郭亞萍

（川慶長(zhǎng)慶鉆井總公司，陜西 西安 710018）

由于全球化的不斷推進(jìn)，由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)很快蔓延到了我國(guó)。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，任何國(guó)家都不可能獨(dú)善其身，雖然中國(guó)依然保持著良好的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的勢(shì)頭，但中國(guó)企業(yè)也明顯受到了金融危機(jī)的影響，企業(yè)的人力資源管理部門面臨著新的挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理的重要性

（一）人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的核心

人力資源是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。企業(yè)員工只有明確執(zhí)行、實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)有目的性的合理規(guī)劃，因此高素質(zhì)人才為企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。而和企業(yè)戰(zhàn)略相配合的人力資源管理模式，有效發(fā)掘人才，才能促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）人力資源管理可提高企業(yè)的績(jī)效

企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益的前提保障是員工有較高的工作績(jī)效，這也是人力資源管理的重要目標(biāo)之一，希望通過(guò)這種管理模式來(lái)幫助企業(yè)最終走向成功。因此，提高的員工工作績(jī)效歸根結(jié)底就是使企業(yè)獲得更好的效益。

（三）人力資源管理可形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，保持強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)追求的目標(biāo)。往往企業(yè)占據(jù)某一方面的優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間就會(huì)被接近或趕超，從而失去了優(yōu)勢(shì)。而成功的人力資源管理能夠使企業(yè)保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[1]。

二、金融危機(jī)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的影響

2008 年9 月美國(guó)次貸危機(jī)以來(lái)，中國(guó)幾乎所有企業(yè)都程度不同的受到了影響，只有3.4%的企業(yè)能置身事外，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響已滲透到中國(guó)企業(yè)人力資本管理的各個(gè)角落。經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的負(fù)面影響主要可以概括為以下幾個(gè)方面：

（一）經(jīng)濟(jì)危機(jī)使企業(yè)人力資源管理的成本增加

受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，中國(guó)幾乎所有企業(yè)特別是東南沿海城市中小型企業(yè)市場(chǎng)減縮，業(yè)務(wù)量驟減，因此所需工作人員的規(guī)模不再像經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)那樣大，人力資源出現(xiàn)了過(guò)剩的現(xiàn)象。由于業(yè)務(wù)的縮減，企業(yè)利潤(rùn)明顯減少，無(wú)法維持龐大的員工規(guī)模，導(dǎo)致企業(yè)的生存和發(fā)展出現(xiàn)了危機(jī)。

（二）經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)挑戰(zhàn)

如何降低企業(yè)的人力資源成本，實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展；如何在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇之前做好企業(yè)發(fā)展必須準(zhǔn)備等問(wèn)題都是企業(yè)人力資源部門要考慮的問(wèn)題。此外，在設(shè)法解決問(wèn)題的時(shí)候還會(huì)帶來(lái)新的問(wèn)題。如：裁員或降薪來(lái)降低人力資源成本，就會(huì)帶來(lái)勞資糾紛的矛盾。取消加薪部分核心員工就會(huì)因薪資過(guò)低而選擇裁員，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失[2]。企業(yè)若在流失人才的同時(shí)又沒(méi)有對(duì)所缺崗位進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充，就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的制約。由于之前的投資還未收回效益，新的人力資源的補(bǔ)充又會(huì)造成較大的開(kāi)支，大大加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

三、金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理模式

（一）度量化人力資源管理

人力資源度量化，簡(jiǎn)而言之就是將工作的分析和評(píng)估數(shù)量化為具體的指標(biāo)來(lái)考慮，并最終建立數(shù)學(xué)分析模型。例如工作方面的指標(biāo)可選取銷售量、客戶投訴率、廢品率等；管理方針?lè)矫娴闹笜?biāo)可取人際關(guān)系滿意度、綜合能力測(cè)評(píng)等；人力資源管理方面的指標(biāo)可取員工數(shù)量、培訓(xùn)資本、員工結(jié)構(gòu)、員工效益以及薪資成本等[3]。人力資源最終的就是抓住這些量化指標(biāo)，并將其分析構(gòu)建成為科學(xué)、合理的數(shù)學(xué)分析模型，通過(guò)這一模型來(lái)對(duì)員工作出準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)。當(dāng)然，在實(shí)際的人力資源度量化工作中，如果度量畫(huà)的指標(biāo)選取的不夠科學(xué)，就會(huì)造成數(shù)學(xué)分析模型的運(yùn)行成本過(guò)高。這時(shí)，可以采取其他方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，如德?tīng)柗品ǖ取?/p>

（二）以客戶的價(jià)值驅(qū)動(dòng)人力資源管理

以客戶的價(jià)值驅(qū)動(dòng)人力資源管理模式，主要指的是：在以往通常是以權(quán)力驅(qū)動(dòng)人力資源管理的運(yùn)行，導(dǎo)致形成員工和人力資源管理成為互相分離的兩個(gè)部分，員工被動(dòng)的遵循人力資源管理中的條條框框；而以客戶的價(jià)值驅(qū)動(dòng)人力資源管理模式，則將員工視作客戶來(lái)提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。這種人力資源管理模式，能夠有效促進(jìn)上下級(jí)的雙向溝通，了解員工需求，為其提供適當(dāng)?shù)膯T工績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等產(chǎn)品和服務(wù)[4]。最終的目標(biāo)是建立價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)估、分配三個(gè)環(huán)節(jié)相統(tǒng)一的人力資源價(jià)值管理模式，為企業(yè)提供源源不斷的人力資源。

（三）建設(shè)人力資源知識(shí)化管理體系

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)的外部生存環(huán)境、資源配置和內(nèi)在環(huán)境等因素都發(fā)生了巨大的改變。尤其是人力資源管理模式需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需和外部環(huán)境作出相應(yīng)的變革。因此，知識(shí)化的人力資源管理是優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)傳承和普及的基本前提，以便實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的最大化，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。人力資源知識(shí)化管理體系的核心是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)學(xué)生終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，在知識(shí)共享平臺(tái)中實(shí)現(xiàn)知識(shí)的傳遞和分享，創(chuàng)建知識(shí)型、學(xué)習(xí)型的工作氛圍，提高員工的自我素質(zhì)，最終提升企業(yè)的管理水平拓寬企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍。

人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的核心、可提高企業(yè)的績(jī)效、可形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)挑戰(zhàn)，使企業(yè)人力資源管理的成本增加。可采取度量化人力資源管理、以客戶的價(jià)值驅(qū)動(dòng)人力資源管理、建設(shè)人力資源知識(shí)化管理體系等措施來(lái)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

[1] 王建軍. 經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)人力資源管理[J]. 人才資源開(kāi)發(fā)，2009（01）.

[2] 鄯婧，李崇亮. 經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的對(duì)策探討[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009（07）.

[3] 周雅芬. 論現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理[J]. 企業(yè)家天地，2009（12）.

[4] 曾田華. 經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源管理[J]. 中國(guó)商貿(mào)，2010（02）.