貴州大學管理學院 李新云 陳加洲

已有研究表明，組織公平、組織信任、工作滿意度兩兩之間存在相關(guān)關(guān)系，但研究結(jié)果存在很多不一致，在探討組織公平與組織信任的關(guān)系時，局限于討論分配公平和程序公平與組織信任的關(guān)系，而忽略了人際公平和信息公平對組織信任的影響。本研究以勞務(wù)派遣工為研究對象，探討其組織公平感各維度通過組織信任對其工作滿意度產(chǎn)生的影響。

組織公平各維度我們主要參照Greenberg(1990)拓展的四維度概念，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四種形式。組織信任參照Nyhan和Marlowe(1997)的界定。

1 研究設(shè)計

1.1 研究對象

本研究以湖南省某通信勞務(wù)派遣員工為樣本對象，共發(fā)放問卷280份，回收問卷 256份，有效問卷245份，其中男性118人，占48.2%，女性127人，占51.8%；20 歲以下19人，占7.8%，21～25歲116人，占47.3%，26～30歲78人占31. 8% ，30歲以上32人，占13.1%；從學歷構(gòu)成來看高中(中專)及以下56人，占22.9%，大專72人，占29.4%，本科109人，占44.5%，碩士及以上8人，占3.3%。

1.2 量表選取

本研究采用問卷調(diào)查的方法收集研究所需數(shù)據(jù)，問卷共分為四個部分：個人基本信息、組織公平量表、組織信任量表和工作滿意度量表。采用 Likert 五點量表計分法，包括“非常符合”、“不符合”、“不確定”、“符合”和“非常符合”五種答案，分別計分“1 至 5”。各部分基本情況如表1。

1.3 統(tǒng)計方法

本文使用SPSS15.0對數(shù)據(jù)進行處理，統(tǒng)計分析方法主要是相關(guān)分析和層級回歸分析。

2 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

2.1 人口統(tǒng)計學變量對各研究變量的影響分析

通過人口學變量與各研究變量進行單因素分析發(fā)現(xiàn)，婚姻、工作年限對各研究變量均沒有顯著差異影響。女性員工的程序公平感知和人際公平感知比男性員工大，年輕員工的程序公平感知比年老員工的程序公平感知更高。學歷對工作滿意度有顯著影響(p＜0.1)，即學歷越低，對工作的滿意度越高。此外，收入水平越高，員工分配公平感知也越高。

表1

2.2 相關(guān)分析

表2 組織公平各維度、組織信任、工作滿意度的相關(guān)分析結(jié)果

從相關(guān)分析結(jié)果統(tǒng)計表可知，勞務(wù)派遣工組織公平各維度、組織信任各維度和工作滿意度之間兩兩顯著相關(guān)，為下一步回歸分析打下基礎(chǔ)。

2.3 回歸分析

以組織公平各維度作為自變量，組織信任作為因變量作回歸分析，結(jié)果表明：組織公平中的分配公平、程序公平、人際公平和信息與組織信任存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。特別是分配公平、程序公平對組織信任的影響最為顯著，即公司分配制度與分配過程越公平、越透明，則勞務(wù)派遣員工對組織的信任度越高。同理，以組織信任為自變量，工作滿意度為因變量作回歸分析，結(jié)果表明組織信任與工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.4 層級回歸分析

本研究采用 SPSS 層級回歸分析方法，以工作滿意度為因變量，第一步把人口學變量如性別、年齡、教育程度和收入放入回歸方程，第二步分別把分配公平、程序公平、人際公平和信息公平放入回歸方程，第三步把組織信任放入回歸方程?；貧w分析結(jié)果如下：分配公平(β=0.218，p＜0.01)、程序公平(β= 0.228，p＜0.01)、人際公平(β=0. 0.308，p＜0.01)、信息公平(β=0.189，p＜0.05)組織信任(β=0.396，p＜0.01)與工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。也就是說，如果組織能夠公平合理地分配資源和提供晉升機會，最大限度地信息公開，在管理過程中能真誠對待下屬，構(gòu)建順暢的溝通反饋渠道，員工將從工作中得到更高的滿意度，并更具責任意識和進取精神。此外，當加入組織信任變量后，分配公平和程序公平的顯著性水平和β同時明顯降低，人際公平和信息公平的顯著性消失，且第三步模型的解釋變異量R2也相應(yīng)增加。由此可知，在組織公平對工作滿意度產(chǎn)生正向影響的關(guān)系中，組織信任起到一定的中介作用。

3 結(jié)論與建議

本研究根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析結(jié)果，得出以下提出以下研究結(jié)論及建議，供企業(yè)在人力資源管理特別是對勞務(wù)派遣員工的管理方面進行參考：

(1)組織公平的四個維度即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平對工作滿意度均存在正向影響，且分配公平對工作滿意度的影響最大。分配公平是組織公平中最基本的方面，員工參加工作的最直接目的就是獲得報酬，因此公司在薪酬、晉升等方面，要盡量弱化勞務(wù)派遣員工與在編員工的差異。這樣一方面可以增強員工的組織公平感知，另一方面，有助于提升員工對組織的信任度，提升其工作滿意度。

(2)分配公平與程序公平對組織信任的影響尤其大。因此，企業(yè)要想增加勞務(wù)派遣員工對組織的信任感、歸屬感，就要從建立公平合理的分配制度入手，同時構(gòu)建員工參與機制和合理化建議制度。

(3)組織公平中的人際公平與員工工作滿意度高度相關(guān)。這就啟示我們，在管理中應(yīng)該多給予員工諫言踐行的機會。讓勞務(wù)派遣工也能參與企業(yè)管理，也能感受到上級對自己的賞識，從而提升其工作滿意度。

(4)組織信任在組織公平和工作滿意度之前起中介作用，是組織公平影響員工工作滿意度的緩沖劑。這就啟示我們在管理中要充分信任員工，相信其品行與能力，建立互助互信的企業(yè)文化氛圍，提升企業(yè)凝聚力和員工工作滿意度。

[1]Tyler T.R.Why psychology of procedural justice： A test of the group-value model[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1989(57).

[2]凌玲.組織信任對工作滿意度和組織承諾關(guān)系影響的實證研究[D].重慶大學,2008(5月).