● 湯超穎 王菲 王璐

■責(zé)編 / 葉 風(fēng)

一、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的內(nèi)在涵義

認(rèn)同（identity）是一種心理認(rèn)知過(guò)程,一種感知的程度和一種自我身份的認(rèn)知（Korte，2007）。團(tuán)隊(duì)認(rèn)同（group identity）反映了個(gè)體對(duì)其團(tuán)隊(duì)身份認(rèn)可與接受的程度（Mael，Tetrick，1992；Ashmore 等人，2004；Mael & Ashforth,1992)。它的主要理論源自Tajfel(1978)等人提出的社會(huì)認(rèn)同理論，其三個(gè)重要假設(shè)是：個(gè)體都會(huì)想辦法建立和強(qiáng)化積極的自尊；個(gè)體自我概念的構(gòu)建是建立在其團(tuán)隊(duì)成員資格的基礎(chǔ)之上的；為了維持積極的社會(huì)認(rèn)同，個(gè)體會(huì)對(duì)內(nèi)團(tuán)隊(duì)與外團(tuán)隊(duì)做出有利于自己的積極的區(qū)分。

認(rèn)同與當(dāng)下人力資源領(lǐng)域討論較多的組織承諾有一定的差異。Mael和Tetrick（1992）通過(guò)對(duì)263名員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，“組織承諾”高的員工，相信組織是適合工作的地方，不想尋求新的雇傭機(jī)會(huì)，展示出對(duì)組織積極的情感，相信沒(méi)有更好的工作可以滿足他們的需要（Miller等，2000）。“認(rèn)同感”高的員工會(huì)根據(jù)組織的形象和價(jià)值來(lái)形成自我形象，認(rèn)同可以確保員工做出決策的時(shí)候，是出于組織的利益考慮，即使上級(jí)不在也是一樣。組織承諾和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同產(chǎn)生的基礎(chǔ)有所不同，認(rèn)同是基于個(gè)體感受到與組織共享命運(yùn)以及相似性，而組織承諾可以基于個(gè)體和組織之間的交換關(guān)系（Van dick，2005）。

團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的認(rèn)知基礎(chǔ)是T u n e r等人（1978）提出的自我分類(lèi)過(guò)程。自我分類(lèi)是指將自己和他人分成內(nèi)團(tuán)隊(duì)和外團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)調(diào)自身與內(nèi)團(tuán)隊(duì)原型的相似性。每一個(gè)認(rèn)知對(duì)象不再被看成是特異的個(gè)體，而是與相應(yīng)的原型聯(lián)系起來(lái)，從認(rèn)知上將自己同化為內(nèi)團(tuán)隊(duì)原型，將自我概念去個(gè)性化。它會(huì)產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)化行為、積極的內(nèi)團(tuán)隊(duì)?wèi)B(tài)度和凝聚力、合作和利他主義、集體主義行為、共享規(guī)范等。因此，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同是員工人力資源有效性的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

二、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的量表

有關(guān)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，國(guó)外已經(jīng)開(kāi)發(fā)出一系列的測(cè)量工具，主要的成果包括如下：

根據(jù)Tajfel的定義：社會(huì)身份可以被分成不同維度。（a）認(rèn)知維度：知覺(jué)到自己是特定團(tuán)隊(duì)的成員,（b）情感維度：與特定團(tuán)隊(duì)的情感維系,（c）評(píng)價(jià)維度：描述團(tuán)隊(duì)價(jià)值內(nèi)涵。其他學(xué)者增加了第四維度：行為維度。Van Dick（2005）根據(jù)這四個(gè)維度，以及所涉及的團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)（個(gè)人生涯認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、學(xué)校認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同）的不同，開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的量表共30個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量。

Cheney (1982) 根據(jù)Patchen的理論認(rèn)為組織認(rèn)同包含三個(gè)相互交織的現(xiàn)象：成員資格、忠誠(chéng)、相似性,開(kāi)發(fā)了25個(gè)項(xiàng)目的量表用來(lái)測(cè)量認(rèn)同,從而被較為廣泛的使用。但是這一量表受到Miller等人（2000）的質(zhì)疑，認(rèn)為這一量表主要測(cè)量了認(rèn)同的情感維度，不能夠測(cè)量認(rèn)同的全部維度。

Mael和Tetrick（1992）將團(tuán)隊(duì)認(rèn)同分成兩個(gè)維度，共享經(jīng)驗(yàn)和共享特征,用10個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量。Mael和Ashforth（1992）認(rèn)為組織認(rèn)同是一維的,他們開(kāi)發(fā)的量表包括六項(xiàng)指標(biāo),有“當(dāng)有人批評(píng)我所在的組織時(shí),我感覺(jué)就像是自己受到了侮辱”；“我非常關(guān)心別人如何看待我們的組織”；“組織的成功，就是我的成功”；“當(dāng)談及我所在的組織時(shí)，我經(jīng)常會(huì)用“我們”而不是“他們””等。從其量表的問(wèn)項(xiàng)中可以發(fā)現(xiàn),該量表涉及的內(nèi)容主要是關(guān)于員工對(duì)組織的情感。該量表簡(jiǎn)單明了,而且信度比較高,信度系數(shù)達(dá)到0.81 ,因而受到很多學(xué)者的青睞。Ellemers等（1999）講社會(huì)認(rèn)同分成自我分類(lèi)、團(tuán)隊(duì)自尊以及團(tuán)隊(duì)承諾三個(gè)維度,量表包含10個(gè)項(xiàng)目。

Ashmore等(2004)對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)身份的測(cè)量作了總結(jié)，認(rèn)為有效測(cè)量認(rèn)同需要考慮下列因素：(1)自我分類(lèi)；(2)公共評(píng)價(jià)；(3)自我評(píng)價(jià)；(4)重要性；(5)相互聯(lián)系；(6)相互依賴(lài)的感覺(jué)；(7)社會(huì)嵌入；(8)行為卷入；(9)內(nèi)容和意義。目前，這是最有價(jià)值的測(cè)量工具，它將團(tuán)隊(duì)身份當(dāng)作一種態(tài)度來(lái)測(cè)，而不是個(gè)體的自然屬性。

目前，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的測(cè)量還沒(méi)有十分統(tǒng)一，需要學(xué)者們進(jìn)行進(jìn)一步的研究。尤其是將國(guó)外的研究引入國(guó)內(nèi)時(shí)，要考慮其本土化的問(wèn)題，如何讓團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的測(cè)量更符合中國(guó)團(tuán)隊(duì)的一些特征，有待于深入的理論研究和實(shí)證考察。

三、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的前因與結(jié)果變量

（一）團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的前因變量

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)的研究，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的前因變量可以分為三個(gè)部分：團(tuán)隊(duì)的屬性、團(tuán)隊(duì)的行為和態(tài)度，以及其他。

1.團(tuán)隊(duì)的屬性。Tajfel認(rèn)為團(tuán)隊(duì)關(guān)系的自然屬性（地位、穩(wěn)定性、持續(xù)性、合法性）影響個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)追求積極的社會(huì)認(rèn)同。Ashforth和Mael（1989）認(rèn)為組織中的社會(huì)認(rèn)同的前因變量有四個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)差異（本團(tuán)隊(duì)與對(duì)照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀以及實(shí)踐活動(dòng)的差異）、團(tuán)隊(duì)威望、外部團(tuán)隊(duì)顯著性（通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)之間界線更加分明） 以及團(tuán)隊(duì)構(gòu)成因素（人際關(guān)系、相似性、喜好、親密程度、共享目標(biāo)或者威脅、共同歷史等）。Ellemers（1999）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)認(rèn)同受到團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)地位的影響。Fuller等(2006) 在一家保健組織的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，直接的外部形象（Construed External Image）與組織認(rèn)同感正相關(guān)。

值得注意的是，團(tuán)隊(duì)的多樣性也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同有影響，只是實(shí)證研究中，產(chǎn)生的結(jié)果并不盡相同。Earley和Mosakowski (2000)實(shí)證研究認(rèn)為在國(guó)際化團(tuán)隊(duì)中更多的民族多樣性對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同等社會(huì)過(guò)程有負(fù)面影響。至少在生命周期的初級(jí)階段如此。地理上的分散對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同也有負(fù)面影響。但Van Knippenberg、Haslam以及Platow(2007)的兩個(gè)研究（橫截面研究、實(shí)驗(yàn)研究）都表明，當(dāng)個(gè)體相信多樣化是有價(jià)值的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)多樣化和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同是正相關(guān)的。

2.團(tuán)隊(duì)的態(tài)度與行為。Orbell等(1988) 通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)討論可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同（表現(xiàn)為一致的允諾），從而帶來(lái)合作。Abrams及其同事（2001）認(rèn)為組織認(rèn)同是工作滿意度和離職率中介變量。

3.其他。Platow和Van Knippenberg（2001）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同正相關(guān)。目前針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力與認(rèn)同關(guān)系的相關(guān)研究并不多見(jiàn)，可以作為以后的研究關(guān)注的對(duì)象。Ellemers（1999）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)認(rèn)同受到團(tuán)隊(duì)任務(wù)規(guī)范（group assignment criterion）的影響。

（二）團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的結(jié)果變量

Ashforth和Mael（1989）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)認(rèn)同會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力、合作、利他主義行為、積極價(jià)值、忠誠(chéng)以及團(tuán)隊(duì)規(guī)范。Lee(2004)認(rèn)為組織認(rèn)同與組織的持續(xù)發(fā)展正相關(guān)（continuous improvement efforts）。Van dick等（2005）認(rèn)為工作滿意度是認(rèn)同與離職率的中介變量。Cunningham和Chelladurai（2004）對(duì)79個(gè)學(xué)生團(tuán)隊(duì)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，結(jié)果表明，跨功能團(tuán)隊(duì)的內(nèi)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同（Common In-Group Identity）會(huì)促進(jìn)情感反應(yīng)（affective reactions）（比如：偏好與團(tuán)隊(duì)共同工作，并且與團(tuán)隊(duì)工作會(huì)更加滿意）。Korte（2007）認(rèn)為認(rèn)同感會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。Janssen(2007)通過(guò)實(shí)證研究，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)認(rèn)同與對(duì)待團(tuán)隊(duì)其他成員的組織公民行為正相關(guān)，并且在組織公民行為的中介作用下，與團(tuán)隊(duì)成員的有效性也有正相關(guān)。

圖1 團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的前因和結(jié)果變量(根據(jù)上述相關(guān)文獻(xiàn)整理)

在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文將團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的結(jié)果變量劃分為三個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)心理特征、團(tuán)隊(duì)行為特征以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效。歸類(lèi)之后的結(jié)果如圖1所示。

四、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量的研究

Crème（2005）對(duì)一家德國(guó)的多民族文化背景下的公司進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在程序公平和分配公平發(fā)生交互作用影響合作的過(guò)程中，受到組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，只有在組織認(rèn)同感強(qiáng)的組織中，程序公平和分配公平對(duì)合作的影響才成立。

Leung 等（2007）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在程序公平（procedural justice）和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出偏好（favorability of a group-level outcome）影響人們接受團(tuán)隊(duì)水平的決策的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同起到調(diào)節(jié)作用。在團(tuán)隊(duì)認(rèn)同越強(qiáng)的情況下，程序公平對(duì)接受團(tuán)隊(duì)水平?jīng)Q策的影響越小，而團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出偏好對(duì)接受團(tuán)隊(duì)水平?jīng)Q策的影響越大。

Cicero、Pierro和Van Knippenberg（2007）考察了領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)原型（leader group prototypicality）（領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上代表團(tuán)隊(duì)認(rèn)同）以及工作滿意度（作為領(lǐng)導(dǎo)有效性的測(cè)量指標(biāo)）的關(guān)系，在對(duì)4個(gè)意大利組織中的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行橫截面分析之后發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)原型與工作壓力和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同發(fā)生交互作用，當(dāng)下屬有高的工作壓力和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)原型與工作滿意度有更強(qiáng)的相關(guān)。

表1 團(tuán)隊(duì)認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量

五、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的研究展望

團(tuán)隊(duì)認(rèn)同建立在Tajfel等人的社會(huì)認(rèn)同理論與Turner的自我分類(lèi)理論的基礎(chǔ)之上，可以幫助解釋團(tuán)隊(duì)行為和團(tuán)隊(duì)過(guò)程。研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的目的在于發(fā)現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的因素，以及團(tuán)隊(duì)認(rèn)同與實(shí)踐中重要的工作變量的關(guān)系，從而在實(shí)踐管理當(dāng)中加以靈活運(yùn)用。

研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的重要之處在于，目前組織、工作團(tuán)隊(duì)等的離職率呈上升趨勢(shì)，如何較好的留住人才，組建既有活力又較為穩(wěn)定的組織以及工作團(tuán)隊(duì)，是一個(gè)值得深入思考的問(wèn)題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多員工更加關(guān)注個(gè)人的職業(yè)生涯，職業(yè)化趨勢(shì)更加明顯。在這種情況下，如何給員工更好的工作團(tuán)隊(duì)環(huán)境，使之既能滿足職業(yè)發(fā)展要求，又可以有利于工作團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的作用就顯得重要起來(lái)。當(dāng)代社會(huì)的個(gè)性化趨勢(shì)、價(jià)值觀多元化趨勢(shì)，以及處在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)渡、轉(zhuǎn)型時(shí)期，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同就顯得更加重要。但是,我們說(shuō)的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同并不是要泯滅個(gè)性的認(rèn)同，而是建立在認(rèn)同多樣化基礎(chǔ)之上的，有利于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同。

團(tuán)隊(duì)作為組織進(jìn)行運(yùn)作的重要單位，20世紀(jì)80年代以來(lái)取得了迅猛的發(fā)展，是一種極其重要的合作的組織形式。目前對(duì)團(tuán)隊(duì)的研究還沒(méi)有與團(tuán)隊(duì)層面的心理機(jī)制進(jìn)行有效的結(jié)合，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的理論，對(duì)于剖析團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)理有很大作用。進(jìn)一步的研究主題應(yīng)當(dāng)包括：一是團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感如何影響團(tuán)隊(duì)行為（比如組織公民行為、創(chuàng)新行為、反生產(chǎn)力行為、離職行為）。我們認(rèn)為，只有有效地剖析團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同形成機(jī)理才能清晰地解釋團(tuán)隊(duì)行為的特征。二是團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感與其它一些重要的團(tuán)隊(duì)心理變量（比如，自我團(tuán)隊(duì)效能）的交互作用將如何作用于團(tuán)隊(duì)行為將有助于我們把握關(guān)鍵的團(tuán)隊(duì)管理任務(wù)。三是有關(guān)組織的情境因素對(duì)員工認(rèn)同體系的影響，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源政策對(duì)員工團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的影響。當(dāng)前人力資源政策多在于組織層面，沒(méi)有細(xì)化到團(tuán)隊(duì)層面。但是，項(xiàng)目制和團(tuán)隊(duì)運(yùn)行卻已經(jīng)是基層的動(dòng)作實(shí)體，這一層面的人力資源政策應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)，會(huì)對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同產(chǎn)生什么影響，對(duì)于指導(dǎo)基層的管理實(shí)踐有實(shí)際價(jià)值。四是員工團(tuán)隊(duì)認(rèn)同在其中的地位和作用的機(jī)理研究。我們近期的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)家庭認(rèn)同不利于員工的突破型創(chuàng)造力，而團(tuán)隊(duì)認(rèn)同則有助于員工的漸進(jìn)創(chuàng)造力，不同性別的員工以及不同類(lèi)型的科研人員的內(nèi)在認(rèn)同體系存在顯著的差異。國(guó)內(nèi)文章中的理論探討以及實(shí)證研究還并不多見(jiàn)，也是值得研究的話題。

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