是東亞人群十分重視集體對自己的看法，也十分渴望獲得集體歸屬感。不難看出，這受到了儒家文化中“家”文化的影響，這在我國民營企業(yè)中反映的十分明顯。因此，在我國本土企業(yè)中存在著強大的非正式組織，這一組織類型則在正反兩個方面影響到企業(yè)的運行效率。

2.西方人的行為特征。西方人特別是傳統(tǒng)移民國家的白人，他們繼承了祖輩自食其力、自我決策的特點，在行為上更加追求民主和獨立。正是基于這一點，以美國人為代表的企業(yè)員工往往重視契約關(guān)系，即他們與企業(yè)之間的關(guān)系主要靠契約來維系，并不強調(diào)企業(yè)的集體歸屬感。

1.3 個性特征方面

1.東方人的特征觀念。以中國人為代表的個性特征顯示為，追求中庸之道和順從特定環(huán)境的需要。不難看出，這仍然受到傳統(tǒng)文化的影響。在企業(yè)管理中則表現(xiàn)為，中國員工較為服從管理者的權(quán)威，并能較好的適應(yīng)權(quán)威式管理。

2.西方人的特征觀念。因西方文化的影響，西方國家得的員工更為突出個性追求，并重視契約下的制度約束機制?？梢?，他們不會像中國員工過于考慮管理者的感受。

2 沖突表現(xiàn)下的跨國企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)定位

在經(jīng)典案例中豐田公司在針對跨國經(jīng)營的企業(yè)文化建設(shè)是這樣的，即讓日本母公司與美國分公司的企業(yè)文化相互隔離，從而在不相互影響下來完成不同地域產(chǎn)品的生產(chǎn)任務(wù)。不難理解，這為我國跨國企業(yè)文化建設(shè)提供了思路，但除此之外我們更加對東西方員工一同共事下的文化建設(shè)感興趣。因此，以下也就以此為考察對象進(jìn)行目標(biāo)定位。在上述沖突表現(xiàn)下，我國跨國企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)可定位于以下四個方面。

2.1 物質(zhì)文化建設(shè)中的目標(biāo)定位

在企業(yè)文化建設(shè)的圈層理論中，物質(zhì)文化建設(shè)屬于最為外層的一類，也是企業(yè)員工首先感受到的一類。作為以經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑的歷史唯物主義命題下，物質(zhì)文化建設(shè)較為容易應(yīng)對東西方文化差異。因此，企業(yè)應(yīng)在這個方面提煉起某種調(diào)和元素。筆者認(rèn)為，物質(zhì)文化建設(shè)應(yīng)基于合理的績效管理體系之下，這樣才能滿符合西方員工對公平正義的傳統(tǒng)理解，也能促進(jìn)我國員工工作積極性的釋放。需要指出，我國跨國企業(yè)作為同行業(yè)的旗艦，需要通引入公平正義的文化價值觀來推動企業(yè)各項事業(yè)的發(fā)展。

2.2 行為文化建設(shè)中的目標(biāo)定位

我國跨國公司進(jìn)入西方國家進(jìn)行生產(chǎn)，往往使用當(dāng)?shù)貏趧恿?，而管理層則主要由中方人員組成。此時就存在著東方管理思想與西方工作行為之間的契合問題。我國管理者較為重視與員工的人際互動，甚至喜歡與員工建立起私人關(guān)系；反之，西方員工則把8小時工作時間交給企業(yè)，而8小時之后則是私人時間且不可侵犯。因此，在行為文化的建設(shè)中應(yīng)尊重西方員工的行為特征，并在8小時工作時間內(nèi)植入東方文化中“家”的元素，從而在不與西方文化相沖突的情況下增強員工的成就感。

2.3 制度文化建設(shè)中的目標(biāo)定位

制度文化是位于內(nèi)圈的文化類型，也是支撐大型企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的稀缺資源。我國跨國企業(yè)十分重視企業(yè)制度、章程的建設(shè)，這本身就符合現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營要求，但在按制度執(zhí)行時卻往往夾雜著東方文化中的人情因素。對此筆者認(rèn)為，正如管理學(xué)不僅是一門科學(xué)，而且也是一門藝術(shù)那樣，對于跨國企業(yè)的西方員工管理不僅需要基于剛性的制度規(guī)范之下，也要把他們看作是與管理者平等的人來對待。因此，在制度文化建設(shè)中應(yīng)適度植入東方文化的“人情”元素，從而來增進(jìn)西方員工的工作滿意度。

2.4 精神化化建設(shè)中的目標(biāo)定位

精神文化建設(shè)則構(gòu)成了企業(yè)文化建設(shè)的核心，也是最為難以形成的。特別對于西方員工普遍對契約關(guān)系的重視而言，他們與企業(yè)之間的聯(lián)系時常處于游離狀態(tài)之中。因此，這種發(fā)自他們內(nèi)心中的契約意識，就使得他們更關(guān)注自己的現(xiàn)實利益，而無暇領(lǐng)會和繼承企業(yè)的精神文化。對此，我國跨國企業(yè)應(yīng)承認(rèn)這一現(xiàn)實，而將精神文化與企業(yè)生產(chǎn)實際相融合，如把“質(zhì)量第一”的企業(yè)理念植入到精神文化系統(tǒng)中，從而能引起西方員工的共鳴。

3 定位驅(qū)動下的建設(shè)路徑構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動下，跨國企業(yè)文化建設(shè)的路徑可從以下四個方面展開。在本文中筆者沒有重點討論中方員工與國外員工的合作問題，此乃對我國跨國企業(yè)的現(xiàn)實所作出的判斷。

3.1 物質(zhì)文化建設(shè)的路徑構(gòu)建

上文已經(jīng)指出，需要在建立科學(xué)、合理的績效管理體系上下工夫，從而把公平正義的元素植入企業(yè)之中。結(jié)合實際發(fā)現(xiàn)，我國跨國企業(yè)的形成往往通過跨國平并購而產(chǎn)生，這一模式在于幾乎原班繼承了被并購企業(yè)的員工和工作場所，因此對它原有的績效管理辦法不宜立即給予否定，而是通過跨期調(diào)整績效管理措施和獎勵基金數(shù)額的方式來應(yīng)對。針對進(jìn)入他國開設(shè)工廠的中方企業(yè)，則需要借鑒國外同行的經(jīng)驗來建立自己的績效管理體系，從而對員工明晰、公開考核辦法。

3.2 行為文化建設(shè)的路徑構(gòu)建

針對西方員工十分重視私人時間的傳統(tǒng)，中方管理層應(yīng)盡量避免在周末或8小時以外開展與公司經(jīng)營有關(guān)的活動。在植入中國“家”文化元素的背景下，中方高層可以根據(jù)員工的履歷表所反映的生日信息，可以在他們生日當(dāng)天給予小禮物（最好不要出現(xiàn)現(xiàn)金）。另外，若要增強與員工的交流則可以引入西方人喜歡的聚會形式，在重要節(jié)日組織公司員工并邀請他們的家屬一起聯(lián)誼。從而，發(fā)揮出中國傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的優(yōu)勢。

3.3 制度文化建設(shè)的路徑構(gòu)建

制度文化建設(shè)較為常規(guī)，但對于中方跨國企業(yè)而言關(guān)鍵在于執(zhí)行的藝術(shù)性。在新自由主義思潮影響下，西方企業(yè)管理層更愿意把員工看作是經(jīng)濟人。從而，企業(yè)文化中較為缺乏人性化管理的特質(zhì)，而是突出了制度理性的管理辦法。筆者認(rèn)為，人作為具有社會屬性的動物，東西方人都愿意獲得別人的理解，也希望別人能多給自己一些機會。因此，中方管理層應(yīng)在強調(diào)制度管理的同時，對于非原則性問題采取“雷聲大、雨點小”的辦法，給予西方員工更多的理解和機會。

3.4 精神文化建設(shè)的路徑構(gòu)建

跨國企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品一般在本地銷售，這就意味著產(chǎn)品質(zhì)量構(gòu)成了跨國企業(yè)的生命線。為此，需要將質(zhì)量第一、質(zhì)量關(guān)乎你我的利益等理念植入到精神文化之中，這就能使西方員工產(chǎn)生共鳴，從而更好的履行崗位職責(zé)。

4 問題拓展

針對中方員工容易形成非正式組織而言，也需要在企業(yè)文化建設(shè)中給予引導(dǎo)。非正式制度，多以默會知識的狀態(tài)存在著。這種存在方式，就使得在引入非正式制度構(gòu)建企業(yè)文化的過程中，難以形成收斂的效果。由此，企業(yè)管理者須將非正式制度與企業(yè)軟實力形成相聯(lián)系。通過根據(jù)企業(yè)軟實力提升的方向與目標(biāo)，有的放矢的選取非正式制度的有意要素。

以培養(yǎng)員工的團(tuán)隊合作精神為例：為了提升員工的團(tuán)隊精神，企業(yè)可以選取區(qū)域文化有關(guān)利益分配取向的信息，不間斷的向員工們釋放。如，四川川東地區(qū)的地域文化注重“義”字。本土企業(yè)的管理者，就可以將“義”字引入企業(yè)文化的建設(shè)中。通過提倡大家平等、共同的愿景等理念，圍繞“義”字強化團(tuán)隊的合作精神。

5 小結(jié)

本文認(rèn)為，從經(jīng)濟學(xué)視角來看待東西方文化的沖突，其中主要表現(xiàn)為非正式制度間的沖突，如習(xí)俗、慣例。二者文化沖突主要表現(xiàn)在思維意識、行為特征、個性特征等方面。在東西方員工一同共事下的企業(yè)文化建設(shè)，可從物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化等四個方面依次展開。

具體而言，建立科學(xué)、合理的績效管理體系上下工夫，從而把公平正義的元素植入企業(yè)之中；在重要節(jié)日組織公司員工并邀請他們的家屬一起聯(lián)誼；在強調(diào)制度管理的同時，對于非原則性問題采取“雷聲大、雨點小”的辦法；將質(zhì)量第一、質(zhì)量關(guān)乎你我的利益等理念植入到精神文化之中。

參考文獻(xiàn)

[1]趙奕凌.物流工程項目管理中“激勵機制”構(gòu)建的幾點思考[J].武漢：物流工程與管理，2010（5） .

[2]周三多.管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2010年2月第3版.

[3]劉 璽.淺談酒店建立良好激勵機制以提高員工服務(wù)意識 [J].北京：商業(yè)經(jīng)濟，2010（3）.

作者簡介

李娟，女，河北張家口市人 河北北方學(xué)院外國語學(xué)院，講師，在讀碩士，研究方向：外語教學(xué)、跨文化交際

溫哲，男，河北張家口市人，河北北方學(xué)院國際交流中心，講師，研究生，研究方向：留學(xué)生教育、跨文化交際。