李 燕

（西南大學教育學部特殊教育系 重慶北碚 400715）

一、問題提出

教師離職意向包括調(diào)校意向和換職意向。調(diào)校意向指個體仍然從事教師工作，但想離開目前工作的學校而到另外的學校工作的意向；換職意向指個體離開教師職業(yè)，想從事其他職業(yè)的工作意向。[1]近年，不少學者和教育家開始關(guān)注教師離職意向的問題。研究發(fā)現(xiàn)，73%的馬來西亞教師有中等水平的離職意向；希臘有50%以上特殊教育學校教師不打算繼續(xù)從事這一工作（Male&Emay，1979）。[2]教師一旦產(chǎn)生離職意向，就會引起一些不良后果，如熱情低下，教學態(tài)度不認真，對學生冷漠，最終導致教學質(zhì)量下降。所以，減少離職意向?qū)虒W質(zhì)量的提高和學生的身心健康發(fā)展至關(guān)重要。

既然教師離職意向?qū)W校教師的數(shù)量與結(jié)構(gòu)造成如此大的影響，那么影響教師離職意向的因素主要是些什么？工作績效、職業(yè)幸福感與其離職意向關(guān)系如何？目前國內(nèi)對特殊教師離職意向的影響因素及其與工作績效、教師職業(yè)幸福感的關(guān)系研究仍屬空白。本研究采用自編教師職業(yè)幸福感問卷和魏淑華（2008）編訂的教師離職意向問卷和工作績效問卷嘗試考察川渝地區(qū)特殊教育學校教師工作績效、職業(yè)幸福感與離職意向關(guān)系，以期為教育部門和學校加強特殊教師隊伍建設(shè)提供參考意見。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究采用整群隨機抽樣的方法，調(diào)查了重慶、四川、云南、新疆、甘肅、廣西、貴州部分特殊教育學校380名特教教師，得到有效樣本321名，其中男89名，女232名，教齡5年以下的53名，6－10年的57名，11-15年的88名,16-20年的43名，21-25年的54名，26年以上的26名；?。ㄊ校┲睂賹W校280名，區(qū)（縣）級學校41名；職稱分布為小教三級教師11名，小教二級教師13名，小教一級教師79名，小教高級教師99名，中教三級教師6名，中教二級教師42名，中教一級教師44名，中教高級教師27名；月收入1500元以下的6名，1501－2000元的58名，2001-2500元的76名，2501-3000元的107名，3001元以上的74名。

（二）研究工具

特殊教育教師職業(yè)幸福感是采用趙斌編制的問卷。其包括22個題項，分為六個因子。職業(yè)高尚感維度包括問卷中的11、12、14題。收益滿意感維度包括問卷中的18、19、20題。情感幸福感維度包括 21、22、23，24、25題。工作效能感維度包括26、33、34、35題。身心愉悅感維度包括15、16、31、32題。社會支持感維度包括 41、42、45題。問卷采用五點計分法，分數(shù)越高其職業(yè)幸福感水平越高。有研究[3]表明，該問卷符合測量學要求,具有較高的信度和效度。特殊教育學校教師職業(yè)幸福感的各個方面在問卷中能得到了較好的反映。

工作績效問卷采用Likert五點計分法，正向計分，分數(shù)越高表示工作越有績效（績效越高）。吳明霞（2006）年對該問卷考驗，其同質(zhì)性系數(shù)為0.816。

教師離職意向問卷是魏淑華（2008）編訂。問卷包括調(diào)校意向和換職意向兩個維度。調(diào)校意向指個體仍然從事教師工作，但想離開目前工作的學校而到另外的學校工作的意向。包括問卷中的1、2、3、4題。換職意向指個體離開教師職業(yè)，想從事其他職業(yè)的工作意向，包括問卷中的5、6、7、8題。問卷采用五點計分法，分數(shù)越高其離職意向越強烈。總問卷的a系數(shù)為0.900，兩個因子的a系數(shù)分別為0.880、0.883，兩個因子之間的相關(guān)系數(shù)為0.591（p＜0.01），兩個因子與問卷總分的相關(guān)分別為 0.879（p＜0.01）、0.904（p＜0.01）。兩個因子共解釋了總方差的74.790%，該問卷具有較好的信度和效度。

（三）統(tǒng)計方法

采用統(tǒng)計軟件SPSS17.0進行統(tǒng)計分析和處理。

三、調(diào)查結(jié)果

（一）教師工作績效、職業(yè)幸福感、離職意向在性別變量上的差異檢驗

表1男女生各變量的平均數(shù)與標準差M(SD）

表1中列出了不同性別教師在各個變量上的平均數(shù)、標準差。差異檢驗表明男女生在身心愉悅感上存在顯著差異（p=.011＜.05），女生比男生身心愉悅感更高。在離職意向各維度上，女生得分也顯著低于男生，即女生比男生的調(diào)校意向、換職意向低。性別在工作績效、職業(yè)幸福感其他維度上差異不顯著，所以也就沒有一一列出。這種不顯著性可能由男女教師數(shù)量差異過大造成。本研究沒有進一步對其他人口學變量做進一步的分析，是考慮到本研究的目的假設(shè)。

（二）工作績效、職業(yè)幸福感和離職意向的相關(guān)分析

表2工作績效、職業(yè)幸福感和離職意向各個維度的相關(guān)矩陣

工作績效、職業(yè)幸福感和離職意向各個維度的相關(guān)統(tǒng)計結(jié)果（見表2）。工作績效維度與離職意向相關(guān)顯著,但兩者呈較低的相關(guān)性。表明二者有較弱的直接關(guān)系；工作績效與職業(yè)幸福各個維度之間均存在非常顯著的相關(guān),表明工作績效與職業(yè)幸福感存在直接的關(guān)系；職業(yè)幸福感的各個維度和離職意向各個維度之間存在顯著的相關(guān),表明職業(yè)幸福感各維度與離職意向存在直接的關(guān)系。

調(diào)校意向指個體仍然從事教師工作，但想離開目前工作的學校而到另外的學校工作的意向。從職業(yè)幸福感與離職意向的相關(guān)模式可以看出，教師的職業(yè)幸福感越高，教師就越不愿離開目前的學校,而職業(yè)幸福感與調(diào)校的關(guān)系要弱于與換職的關(guān)系,這表明,教師離開自己的職業(yè)從事其他職業(yè)要比教師不更換職業(yè)而更換學校更容易體驗到幸福感，影響因素是復雜的。

從工作績效和職業(yè)幸福感的相關(guān)模式可以看出,工作績效與職業(yè)幸福各維度都是正向關(guān)系。工作績效與職業(yè)幸福感各維度均為正相關(guān),表明教師工作績效越高職業(yè)幸福感越高。

（三）職業(yè)幸福的中介作用

表3離職意向的回歸分析

根據(jù)Baron[4]和Kenny[5](1986)提出的中介效應檢驗程序,將人口學變量納入分層回歸分析方程中，依據(jù)相關(guān)研究[6]，我們對這些人口學變量作了標準化處理，并對教師的性別、年齡以及他們的最高學歷等人口學變量進行了控制，即將性別虛擬化，男生編碼為0，女生編碼為1；對教師的最高學歷進行1～3級評定，1表示“?？萍耙韵隆睂W歷，3表示“碩士及以上”學歷。結(jié)果表明:除性別外，其它人口學變量以及性別與各個變量的交互效應對教師離職意向的預測作用均未達到顯著性水平，所以僅列出性別這一變量(見表3)。我們假設(shè)教師的工作績效工作效能感、情感幸福感會通過身心愉悅感間接影響離職意向，同時工作績效會通過工作效能感還會通過工作效能感和情感幸福感間接影響離職意向。為了對該假設(shè)進行檢驗，首先要確定情感幸福感、身心愉悅感、工作效能感對離職意向的預測作用，因此我們以離職意向作為因變量，身心愉悅感、情感幸福感、工作效能感、工作績效作為預測變量進行多層級回歸分析(見表3)。結(jié)果表明，在考慮了性別、工作績效后，情感幸福感(β=-0.465，p<0.001)、身心愉悅感（β=0.169，p＜0.01）、工作效能感（β=-0.164，p＜0.05）對離職意向仍然有直接的預測作用。其結(jié)果也支持了我們對離職意向性別差異的中介假設(shè)。從第三步中性別β的絕對值變小同時性別與身心愉悅感、身心愉悅感與離職意向的顯著相關(guān)滿足了身心愉悅感可能作為性別與離職意向間的中介變量的條件。Sobel檢驗發(fā)現(xiàn)，身心愉悅感在性別與離職意向之間存在中介效應 (Z=－1.419，p<0.05)。

表4身心愉悅感的回歸分析

我們以身心愉悅感作為因變量，性別、工作績效、工作效能感和情感幸福感作為預測變量進行多元層級回歸分析。結(jié)果表明（見表4），工作績效、工作效能感和情感幸福感都是身心愉悅感的重要預測變量。結(jié)合表3的結(jié)果進行Sobel檢驗發(fā)現(xiàn)，這些變量都是通過身心愉悅感間接預測離職意向，即身心愉悅感是工作績效、工作效能感、情感幸福感與離職意向之間的中介變量(Z1=-2.043，Z2=-4.800，Z3=-2.918；p<.01)。性別在這個分析中不存在統(tǒng)計學意義，為避免累贅，故沒有加以列出。依次以情感幸福感、工作效能感作為因變量進行分析也發(fā)現(xiàn)，教師工作績效也通過工作效能感間接作用于離職意向。其中介效應值分別為（Z1=-5.216，P<.001），情感幸福感作為教師工作績效與離職意向的中介變量不具有統(tǒng)計學意義。

我們再以情感幸福感作為因變量，工作績效和工作效能感作為預測變量來進行多元層級回歸分析。結(jié)果表明（見表5），工作績效和工作效能感都是情感幸福感的重要預測變量。結(jié)合表4的結(jié)果進行Sobel檢驗發(fā)現(xiàn)，工作績效、工作效能感通過情感幸福感間接預測身心愉悅感，即情感幸福感也是工作績效、工作效能感與身心愉悅感的中介變量（Z1=2.313，Z2=3.354；p＜0.05）。

表5情感幸福感的回歸分析

以工作效能感作為因變量，工作績效等人口學變量作為預測變量進行多元層級回歸分析。結(jié)果表明（見表6），工作績效是工作效能感的重要預測變量。結(jié)合表5的結(jié)果進行Sobel檢驗發(fā)現(xiàn)，工作績效是通過工作效能感間接預測身心愉悅感和情感幸福感，即工作效能感是工作績效與身心愉悅感和情感幸福感之間的中介變量(Z1=6.759，Z2=3.436,；P＜0.001)

表6工作效能感回歸分析

四、分析與討論

（一）工作績效與離職意向的關(guān)系

教師工作績效是指教師在教育教學過程中所體現(xiàn)的同個體和學校組織目標相關(guān)的、可觀測和評價的行為表現(xiàn)及其結(jié)果。它主要由任務績效和情境績效構(gòu)成，情境績效包括人際助長和工作奉獻。[7]教師工作績效既然是由任務績效和情境績效兩個方面構(gòu)成的，那么教師必須是任務績效和情境績效都高的時候工作績效才會相應增高。上面分析發(fā)現(xiàn)，教師的工作績效與教師的離職意向是呈負相關(guān)的，即是說，教師的工作績效越高教師離職意向也就越低。特校教師面對的是特殊的群體，主要是聾啞、盲生、智力障礙兒童。其工作目標的完成很困難，就很難有所謂的工作績效。但是由于特校教師本身需要完成的任務比較少，學生可以在教師的有效教學中逐步的依據(jù)教師所要求的來完成。所以在具體每節(jié)課的評價上，教師的工作績效是比較高的，對這一節(jié)課的評價來說就是較高水平的；而特校教師由于其自身的特點需要大量的奉獻較少的收獲，其把大量的時間花在了學生身上，自身的時間就相對較少，教師的人際關(guān)系圈也就相對縮小，其人際助長就低。工作績效也主要是通過這兩個方面來對教師離職意向進行預測的。

（二）特殊教育學校教師工作績效、職業(yè)幸福感與離職意向的關(guān)系

綜合考慮教師工作績效、職業(yè)幸福感與離職意向的關(guān)系。在相關(guān)分析中我們不難發(fā)現(xiàn)三者之間都是呈顯著相關(guān)的。工作績效與職業(yè)幸福感呈正相關(guān)，工作績效、職業(yè)幸福感分別與離職意向呈負相關(guān)。教師工作績效對離職意向的預測作用是存在的，只是經(jīng)過回歸分析發(fā)現(xiàn)其單獨解釋變異量僅3.4%，所以很難確定工作績效與教師離職意向的關(guān)系，后加入教師職業(yè)幸福感的維度后，教師工作績效與離職意向的關(guān)系開始減弱且變得不顯著，所以可以認為教師職業(yè)幸福感在二者之間起到了中介調(diào)節(jié)作用。工作績效主要通過教師工作效能感和身心愉悅感間接作用于離職意向；而工作效能感、情感幸福感也通過身心愉悅感間接預測離職意向；工作效能感也是工作績效預測情感幸福感與身心愉悅感的中介變量。在整個過程中可以看出五個變量之間是存在一個相互作用的整體中的。教師職業(yè)幸福感是教師對教師職業(yè)目標、人際關(guān)系、動力、價值觀等內(nèi)部因素與教師職業(yè)本身的特征相互作用而形成的一種情感體驗。教師職業(yè)幸福感是教師一種重要的情感體驗，其包括了教師的各方面的感受和體驗，教師職業(yè)幸福感越高，其越希望從事該職業(yè)，其離職意向自然就會降低。而工作績效是教師職業(yè)幸福感高的一個主要原因，其與教師職業(yè)幸福感的相關(guān)性也非常顯著，而且其相關(guān)性處于較高水平。所以可以看出教師工作績效是通過對教師職業(yè)幸福感的影響而間接的影響離職意向的。從上面工作績效的定義可以看出，工作績效提高了，其達到目標的可能性也就得到有效的提高，即工作效能會得到提高，同時其也會感到自己人際關(guān)系得到提高，那么相應的教師工作效能感會得到有效的提高，情感幸福感和身心愉悅感會得到提高，從上面的研究結(jié)論也可以證明，教師的工作績效主要是通過教師的工作效能感、身心愉悅感和情感幸福感間接作用于離職意向的。所以教師工作績效與離職意向的關(guān)系并不是直接的相互作用關(guān)系，而是通過職業(yè)幸福感中的工作效能感與身心愉悅感間接作用于離職意向的。

在多元層級回歸分析結(jié)果中顯示，對教師離職意向有預測作用的主要是教師的工作效能感、身心愉悅感、情感幸福感和人口學變量中的性別，像職業(yè)高尚感、社會支持感和收益滿意感對教師的離職意向沒有預測作用，這與張興貴[8]劉曉明[9]等人的研究有一定的區(qū)別?？赡芘c抽樣群體所在地區(qū)不同有很大關(guān)系。

（三）建議

根據(jù)對西南地區(qū)特效教師工作績效、職業(yè)幸福感和離職意向的研究結(jié)果，從社會、學校和教師自身提出一些建議。首先社會方面，提高特校教師的經(jīng)濟和政治地位，避免過高的期望。特校教師的教育對象具有自身的特殊性，他們付出的勞動要比普通學校教師多得多，雖然調(diào)查結(jié)果顯示特校教師離職意向并不高，但是仍然有相當部分教師的想要離開該職業(yè)，提高其經(jīng)濟和政治地位是穩(wěn)定特校教師隊伍的關(guān)鍵；其次學校方面，完善獎勵和評價制度，加強人文關(guān)懷，平衡教師性別結(jié)構(gòu)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，教師的工作效能感、身心愉悅感、性別和情感幸福感對離職意向有較高的預測作用，學校完善的評價和獎勵制度可以有效的激發(fā)教師的潛能，為教師自我價值的實現(xiàn)提供有效平臺，通過教師自我價值的實現(xiàn)，加上學校領(lǐng)導對教師的關(guān)懷和支持，教師在工作中能較好的體驗到需要的滿足；男女教師比例嚴重失調(diào)是學校尤其是特殊學校最常見的現(xiàn)象，協(xié)調(diào)男女比例才能有效避免教師的流失。最后教師自身方面，重構(gòu)教師價值體系，加強自身學習，加強自身心理調(diào)適。馬克思主義哲學認為[10]，外因通過內(nèi)因起作用。即外部條件只是創(chuàng)造了教師發(fā)展的可能，最終起根本作用的還是教師自身。由此看來，促進特校教師對自身工作的積極適應、提高其對工作的滿意度、維護身心健康是特校教師職業(yè)心理應該關(guān)注的。

五、結(jié)論

本研究采用趙斌編制的教師職業(yè)幸福感問卷和魏淑華（2008）編訂的教師離職意向問卷和工作績效問卷抽樣調(diào)查了西南地區(qū)部分特殊教育學校教師工作績效、職業(yè)幸福感與離職意向的關(guān)系，希望在引起社會的關(guān)注的同時，給教育部門提供一定的參考意見。本研究結(jié)論如下：（1）西南地區(qū)特校教師離職意向水平整體上屬于低水平。（2）人口學變量中只有性別對教師離職意向影響顯著，且男教師離職意向高于女教師。（3）西南地區(qū)特校教師職業(yè)幸福感與離職意向各維度呈負相關(guān)，教師工作績效與職業(yè)幸福感呈正相關(guān)。（4）教師職業(yè)幸福感中的工作效能感和身心愉悅感作為工作績效與離職意向的中介變量。（5）人口學變量性別是身心愉悅感與離職意向的中介作用。（6）工作效能感、情感幸福感也通過身心愉悅感間接預測離職意向。（7）工作效能感也是工作績效預測情感幸福感和身心愉悅感的中介變量。

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