周 評(píng)，姜秀珍

（1.上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院 教務(wù)處，上海 200237；2.上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué) 工商管理學(xué)院，上海 200336）

企業(yè)管理者是企業(yè)生存與發(fā)展的決策者、執(zhí)行者，是組織創(chuàng)新的引領(lǐng)者，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。然而，企業(yè)管理者由此面臨著來(lái)自工作的巨大挑戰(zhàn)，承受著比一般人更大的工作壓力，并且由于職位的關(guān)系，他們的滿意度還會(huì)影響下屬對(duì)組織的承諾。因此，降低企業(yè)管理者的壓力感，提高他們的工作滿意度是人力資源管理中的重要課題。本文試圖從實(shí)證的角度分析企業(yè)管理者的心理資本與壓力和工作滿意度之間的關(guān)系，從而探討提高企業(yè)管理人員工作滿意度的新途徑。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）心理資本

自著名的心理學(xué)家Seligman（2002）[1]首次提出心理資本概念，Luthans（2004）[2]和他的同事開(kāi)始發(fā)展涵蓋心理資本理論的積極組織行為學(xué)，并指出心理資本的構(gòu)成要素為自我效能感、自信、希望、樂(lè)觀和恢復(fù)力。在明確了心理資本的構(gòu)成要素后，Luthans等（2004）[2]給出心理資本定義是指?jìng)€(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會(huì)資本之上，并能夠通過(guò)有針對(duì)性的投入和開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）心理資本的調(diào)節(jié)作用

許小東認(rèn)為高壓力因素主要與工作任務(wù)有關(guān)（2007）[3]，工作壓力是影響工作滿意感的重要變量，工作壓力的增加將導(dǎo)致工作滿意感的下降，而工作滿意度又是影響個(gè)體績(jī)效的重要因素。作為一種積極的心理因素，心理資本的作用受到極大的關(guān)注，關(guān)注的焦點(diǎn)主要集中在兩個(gè)領(lǐng)域：一是心理資本與個(gè)體、組織層面的結(jié)果變量的關(guān)系。二是心理資本與結(jié)果變量的作用方式。研究認(rèn)為心理資本對(duì)結(jié)果變量有相關(guān)性。例如Avey等（2010）[4]從長(zhǎng)期的視角出發(fā)，證實(shí)了個(gè)體心理資本對(duì)其長(zhǎng)期的主觀幸福感有積極的正面影響。Larson and Luthans[5]以74位員工作為樣本的實(shí)證研究表明，員工的心理資本與其工作態(tài)度（工作滿意度、組織承諾）顯著正相關(guān)，且其解釋力度大于心理資本的各維度。Avey and Jensen等（2009）[6]還研究了心理資本對(duì)員工曠工的預(yù)測(cè)性，結(jié)果表明心理資本能夠比工作滿意度和組織承諾更好的預(yù)測(cè)非自愿曠工。心理資本對(duì)員工的職業(yè)壓力的緩解、離職意圖及工作搜尋行為都有積極的正向影響。心理資本與結(jié)果變量的作用方式的研究則主要體現(xiàn)在Cole等（2006）[7]人有關(guān)失業(yè)、主觀幸福感及工作搜尋行為的研究中。Cole的研究表明，在失業(yè)后的主觀幸福感與再就業(yè)的關(guān)系中，心理資本起著調(diào)節(jié)作用，心理資本水平越高，主觀幸福感對(duì)再就業(yè)的促進(jìn)作用就越明顯。Cole（2006）的同一研究還表明，心理資本通過(guò)影響個(gè)體的主觀幸福感來(lái)影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)，從而影響員工的工作搜尋行為。Cole等（2009）[8]研究表明失業(yè)會(huì)對(duì)個(gè)體幸福感及再次就業(yè)行為產(chǎn)生負(fù)面影響，而心理資本對(duì)這一關(guān)系具有部分中介作用，心理資本水平較差的個(gè)體更有失業(yè)的危險(xiǎn)。

因此，本文提出如下假設(shè)：對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，心理資本在工作壓力和工作滿意度之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、樣本選擇與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文以國(guó)有企業(yè)管理者為研究樣本，探討心理資本對(duì)工作壓力和工作滿意度的調(diào)節(jié)作用。對(duì)來(lái)自國(guó)有企業(yè)130名管理者發(fā)放問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷111份。本文在相關(guān)文獻(xiàn)與研究的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)問(wèn)卷。其中，工作壓力量表采用中科院心理所陳龍[8]編制的工作壓力調(diào)查問(wèn)卷（OSI-2）中國(guó)修訂版（OSI-PRC）。該量表運(yùn)用較為廣泛，在十幾個(gè)職業(yè)群體近萬(wàn)人中做過(guò)調(diào)查。心理資本量表采用Luthans等編制，李超平[9]翻譯的心理資本問(wèn)卷（PCQ-24）包括自我效能感、希望、樂(lè)觀、韌性4個(gè)維度。工作滿意度量表主要參考Weiss和fqulst等人（1967）的短式明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷，該量表是比較成熟的量表，內(nèi)在一致性α系數(shù)為0.85～0.91，共有15個(gè)項(xiàng)目。量表均采用Likert 6點(diǎn)記分法，針對(duì)回收問(wèn)卷中的無(wú)效問(wèn)卷，例如整份問(wèn)卷答案成規(guī)則作答的，或者同一個(gè)題目選兩個(gè)或兩個(gè)以上的答案以及整份問(wèn)卷漏答題目已均做了剔除。統(tǒng)計(jì)處理主要為相關(guān)分析和分層回歸分析，采用SPSS15.0完成。

三、研究結(jié)果

（一）問(wèn)卷樣本特征分析

首先對(duì)問(wèn)卷樣本進(jìn)行特征分析，結(jié)果見(jiàn)表1所列。

（二）人口特征對(duì)工作壓力、心理資本、工作滿意度的影響分析

（1）國(guó)有企業(yè)管理者工作壓力的特征。被調(diào)查對(duì)象的工作年限按任現(xiàn)職分為五個(gè)階段：一年以內(nèi)、2～5年、6～9年、10～14年、15年以上。研究發(fā)現(xiàn)：工作年限對(duì)企業(yè)管理者在工作壓力感知上存在顯著差異，顯著性水平達(dá)到0.037（F=9.061），在現(xiàn)有崗位工作達(dá)6～9年的企業(yè)管理者工作壓力平均得分最高，反映出這個(gè)工作年齡段的企業(yè)管理者工作壓力最大；其次是工作10～14年的企業(yè)管理者，工作2～5年的企業(yè)管理者工作壓力得分最低。將月薪分為1501～3000、3001～5000、5000三個(gè)級(jí)別，不同月薪的企業(yè)管理者工作壓力存在顯著性差異，月薪對(duì)企業(yè)管理者工作壓力的感知影響程度為0.041（F=7.989）達(dá)到了顯著性水平，整體得分呈“U”型結(jié)構(gòu)，月薪為1501～3000元的企業(yè)管理者工作壓力平均得分最高，為156.4，其次是月薪水平為5000以上的企業(yè)管理者，平均得分為151.6，平均得分最低的為月薪水平為3001～5000的企業(yè)管理者。從壓力結(jié)構(gòu)這個(gè)角度看，管理者工作壓力系統(tǒng)中存在著內(nèi)—外兩類壓力源，兩類壓力源無(wú)相關(guān)性關(guān)系。工作負(fù)荷屬于內(nèi)在壓力源，社會(huì)支持、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系屬于外在壓力源。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，管理者內(nèi)源壓力平均得分為10.8，外源壓力量表平均得分為10.37，相比較而言，內(nèi)源壓力較高于外源壓力。這與以往研究成果基本一致。性別在企業(yè)管理者工作壓力上無(wú)顯著差異（F=0.948）。這可能與越來(lái)越多的女性走上管理崗位，面對(duì)工作壓力她們有和男性一樣有承受能力。

表1 樣本分布情況

（2）國(guó)有企業(yè)管理者心理資本的特征。不同年齡和教育程度的企業(yè)管理者在心理資本水平上存在顯著性差異。按20～30、31～40、41～50和51～60歲這四個(gè)年齡段劃分，企業(yè)管理者的心理資本存在顯著差異，顯著性水平達(dá)到0.038（F=7.015）。其中51～60歲的企業(yè)管理者心理資本的平均得分最高，其次是31～40歲的企業(yè)管理者，平均得分為94.00分，41～50歲的企業(yè)管理者心理資本得分最低。

將樣本受教育程度劃分為高中及以下、大專、本科、碩士及以上四類，受教育程度在企業(yè)管理者在心理資本上的顯著性水平達(dá)到0.024（F=3.99）。其中，本科學(xué)歷的企業(yè)管理者心理資本平均水平最高為94.61分，高中及以下學(xué)歷水平的企業(yè)管理者心理資本水平最低為90.00分。而性別、職務(wù)、月薪特征在企業(yè)管理者心理資本上無(wú)顯著差異。盡管Luthans等（2002，2005）[10]的研究已經(jīng)表明，性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年限、工作類別、職位層次對(duì)心理資本的影響較小。但本文發(fā)現(xiàn)，年齡和學(xué)歷因素對(duì)企業(yè)管理者的心理資本產(chǎn)生了影響，本文的研究對(duì)象是國(guó)有企業(yè)管理者，年齡不同閱歷不同，自然會(huì)影響到他們處理問(wèn)題看待事物的心態(tài)，這可能也是國(guó)有企業(yè)管理人員工作崗位區(qū)別于一般員工工作崗位的重要特征；學(xué)歷在一定程度上也代表了知識(shí)的積累，在管理者工作崗位上，這也是影響心理資本的重要因素之一、企業(yè)管理者心理資本的影響因素區(qū)別與企業(yè)其他員工心理資本的影響因素，這也是值得研究者關(guān)注的地方。

（3）國(guó)有企業(yè)管理者工作滿意度的特征。國(guó)有企業(yè)管理者的性別在工作滿意度上達(dá)到了顯著性水平，不同性別的企業(yè)管理者在工作滿意度上存在顯著性差異。研究發(fā)現(xiàn)：女性企業(yè)管理者的工作滿意度高于男性企業(yè)管理者，顯著性水平達(dá)到0.004（F=10.258）。年齡、收入水平、管理者級(jí)別這些特征在國(guó)有企業(yè)管理者工作滿意度上無(wú)顯著差異，F(xiàn)分別為0.267、0.376、0.146。在年齡方面，工作滿意度隨年齡增長(zhǎng)基本呈“U”型變化，可能與年齡較輕的員工個(gè)人期望低，滿意度則會(huì)相對(duì)比較高；收入水平對(duì)工作滿意度有一定影響，但達(dá)不到顯著水平，從管理者級(jí)別來(lái)看，班組長(zhǎng)一級(jí)管理人員的工作滿意度最低，公司高層的管理人員工作滿意度最高。

（三）心理資本對(duì)工作壓力和工作滿意度的調(diào)節(jié)作用分析

從表2中可以發(fā)現(xiàn)，工作壓力、工作滿意度和心理資本之間的相關(guān)性分析可以看出：心理資本與社會(huì)支持、工作負(fù)荷、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系壓力呈負(fù)相關(guān)，相關(guān)度分別為-0.198、-0.007、-0.243、-0.281，其中與社會(huì)支持、職業(yè)發(fā)展和人際關(guān)系方面的壓力呈顯著負(fù)相關(guān)，與工作負(fù)荷壓力的負(fù)相關(guān)程度不明顯。心理資本與工作滿意度呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.456，呈顯著正相關(guān)。工作滿意度與工作壓力呈負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.358、-0.378、-0.180、-0.194，其中社會(huì)支持、工作負(fù)荷、人際關(guān)系與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，職業(yè)發(fā)展的工作壓力與工作滿意度相關(guān)程度不明顯。

表2 心理資本、工作壓力和工作滿意度的相關(guān)系數(shù)

但是，相關(guān)分析只是反應(yīng)一種影響的趨勢(shì)，這種趨勢(shì)可能會(huì)受人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響，不足以為研究假設(shè)提供充分的證據(jù)。為此，本研究采用層級(jí)回歸分析來(lái)驗(yàn)證工作壓力對(duì)工作滿意度的影響。將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職務(wù)和月薪等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量，考察人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)于組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)信任度變量的影響作用；其次，選擇工作壓力總變量進(jìn)入回歸方程，考察在排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之外工作壓力對(duì)于工作滿意度的解釋的增加量。工作壓力對(duì)工作滿意度產(chǎn)生了顯著的負(fù)向影響，工作壓力對(duì)工作滿意度的解釋做出了新的貢獻(xiàn)，解釋二者中8.7%（△R2=0.087）的變異，如表3所示。

表3 工作壓力對(duì)工作滿意度的層次回歸結(jié)果

采用層級(jí)回歸分析，在控制了人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)工作滿意度的影響之后，社會(huì)支持、工作負(fù)荷、職業(yè)發(fā)展差異進(jìn)入了回歸方程，回歸方程的顯著性檢驗(yàn)顯著，人際關(guān)系維度不能較好地解釋這種變化，最終無(wú)法進(jìn)入方程（見(jiàn)表4）。表5為心理資本在工作壓力與工作滿意度之間調(diào)節(jié)作用的相關(guān)數(shù)據(jù)。

表4 工作壓力各維度對(duì)工作滿意度的層次回歸結(jié)果

表5 心理資本在工作壓力與工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用

為降低多元共線性的問(wèn)題，在分析之前已將自變量和調(diào)節(jié)變量做標(biāo)準(zhǔn)化處理。由于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)對(duì)自變量效應(yīng)產(chǎn)生混淆，因此對(duì)它們進(jìn)行統(tǒng)計(jì)控制。在實(shí)際分析時(shí)，依次將控制變量、預(yù)測(cè)變量加入回歸方程考察它們對(duì)結(jié)果變量的效應(yīng)。采用溫忠麟等（2005）[11]提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)程序：①做因變量對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量的回歸，得測(cè)定系數(shù)；②做因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量和乘積項(xiàng)的回歸，得到，若顯著高于，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，或者乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。層級(jí)回歸分析的結(jié)果可以看出工作負(fù)荷、職業(yè)發(fā)展和人際關(guān)系三個(gè)維度的工作壓力與心理資本的交互作用顯著，表明心理資本在這三個(gè)維度的工作壓力與工作滿意度之間調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，分別為β=-0.242（p＜0.001），β=3.411（p＜0.001），β=3.091（p＜0.001），對(duì)應(yīng)的R2值均顯著增加。

四、結(jié) 論

企業(yè)管理者的工作壓力與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，解釋量達(dá)到8.7%（△R2=0.087）。心理資本與工作壓力呈顯著負(fù)相關(guān)，與工作滿意度呈正相關(guān)。心理資本對(duì)工作滿意度的解釋量有14.6%（△R2=0.146）的變異（見(jiàn)表3、表4），心理資本對(duì)工作滿意度有非常好的正向預(yù)測(cè)作用，心理資本對(duì)工作壓力和工作滿意度有顯著的調(diào)節(jié)作用。在本研究抽取的工作壓力的四個(gè)維度中，心理資本對(duì)工作負(fù)荷、社會(huì)支持、職業(yè)發(fā)展三個(gè)維度有顯著的調(diào)節(jié)作用，如圖1所示。隨著同等強(qiáng)度工作壓力的增加，心理資本較高的國(guó)有企業(yè)管理者，工作滿意度下降程度比心理資本較低的企業(yè)管理者程度要小。

圖1 工作壓力程度

年齡和學(xué)歷是影響心理資本的重要內(nèi)容；年齡、工作年限、收入、職級(jí)、受教育的程度以及性別都可能是企業(yè)管理者壓力產(chǎn)生的根源，尤其值得關(guān)注的是41～50歲，在崗工作6～9年，月薪在1501～3000元、大專以下文化水平的班組長(zhǎng)以上職位男性企業(yè)管理者壓力感最大；對(duì)企業(yè)管理者工作者滿意度影響最大的是職業(yè)發(fā)展方面的壓力，其次是社會(huì)支持、工作負(fù)荷，最后是人際關(guān)系，針對(duì)這樣的一些結(jié)論，對(duì)企業(yè)管理人員的減壓，提高工作滿意度就需要注意以下幾個(gè)方面。

（1）明確提高心理資本是減輕工作壓力、提高滿意度的根本之舉。企業(yè)管理者的壓力與滿意度之間有著顯著的相關(guān)影響，而心理資本水平在工作壓力和工作滿意度之間起著顯著的調(diào)節(jié)作用。因此，關(guān)注國(guó)有企業(yè)管理者的心理資本水平，提高他們的自我效能感和自信心，使他們始終能有追求、遇到困難能保持樂(lè)觀心態(tài)，遭受挫折還有恢復(fù)力，企業(yè)要特別加強(qiáng)對(duì)管理者自我效能感、自信和樂(lè)觀精神的培養(yǎng)。

（2）適當(dāng)提高知識(shí)層次和增加閱歷是增進(jìn)心理資本的有效途徑。知識(shí)對(duì)提高心理資本有積極作用，豐富的知識(shí)有助于增強(qiáng)企業(yè)管理者的判斷力和思維力，但是知識(shí)的增長(zhǎng)并不一定必然帶來(lái)心理資本的增加。一味地追求高學(xué)歷，非讀博士甚至博士后不可，這是走進(jìn)知識(shí)就是力量的誤區(qū)。書本學(xué)到的知識(shí)只是個(gè)人知識(shí)體系中的一部分，書中得來(lái)終覺(jué)淺，來(lái)自個(gè)人實(shí)踐的知識(shí)則是更加有用的直接改變行為的知識(shí)。企業(yè)管理者需要重在工作中多一些歷練多一些積累，強(qiáng)大自己的心靈。

（3）營(yíng)造積極的文化氛圍是提高心理資本的基本保障。本文研究發(fā)現(xiàn)年齡、工作年限、收入、職級(jí)、受教育的程度以及性別都可能是企業(yè)管理者壓力產(chǎn)生的根源。本次研究的樣本中青年管理者居多，他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的渴求程度更高，因此職業(yè)發(fā)展方面的壓力更大。但是，同樣地環(huán)境條件下，女性企業(yè)管理者的工作滿意度高于男性企業(yè)管理者。這可能與文化氛圍有關(guān)。在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，社會(huì)和家庭包括男性自身對(duì)成功的期望值更高、成就欲更強(qiáng)。所以男性壓力感更大導(dǎo)致滿意度降低。女性則可能因?yàn)樾詣e的原因，耐受力比較強(qiáng)，社會(huì)和自我對(duì)自己的期望不那么高，女性企業(yè)管理者的工作滿意度相對(duì)較高?？梢?jiàn)，提高企業(yè)管理者的工作滿意度，還需要組織營(yíng)造一種更加人性化的、不那么功利的文化氛圍，鼓勵(lì)扎扎實(shí)實(shí)一步一個(gè)腳印地成功，而不是急功近利走快速通道。與此同時(shí)要幫助年輕人正確認(rèn)識(shí)自己，能按自己的特點(diǎn)設(shè)計(jì)自己，而組織要加寬發(fā)展的通道，在可能地情況下適當(dāng)提高工資和福利待遇，通過(guò)組織的支持和科學(xué)合理的工作標(biāo)準(zhǔn)提高企業(yè)管理者的滿意度。

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