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一、人才激勵與薪酬管理建立的意義

當(dāng)今社會，受宏觀經(jīng)濟調(diào)控的大環(huán)境影響，企業(yè)面臨巨大考驗，商業(yè)競爭越來越激烈，要想取得好的業(yè)績是難上加難，面對這樣一個大的市場環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，一個團隊的士氣顯得尤為重要，一個士氣低落的團隊是無法取得成功的，最終將無法立足于發(fā)展而走向衰敗。如何更好的激勵員工是企業(yè)是否可以成功與發(fā)展的關(guān)鍵因素。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟背景下，要想實現(xiàn)企業(yè)管理走向現(xiàn)代化，就必須要學(xué)會向國際標桿企業(yè)學(xué)習(xí)，建立起一套完整的人才激勵機制和薪酬管理方式才是企業(yè)走向繁榮的關(guān)鍵點。

二、我國企業(yè)人才激勵機制與薪酬管理現(xiàn)狀與問題研究

首先，我國大部分企業(yè)都還沒有建立起一套能促進企業(yè)員工團結(jié)積極的企業(yè)文化，這就使得大部分企業(yè)的競爭力不足，往往會形成一種大鍋飯，你好我好大家好的慵懶局面，未能激發(fā)員工的主觀能動性，其次，缺乏人性化管理，難以形成企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在員工大部分都是80、90后的有文化有知識的大學(xué)生，他們不缺活力與斗志，由于這樣一批人的成長環(huán)境和性格使然，他們渴望被認同與尊重，若企業(yè)缺乏人性化的管理，很難使這樣一批知識青年表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠度，進而難以形成凝聚力，導(dǎo)致跳槽頻繁。

三、人才激勵與薪酬管理機制研究

在企業(yè)中，激勵不分職務(wù)的大小，可以說每一個崗位都值得激勵，能做到全員激勵的話對整個團隊的效果是最好的，企業(yè)人才激勵對象一般情況下分為三個層次：一是生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人，二是管理崗位上的中高層管理人員，三是技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才。對于這三個層次的人才有不同的激勵方法。

實踐表明：個人工作成績是由自身能力水平跟激勵水平?jīng)Q定的，第一個人需要相應(yīng)的完成指定工作任務(wù)的能力，否則就不能完成工作任務(wù)。不管人的能力有多強，如果這個員工的積極性不高，換句話說也就是激勵措施不好，最終是做不出好的績效來的。所以我們要思考的通過什么方法來推動個人的積極性，每個人都是一個個體，每個個體的性格、需求、期望和目標都不相同，因而需要管理者多做調(diào)查根據(jù)員工不同需求聯(lián)系激勵理論指定出合適的激勵方法。

(一)環(huán)境激勵

環(huán)境激勵，其實就是一種企業(yè)文化。不同的企業(yè)文化對員工的思想和行為起著不同的導(dǎo)向作用，其中比較優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能引導(dǎo)員工朝著正面積極的方向行動，是企業(yè)的良性催化劑，它寄予了員工的希望更賦予了員工的自豪感和使命感，這種企業(yè)文化的力量是無窮的，優(yōu)秀的企業(yè)文化會成為企業(yè)發(fā)展的源動力，可以使得每個員工自覺遵守公司成文或者不成文的企業(yè)規(guī)范，員工朝著企業(yè)需要什么樣的員工素質(zhì)的方向發(fā)展。要建立一個這樣良好的企業(yè)文化，首先要營造一個良好的激勵環(huán)境，前提就是建立“公平、公開、公正”的競爭機制，這種機制是完全透明的，廣大員工認同的。如：企業(yè)用人，使用公開競聘制，人人有機會展現(xiàn)自己的才華，敢于競聘自己的理想的職位，充分實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的用人局面，給員工機會找到適合自己發(fā)展的崗位。

(二)教育激勵

無論你的公司規(guī)模多大 ，員工都在不斷的新招與離職，不斷的進行更替，對新進人員若不及時進行培訓(xùn)，對于在職人員不倡導(dǎo)他們終身學(xué)習(xí)的理念，久而久之企業(yè)的執(zhí)行力、員工的行為規(guī)范便會大打折扣，產(chǎn)品質(zhì)量、工作效率均會受到影響。因此，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，讓員工參與企業(yè)的活動，激發(fā)員工的工作熱情、提高員工自身的專業(yè)技能、管理技巧進而提升員工的自身素質(zhì)。一般情況下，自身素質(zhì)比較好的員工，進取心也相對要強，在工作中對自我要求相對較高，這就使得這類員工容易產(chǎn)生自我激勵的精神，從而在工作中能展現(xiàn)出比較自信的態(tài)度熱情的投入工作。由此看來企業(yè)必須要通過合適的教育和培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)，從而增強他們自我激勵的能力。企業(yè)的培訓(xùn)不光要針對管理者，更要培訓(xùn)基層的員工，從業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、溝通技巧等方面進行培訓(xùn)，使員工樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，形成自己的理想和目標，從而為實現(xiàn)目標更努力的工作。因此我們要在企業(yè)中倡導(dǎo)全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，使員工能實現(xiàn)馬期洛需要層次理論中的最高層次——自我實現(xiàn)的需要，便能實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標。

(三)薪酬管理的重要性

企業(yè)制定一份合理的薪酬體系，將會成為員工工作積極性發(fā)揮的有效保證，同時，薪酬的激勵也是對人才激勵中最重要的一個部分。

管理學(xué)中的公平概念：一般是指相同勞動項目中自己與其他人所受待遇的差別來評價自己是否收到公平待遇。即一個人會把他所認為的個人所獲收益與他所認為的個人投入兩者之比作為參照，來與其他人的收益、投入進行比較，并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對待。就薪酬問題而言，員工常常會通過和身邊的人進行橫向、縱向的比較來評價自己所獲得的薪酬，以及獲得薪酬的滿意程度，即便按照崗位的定位員工所得的薪酬相當(dāng)不錯，但與身邊的人的薪酬存在差異，他們便會覺得受到了不公平對待。進而會產(chǎn)生：減少自己的工作投入，怠工、不積極，以不正當(dāng)?shù)氖侄螢樽约褐\取不正常的利益，或者試圖選擇離開。因此，薪酬管理的公平性務(wù)必引起企業(yè)高層決策者的高度重視。

(四)績效激勵與薪酬管理

將績效的結(jié)果運用到員工的薪酬管理中去，運用得當(dāng)會起到相當(dāng)大的激勵作用，績效激勵更適合中高層管理人員。對中高層建立激勵計劃，通過提高他們的管理績效，從而提高企業(yè)的整體績效，產(chǎn)生超額利潤，最終提高他們的薪酬。企業(yè)在凈盈利達到一定目標以后，做出獎金（紅利）的數(shù)額確定，首先預(yù)留一定數(shù)量的利潤用以保證持股人的投資，然后在此項扣除的基礎(chǔ)上，將公司稅前營業(yè)利潤的20%作為分紅基金，假如企業(yè)營業(yè)利潤200萬，那么管理人的分紅基金就應(yīng)該是200萬的20%，即40萬。中高層管理人員的紅利水平應(yīng)同組織和個人的績效相聯(lián)系的。

對于生產(chǎn)一線工人，更多的是要體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，采用計件工資和績效相掛鉤,實行在同工同酬的基礎(chǔ)上，要按多勞多得進行分配，同時在完成既定的產(chǎn)量后會應(yīng)關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備、日常考核等，另外應(yīng)結(jié)合該員工的產(chǎn)品合格率、設(shè)備維護率、技能等級工資、工齡工資、日?？己说葋戆l(fā)放其收入，使員工真正學(xué)到技能的同時，能有一份穩(wěn)定的收入保障。

四、結(jié)束語

總之，人才激勵機制是為了激發(fā)人的潛能，使之貢獻出更多的“能量”，發(fā)揮最大的效用。薪酬的人本化在于內(nèi)部公平性，只有當(dāng)企業(yè)遵循公平的原則、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則，尊重人的需要，企業(yè)的人才激勵和薪酬管理才能得到很好的實施與效果的保證，才能充分調(diào)動起全體員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛力，促進企業(yè)的目標和個人目標的實現(xiàn)。

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