陳麗洪

（福建路橋建設有限公司，福建 福州 350002）

一、引言

美國次貸危機所引發(fā)的金融海嘯，影響了全球經(jīng)濟，對我國實體經(jīng)濟也造成巨大影響。為拉動內需，促動經(jīng)濟增長，全國各地紛紛加大投資，公路建設掀起大干熱潮。然而，好景不長，與之相隨的通貨膨脹隨之而來，國家開始采取緊縮性財政政策，公路行業(yè)項目緊縮，路橋施工企業(yè)紛紛陷入經(jīng)營困境。本文就在這種忽冷忽熱的大環(huán)境下，人員需求驟增驟減的情況下，討論我國路橋施工行業(yè)應如何做好員工的培養(yǎng)。

二、 路橋施工企業(yè)人力資源問題

由于路橋施工企業(yè)的行業(yè)特殊性，在人力資源方面存在如下主要問題：

1.路橋施工企業(yè)作業(yè)產(chǎn)品為路面、路基、隧道和橋梁等，項目產(chǎn)品周期性一般為2—5 年，所以員工經(jīng)常背井離鄉(xiāng)，隨著項目部的變遷而變遷，很難擁有一個固定的生活城市。其次，公路項目產(chǎn)品一般在待開發(fā)的區(qū)域，交通閉塞，而且項目部作為臨時的工作場所，生活設施較為簡陋，工作環(huán)境較為艱苦性，人員流動性也較強。

2.路橋施工企業(yè)的現(xiàn)場技術人員大都分散在全國各個的項目部，項目部和公司機關的空間距離一般較遠，導致縱向溝通較少，大大降低了信息與資源的共享程度。而且目前人力資源的職稱評審是路橋施工企業(yè)資質的硬指標，造成人力資源管理部門，疲于應付職稱評審，繼續(xù)教育等行政事務而缺乏人文關懷，缺少企業(yè)文化建設，從而降低員工的企業(yè)認同感，這也是人才不穩(wěn)定的重要因素。

三、路橋施工企業(yè)人力資源問題的改善方案

針對上述路橋施工企業(yè)存在的人力資源問題，可采取如下措施進行改善：

（一）用工形式的多元化

為應對不斷變化的人員需求，根據(jù)路橋施工企業(yè)的用人特點，企業(yè)可實行公司聘任制、項目部聘任制等多種聘任方式相結合。企業(yè)機關的管理人員、項目部的主要管理人員和技術骨干采用公司聘任制，簽訂長期的勞動合同以保持主要人員的穩(wěn)定性。在保證了關鍵崗位人員穩(wěn)定性的基礎上，根據(jù)公路行業(yè)的產(chǎn)品周期性，以項目部為單位，依據(jù)每個具體產(chǎn)品以完成一定工作任務為期限的勞動合同。多元化的用工形式，可以滿足主要人員的相對穩(wěn)定性，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并能根據(jù)產(chǎn)品的數(shù)量調配相應的人員，避免項目產(chǎn)品多的時候招不到人，項目產(chǎn)品少的時候人員過多閑置，不利企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人才培訓體制的多元化

路橋施工企業(yè)人員因項目部原因，往往較為分散，企業(yè)應通過一系列完善的、有組織的培訓，提高員工的整體素質和業(yè)務水平，同時通過培訓推動組織變革、企業(yè)文化建設和員工壓力管理等。

首先要制定完善的培訓制度，不能只重視專業(yè)技能培訓，而忽視企業(yè)文化培養(yǎng)。路橋施工企業(yè)人員由于工作需要，一般都較為分散，這使得他們更需要一種歸宿感。如果單純地只重視提高業(yè)務水平，只會在花費了大量的人力、物力、財力后，員工在掌握更加嫻熟的技能后另謀高就了，企業(yè)成為員工的跳板。因此，首先，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可以采取相關的獎勵措施鼓勵員工參加培訓，有針對性地指導他們學習專業(yè)技能，提高業(yè)務能力。同時，企業(yè)要建立規(guī)范的培訓制度，與員工簽訂嚴格的培訓協(xié)議來避免人才的流失。在專業(yè)技能培訓的同時，需要企業(yè)創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，使員工的價值觀和企業(yè)的價值觀產(chǎn)生共鳴，加快新員工對企業(yè)的認可，老員工對企業(yè)的忠誠。員工體會到企業(yè)團隊的力量，理解了企業(yè)的愿意，就會變被動地接受培訓為主動地學習，切實有效地提高技能水平和忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長。

其次，培訓的模式可以靈活多樣。由于路橋施工行業(yè)的特殊性，更需要為員工創(chuàng)造良好的正式或非正式溝通平臺。培訓的模式可包括脫崗學習、行動學習和在崗培訓等。在崗培訓是目前投入產(chǎn)出比較高，最適宜路橋施工行業(yè)的一種培訓方式。在崗培訓是以司屬的項目部為單位，建設一個導師團隊，以現(xiàn)場的生產(chǎn)活動為教材，有效地解決問題、收獲學習經(jīng)驗。如“師帶徒”制度，以具有良好職業(yè)道德、高度企業(yè)認同感和優(yōu)良崗位技能的老員工為師傅，對新進員工或技術能力水平較低的青年職工進行指導、幫助，盡快提高他們的職業(yè)道德、理論水平和實際操作能力，最終提升企業(yè)的競爭力。

（三）人才引進機制的完善化

人才決定企業(yè)興衰成敗，有效地培養(yǎng)人才，引進人才，才能不斷提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。因此，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求，依層次、依渠道建立健全人才的引進和選拔培訓工作體系。

按層次劃分，人才可分為具備一定的受教育水平、技術熟練或具備某種特殊技能的優(yōu)等人才勞動力市場和次等勞動力市場。此二者雖分工不同，但均為路橋施工企業(yè)所需，且二者缺一不可。因此在人才引進時不可厚此薄彼，但在人才引進的渠道上也有差別。企業(yè)的中高層管理人員、關鍵技術崗位人員可以通過高級人才市場或獵頭公司中引進；一般技術員，可以從大中專院校中招聘；一線試驗員或機械操作手應從專業(yè)的技工學?；虼蔚葎趧恿κ袌鲋姓惺铡?/p>

按渠道劃分，人才可分為內部人才勞動力市場和外部勞動力市場。勞動力市場實際上就是企業(yè)與員工雙方之間相互選擇的一種結果。員工可能在企業(yè)內部即內部勞動力市場獲得較好的工作等級及工資等級的晉升，也可以到其他企業(yè)（即外部勞動力市場）去尋找更好的發(fā)展機會。對于路橋施工企業(yè)，由于其項目的變遷性質決定其人才流動性更大。因此，為有效留住人才，企業(yè)要為員工提供可行的晉升途徑，在企業(yè)內部公開競聘，激活現(xiàn)有人力資源，推動員工能上能下，并向優(yōu)秀人才傾斜的分配激勵機制。最終實現(xiàn)人力資源的合理配置，形成有利于人才成長的機制，有效地留住有用人才，促時企業(yè)的健康發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與人才共同進步。

（四）以人為本，關心員工生活，關注員工發(fā)展

路橋施工企業(yè)工作環(huán)境往往比較艱苦，在一定情況下，進行一定的物質激勵是必要的，但更需要加強對員工的人員關懷，樹立良好的企業(yè)文化。讓員工舒心地工作，愉快地生活。堅持以人為本，不能只是口頭事情，更是一種行動。企業(yè)領導和工會要深入項目部關心一線職工工作生活，多方面、多層次地了解一線職工的切身需要，滿足員工的需求，同時也讓員工了解企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對員工的需求，在企業(yè)內部營造出一種相互需求，彼此不可分離的工作氛圍。

路橋施工企業(yè)應充分發(fā)揮工會的作用，給予員工充分的關懷。工會應該積極協(xié)助企業(yè)，搭建多層次、多渠道、多角度的企業(yè)與員工的溝通平臺。組織各種座談會、知識競賽、活動日、職工運動會以及聯(lián)歡會等各種活動形式。使員工在緊張艱苦工作之余得以調整心態(tài)，既愉悅了心情，也提高了工作效率。構建了企業(yè)良好的氛圍，增強了員工凝聚力，也加強了企業(yè)的向心力。比如一年一度的“送清涼”“送溫暖”活動就深得人心，特別是路橋企業(yè)項目的一線員工經(jīng)常頂著酷暑或冒著嚴寒堅持作業(yè)。在盛夏，工會和企業(yè)領導給他們送去涼茶、毛巾、正氣水等防暑降溫用品；在寒冬，為他們送去棉衣、棉鞋、熱水壺等保暖用品，表達對他們的關愛和敬意。這種關愛不僅使員工平安地度過炎熱的夏天和寒冷的冬天，更是促進企業(yè)的安全生產(chǎn)。

要真正落實以人為本，要求企業(yè)必須做到不僅關心員工的生活，更要關注員工的職業(yè)發(fā)展。員工的成長與發(fā)展不僅是員工個人的事，也是企業(yè)所必須關心的事。因為員工只有在企業(yè)組織中不斷學習與改進，才能不斷成長與發(fā)展。同時，由于員工的成長，大大提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)更好地發(fā)展。而企業(yè)發(fā)展了，為員工提供更好的成長和發(fā)展的平臺，使員工得以更好地發(fā)展，從而使企業(yè)與員工進入一種良性循環(huán)，共同促進、共同發(fā)展。