宮網(wǎng)余

（鎮(zhèn)江市長江河道管理處，江蘇 鎮(zhèn)江 212003）

一、引言

隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位崗位績效工資工作也在逐步的發(fā)展和推進(jìn)中。2006年，為了進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作管理體制，規(guī)范事業(yè)單位收入分配的秩序，國家相關(guān)部門聯(lián)合頒布了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》等文件。2009年，國務(wù)院常委會上決定在事業(yè)單位中全面推行崗位績效工資改革，這標(biāo)志著我國事業(yè)單位績效工資改革正式進(jìn)入實(shí)施階段。

二、事業(yè)單位崗位績效工資概述

（一）績效工資內(nèi)涵

績效工資主要是指與員工工作績效與評估相掛鉤的工資?？冃ЧべY的評定主要以職工工作的崗位為基礎(chǔ)，并根據(jù)崗位的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量來確定崗位的等級，并根據(jù)職工的勞動成果和貢獻(xiàn)大小來支付勞動報(bào)酬的一種工資制度。績效工資制度將勞動制度、工資制度與人事制度緊密的結(jié)合在一起，能夠充分體現(xiàn)出貢獻(xiàn)與收益成比例的原則，有利于事業(yè)單位收入分配的公平公正，有利于提高事業(yè)單位的管理服務(wù)水平。

（二）崗位績效工資制度及構(gòu)成

隨著事業(yè)單位收入分配制度的不斷完善，崗位績效工資制度也在不斷的規(guī)范中。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及特殊崗位津貼組成。

崗位工資主要是針對不同的崗位而確定的工資。事業(yè)單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技術(shù)崗位三種。崗位工資能夠體現(xiàn)出職工所聘的崗位職責(zé)和要求，不同的崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是不同的，員工按照所從事的崗位來執(zhí)行相關(guān)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪級工資主要是按照工作人員的工作變現(xiàn)、工作資歷以及其他因素等來確定的工資，薪級工資主要體現(xiàn)的是工作人員的工作資歷。

績效工資是事業(yè)單位工資改革后工作人員工資中的主要構(gòu)成部分?？冃ЧべY體現(xiàn)的是員工的貢獻(xiàn)和成績，績效工資主要由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成。基礎(chǔ)性績效工資一般采用的是固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎勵績效工資則是變動比較靈活的一塊。獎勵性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)一般是由發(fā)放單位自主制定的，發(fā)放單位將根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)來對于工作人員的工作情況進(jìn)行考核并確定工資的發(fā)放。國家對于事業(yè)單位的績效工資的管理是按照總量管理和政策指引的方式。事業(yè)單位可以在國家限定的績效工資總量的范圍內(nèi)，按照國家規(guī)定的相應(yīng)原則和規(guī)范，自主的確定績效工資分配的方法和形式，從而起到激勵員工的作用，提高員工的工作積極性和效率。

特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發(fā)放的。國家一般對于特殊崗位津貼進(jìn)行統(tǒng)一的管理，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目以及實(shí)施范圍等。

三、事業(yè)單位崗位績效工資制度存在的問題

（一）存在崗位與工資不匹配的情況

從我國事業(yè)單位崗位績效工資實(shí)施的情況來看，目前很多事業(yè)單位并沒有將崗位績效工資真正的落實(shí)。一些單位存在著崗位設(shè)置和崗位工資不匹配的狀況，沒有真正的做到因事設(shè)崗，甚至一些單位存在因人設(shè)崗、因薪設(shè)崗的狀況，崗位工資實(shí)施的效果大打折扣。事業(yè)單位設(shè)置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結(jié)合起來，從而建立科學(xué)的工資調(diào)整機(jī)制。因此這些現(xiàn)象的存在使得事業(yè)單位進(jìn)一步進(jìn)行崗位設(shè)置存在很大的困難，也為工資改革的進(jìn)一步深化帶來了阻礙。

（二）缺乏科學(xué)的績效評估機(jī)制

事業(yè)單位缺乏科學(xué)的績效評估機(jī)制，使得崗位工資績效考核往往流于形式。從事業(yè)單位工資績效評估的實(shí)踐中看出，目前雖然很多事業(yè)單位都制定了績效工資的評價方案以及標(biāo)準(zhǔn)，但是由于各種因素的制約，績效評價工作往往難以得到有效的執(zhí)行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績效考核難以發(fā)揮作用。

（三）績效評價體系不完善

技術(shù)制約是影響事業(yè)單位績效工作改革發(fā)展的最直接原因，技術(shù)制約最主要是指目前績效評價體系不完善，不能為績效工資提供有效的技術(shù)支撐。首先，目前的績效評價體系比較不完善，在評價中過多的采用定性指標(biāo)作為評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評價的結(jié)果比較粗放，不夠科學(xué)。在確定定量指標(biāo)的方面比較簡單，然而，事業(yè)單位在確定績效評價指標(biāo)的時候，由于缺乏充足的數(shù)據(jù)對于績效評價進(jìn)行支持，使得指標(biāo)的確定往往比較困難。評價指標(biāo)的缺失使得績效評價工作難以有效的開展和實(shí)施。

（四）績效工資的激勵作用不足

雖然績效工資改革取得了很大的進(jìn)展，但是目前事業(yè)單位的績效工資市場化程度仍然比較低，績效工資的激勵作用不足。事業(yè)單位工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)仍然沒有達(dá)到市場同級人員的薪酬水平，使得事業(yè)單位的績效工作的激勵作用大打折扣。

四、做好事業(yè)單位崗位績效工資工作的對策

（一）更加科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置

事業(yè)單位做好崗位績效工資的前提是要對于崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身的狀況，對于自身的單位性質(zhì)、單位服務(wù)職能、單位職責(zé)以及其他特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的分析和評估，從而有針對性的進(jìn)行崗位設(shè)置，確保崗位設(shè)置的科學(xué)性與合理性。事業(yè)單位還要將崗位設(shè)置與工資緊密的結(jié)合起來，真正使得崗位工資標(biāo)準(zhǔn)能夠體現(xiàn)出崗位的價值，薪隨崗變，才能將事業(yè)單位收入分配制度落到實(shí)處。以水利事業(yè)單位的崗位工資設(shè)置為例，水利事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時候，要充分考慮到自身的特點(diǎn)，要設(shè)置相關(guān)的崗位工資，例如建設(shè)管理施工補(bǔ)助、防汛補(bǔ)助類等崗位工資，單位的人事、財(cái)務(wù)部門應(yīng)該協(xié)調(diào)做好這些工作。

（二）加強(qiáng)績效工資內(nèi)部分配協(xié)調(diào)

事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資的內(nèi)部分配的時候，要建立科學(xué)的內(nèi)部績效評價機(jī)制，從而協(xié)調(diào)好單位內(nèi)部各個部門之間以及工作人員之間的分配關(guān)系。事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資內(nèi)部分配的時候，要做好透明高效、民主公正，要將績效工資與勞動貢獻(xiàn)結(jié)合在一起，做到多勞多得。其次，事業(yè)單位要堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資制度在促進(jìn)事業(yè)單位管理服務(wù)水平中的作用。

（三）創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制

科學(xué)合理的激勵機(jī)制是事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資的重要保證。事業(yè)單位的員工工作績效會受到許多內(nèi)外部因素的影響，因此，在制定績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要對于激勵、環(huán)境、能力等因素進(jìn)行全面的考慮，既要考慮定量標(biāo)準(zhǔn)，也要考慮定性標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)合理的績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠?yàn)閱T工工作提供明確的方向指引，激發(fā)員工工作的積極性和熱情，促使其充分發(fā)揮崗位職能。只有創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制，才能使得績效工資的激勵作用真正的發(fā)揮出來。例如，水利事業(yè)單位的一些特殊崗位和部門的工作量比較大，工作危險(xiǎn)程度比較高，在進(jìn)行績效工資考核的時候，一定要盡量的制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量提高這些部門工作人員的工資水平，從而起到激發(fā)員工工作積極性的效果。

（四）完善績效考核機(jī)制

目前，我國的事業(yè)單位工資績效考核機(jī)制比較單一，大多數(shù)事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資考核的時候，往往只注重員工的工作結(jié)果，使得考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏公正性。事業(yè)單位要根據(jù)自身的實(shí)際情況，將責(zé)任、權(quán)利與利益充分的結(jié)合在一起，從而盡量制定相對公平合理的績效考核機(jī)制。事業(yè)單位要將考核與員工的自身發(fā)展結(jié)合起來，盡量的細(xì)化崗位職能和員工職責(zé)，在制定標(biāo)準(zhǔn)的時候要充分聽取員工的意見，確?？己藱C(jī)制的公平公正。例如，水利事業(yè)單位在進(jìn)行崗位績效工資考核的時候，要充分考慮到水利事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，對于一些水利工程管理崗位、汛期管理崗位等進(jìn)行考核的時候，要制定針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)。

五、總結(jié)

隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位崗位績效工資也得到了廣泛的推行和應(yīng)用。事業(yè)單位一定要加強(qiáng)對于崗位績效工資制度重要性的認(rèn)識，及時的發(fā)現(xiàn)自身在崗位績效工資制度實(shí)施的過程中所存在的問題，通過科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置、加強(qiáng)績效工資內(nèi)部分配協(xié)調(diào)、創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制、完善績效考核機(jī)制等方式來做好崗位績效工資工作。

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