林春麗 林國(guó)城

（廣西大學(xué)公共管理學(xué)院 廣西 南寧 530004）

作為我國(guó)高中階段教育重要組成部分的中職教育，不僅擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)數(shù)以億計(jì)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型人才的重要任務(wù)，而且是我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。對(duì)于中職教育質(zhì)量的高低，中職教師扮演著重要角色，從學(xué)生思想政治教育到職業(yè)態(tài)度培養(yǎng)，從傳授知識(shí)到指導(dǎo)技能訓(xùn)練他們都傾注了辛勤與汗水?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010-2020年）》明確指出，職業(yè)教育要面向人人、面向社會(huì)，著力培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)技能和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，但要實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，就必然要求進(jìn)一步完善中職教師的激勵(lì)方式，使他們能更好地發(fā)揮其角色作用。那么，在這一形勢(shì)下，中職教師的激勵(lì)方式應(yīng)如何創(chuàng)新完善？筆者擬以廣西為例，基于波特—?jiǎng)诶漳Ｐ徒鉀Q和回答這一問題，以期對(duì)推動(dòng)中職教師激勵(lì)方式的創(chuàng)新完善提供理論和實(shí)踐的啟示。

波特-勞勒模型概述

波特—?jiǎng)诶漳Ｐ鸵喾Q波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型，是美國(guó)行為科學(xué)家萊曼·波特（Lyman W.Porter）和愛德華·勞勒（Lawler E.E.）在1968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書中提出的一種激勵(lì)理論，其模型如圖1所示。

圖1 波特—?jiǎng)诶漳Ｐ褪疽鈭D

在這一模型中，他們指出，一個(gè)人在做出成績(jī)后會(huì)得到兩類報(bào)酬，一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、職位提升、安全感等；二是內(nèi)在報(bào)酬，即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)做出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等。波特—?jiǎng)诶漳Ｐ透嬖V我們，不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。要形成激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足并從滿足回饋努力的良性循環(huán)，一方面，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置，另一方面，取決于管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。

廣西中職教師激勵(lì)現(xiàn)狀

作為國(guó)家職業(yè)教育改革試驗(yàn)區(qū)，近年來，廣西職業(yè)教育取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。2010年，廣西有普通中等專業(yè)學(xué)校357所，畢業(yè)生人數(shù)為163557人，在校生人數(shù)達(dá)809508人，專任教師為20469人，平均每個(gè)教師負(fù)擔(dān)學(xué)生數(shù)39.5人。為全面了解廣西中職教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，筆者對(duì)廣西14個(gè)地級(jí)市在2011年度具有中等學(xué)歷職業(yè)教育招生資格的362所學(xué)校的兩萬多名教師進(jìn)行了抽樣調(diào)查。根據(jù)大樣本原則，調(diào)查按照1∶20的比例抽取樣本，發(fā)放問卷1000份，回收909份，回收率為90.9%。調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析后發(fā)現(xiàn)，廣西中職教師薪資待遇整體偏低，福利欠佳。目前，廣西大部分中職教師（占69.4%）的年工資收入在3萬元以下，且主要支出是在飲食（占45.4%）和住房上（占35.6%）。這說明當(dāng)前中職教師對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)措施并不滿意，主要表現(xiàn)出的問題有以下幾點(diǎn)。

（一）中職教師角色定位激勵(lì)作用不明顯

波特—?jiǎng)诶漳Ｐ驼J(rèn)為，一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，將直接影響他是否將自己的努力指向正確的方向，從而決定他的實(shí)際績(jī)效。中職教師角色是向“雙師型”人才發(fā)展，但由于中職教師評(píng)審和聘任制度不完善，中職教師的職稱終身制，導(dǎo)致中職教師隊(duì)伍“能上不能下，能高不能低”的現(xiàn)象嚴(yán)重，加上聘任后教師崗位職責(zé)考核缺乏科學(xué)的、操作性強(qiáng)的評(píng)價(jià)體系，從而導(dǎo)致崗位設(shè)置流于形式，未按崗考核，“干多干少一個(gè)樣，大家都得聘”的結(jié)果。評(píng)職稱過分重視理論、重視論文發(fā)表，而不是教學(xué)水平、實(shí)際操作能力，難以引導(dǎo)中職教師向目前非常稀缺的“雙師型”人才發(fā)展，中職教師角色定位激勵(lì)作用發(fā)揮得不明顯。

（二）中職教師績(jī)效獎(jiǎng)懲與任務(wù)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

在波特—?jiǎng)诶漳Ｐ椭?，工作?jī)效受到工作環(huán)境、工作能力、努力程度和認(rèn)識(shí)程度的多重影響，而獎(jiǎng)勵(lì)是基于績(jī)效的，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激因素，中職教師作為知識(shí)型員工更是如此。在期待的激勵(lì)措施中，他們除了渴望提高薪酬水平和改善住房待遇外，還期望提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的空間環(huán)境，創(chuàng)造條件接納教師參與學(xué)校管理，以及建立更為科學(xué)合理的教師培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制。目前，存在的問題是中職教師考評(píng)結(jié)果與職稱的評(píng)定、晉升及獎(jiǎng)勵(lì)等關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，或是工作任務(wù)并沒有在績(jī)效中體現(xiàn)出來，績(jī)效考評(píng)目的更多是教師工作的改進(jìn)和學(xué)校未來工作的改進(jìn)，或是流于形式。如果考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲的關(guān)系不強(qiáng)，教師就不會(huì)關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，就會(huì)模糊日后的努力方向，缺乏主動(dòng)改進(jìn)工作績(jī)效的意愿。

（三）中職教師的公平感和滿足感無法有效獲得

對(duì)于知識(shí)型員工而言，對(duì)“內(nèi)在報(bào)酬”和“外在報(bào)酬”是否滿意，取決于他們認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公正。知識(shí)型員工更傾向于把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較，如果他認(rèn)為相符合，就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他日后更好地努力；如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力以及其能力的進(jìn)一步提升。在廣西，當(dāng)前中職教師在“所理解的公正報(bào)酬”的獲得方面缺少公平感和滿足感。一方面，主要表現(xiàn)在工資和福利的“不公正”；另一方面，則表現(xiàn)在培訓(xùn)不足，培訓(xùn)效能低。在調(diào)研統(tǒng)計(jì)中可以發(fā)現(xiàn)，中職教師任職以來培訓(xùn)累計(jì)在3個(gè)月以下的占了36.6%，3個(gè)月至半年的為21.1%，半年至一年的為17.3%，一年以上的僅占22.8%。這與國(guó)家規(guī)定的職業(yè)學(xué)校專業(yè)課教師每?jī)赡暌テ髽I(yè)或生產(chǎn)第一線實(shí)踐兩個(gè)月的要求相差甚遠(yuǎn)。培訓(xùn)路徑也不理想，多以獨(dú)立教育學(xué)院、非師范類大學(xué)和師范大學(xué)為主，到企業(yè)培訓(xùn)的僅占調(diào)查的12.4%。因此，從現(xiàn)狀來看，當(dāng)前中職教師并沒有獲得他們期望的“公正報(bào)酬”，激勵(lì)方式和途徑急需健全和完善。

廣西中職教師綜合激勵(lì)設(shè)計(jì)

要成為一個(gè)合格的“雙師型”中職教師，既要攻讀相關(guān)的本科及本科以上的學(xué)歷，具備教師資格證書，又要到企業(yè)去工作多年掌握相關(guān)實(shí)踐技能，取得高級(jí)工及以上的職業(yè)資格，這對(duì)中職教師而言既是壓力，也是挑戰(zhàn)，更是激勵(lì)。但要使教師成為“雙師型”教師，無疑首先要?jiǎng)?chuàng)新和完善現(xiàn)有的中職教師激勵(lì)體系。

根據(jù)波特—?jiǎng)诶漳Ｐ?，可以確定激勵(lì)體系主要有這樣幾個(gè)激勵(lì)因子：報(bào)酬、期望值、能力和對(duì)工作的認(rèn)識(shí)。因此，可以得出知識(shí)型員工的激勵(lì)策略包括報(bào)酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和工作激勵(lì)。針對(duì)廣西中職教師現(xiàn)存問題，依據(jù)波特—?jiǎng)诶漳Ｐ鸵约皬V西中職教育的實(shí)際，可以形成如圖2所示的中職教師綜合激勵(lì)體系。

中職教師工作績(jī)效的提高首先基于組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的明晰。在目標(biāo)明晰后，方能構(gòu)建學(xué)校和教師的價(jià)值，教師的角色感知才能得到強(qiáng)化。進(jìn)而借助工作條件的改善，使教師個(gè)人能力與素質(zhì)獲得提升，努力及激勵(lì)的行為就會(huì)發(fā)生改善，從而使工作績(jī)效得到提高。而工作績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，必須依托對(duì)中職教師的內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。其中，外在激勵(lì)包括薪資、福利調(diào)整和鼓勵(lì)性績(jī)效與獎(jiǎng)酬，內(nèi)在激勵(lì)則包括參與學(xué)校管理、彈性工作制、培訓(xùn)與進(jìn)修和雙重職業(yè)途徑等。在內(nèi)外激勵(lì)的作用下，教師“所理解的公正報(bào)酬”將得到滿足，會(huì)對(duì)努力、績(jī)效和獎(jiǎng)酬產(chǎn)生新認(rèn)識(shí)，從而全面推進(jìn)工作績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)。

圖2 廣西中職教師綜合激勵(lì)體系圖

具體而言，廣西中職教師綜合激勵(lì)的設(shè)計(jì)，重點(diǎn)要從以下幾點(diǎn)取得突破。

（一）使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)更為清晰，強(qiáng)化中職教師角色感

在激勵(lì)體系中，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，否則激勵(lì)將偏離實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足職工個(gè)人的需要，否則無法提高職工的目標(biāo)效價(jià)，達(dá)不到滿意的激勵(lì)強(qiáng)度。而在中職學(xué)校的管理中，目的是實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與促進(jìn)教師自身發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一，二者缺一不可，其共同點(diǎn)是發(fā)展。因此，必須設(shè)置更為清晰的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。同時(shí)，教師在中職教育中扮演著激發(fā)學(xué)生創(chuàng)造力的技能導(dǎo)師的角色，因此，在中職教師考評(píng)設(shè)計(jì)中，教學(xué)質(zhì)量和幫助學(xué)生提高技能應(yīng)該占較大權(quán)重。這樣可以使教師找到努力的方向。教師自身角色定位與組織定位要一致，這樣教師才能產(chǎn)生一種激情和積極立場(chǎng)，自覺增強(qiáng)責(zé)任感和義務(wù)感。

（二）完善外在激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與獎(jiǎng)酬的有機(jī)統(tǒng)一

物質(zhì)激勵(lì)目前仍然是中職教師激勵(lì)最主要的方式之一。當(dāng)前，廣西中職教師待遇相對(duì)較低，提高中職教師的工資水平是激勵(lì)措施的首選。同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)必須是公正的，其是否公正會(huì)影響員工的情緒和工作態(tài)度。因此，中職教師外在激勵(lì)要加快對(duì)現(xiàn)有薪資、福利結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使教師獲得外在的“所理解的公正報(bào)酬”。還應(yīng)針對(duì)教師的不同特點(diǎn)，采取不同的鼓勵(lì)性績(jī)效和獎(jiǎng)酬。對(duì)低收入、生活和工作環(huán)境較差的青年教師和非班主任，可以多考慮物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)收入較高、生活和工作條件較好的中年教師和班主任，多考慮榮譽(yù)稱號(hào)或職位晉升等精神獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)取得更好的效果；對(duì)成熟度較高的教師可以采取多征求意見、參與學(xué)校決策的方式來激勵(lì)其工作積極性。

（三）注重內(nèi)在激勵(lì)，提高中職教師滿意度

內(nèi)在激勵(lì)是工作本身給人帶來的激勵(lì)作用，包括工作本身有趣味、讓人有責(zé)任感和成就感等，因此，內(nèi)在激勵(lì)具有更為穩(wěn)定、持久和強(qiáng)烈的激勵(lì)效果。廣西中職學(xué)校絕大部分屬于事業(yè)單位，工作本身可產(chǎn)生較高的工作績(jī)效，但從調(diào)研中可以看出，教師的滿意度并不高。而中職教師的非滿意感會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生潛在的損害效應(yīng)。因此，需要注重對(duì)教師的內(nèi)在激勵(lì)，使中職教師達(dá)到工作滿意度與工作績(jī)效雙高的理想狀態(tài)。

給予教師參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)和平臺(tái) 知識(shí)型員工一般具有以下三個(gè)特征：一是具有較強(qiáng)的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級(jí)的指揮，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。二是他們往往比管理者更加專業(yè)，他們對(duì)自己的工作情況比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。三是下放決策權(quán)是滿足知識(shí)型員工被委以重任的成就感的需要，能使他們對(duì)工作抱有更大的熱情。因此，管理者應(yīng)讓知識(shí)型員工參與到管理中來，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。在調(diào)查中也顯示，中職教師是期望學(xué)校能夠創(chuàng)造條件接納教師參與學(xué)校管理的，在參與管理的過程中，他們可以更好地發(fā)展自身所長(zhǎng)，在提高自我滿意度的同時(shí)，還可以推進(jìn)中職學(xué)校的發(fā)展。

推行彈性工作制 作為知識(shí)型員工的典型代表，中職教師往往不愿受制于刻板的工作形式，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。應(yīng)對(duì)中職教師制定彈性工作制，在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，允許中職教師調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)，把個(gè)人需要與工作要求之間的矛盾降至最小。而就當(dāng)前廣西中職教育的實(shí)際而言，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實(shí)施提供有利條件。

為教師提供多渠道、多方式的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì) 影響廣西中職教師培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵在于教師數(shù)量不足、教學(xué)任務(wù)繁重、教師培訓(xùn)途徑和方法落后、教師培訓(xùn)評(píng)估體系不健全。要提高中職教師素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)中等職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展，激發(fā)教師工作積極性，需要為中職教師提供多渠道、多方式的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，重視教師的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展。

雙重職業(yè)途徑激勵(lì) 在中職教師中，一部分人希望通過努力晉升為管理者，另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價(jià)值觀教師的需求，但必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都是可比的，以使教師獲得“所理解的公正報(bào)酬”。

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