魏旭東

（福建船政交通職業(yè)學(xué)院，福建 福州 350007）

引言

上世紀(jì)90年代以來，人格評(píng)估在人員的選拔和工作評(píng)價(jià)中發(fā)揮了越來越重要的作用。在企業(yè)人力資源管理的研究中，目前用于預(yù)測(cè)工作績效最流行的人格理論是五因素模型。雖然西方研究者在這個(gè)領(lǐng)域里已經(jīng)做了大量研究,但是很少有學(xué)者進(jìn)行研究怎樣將這些結(jié)果應(yīng)用于中國企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中。針對(duì)這樣的情況，我們做了這項(xiàng)研究。結(jié)合本國特色的因素，運(yùn)用了中國企業(yè)人力資源管理的人格評(píng)估分析量表，該人格評(píng)估分析量表用來探索人格特征與工作績效之間的關(guān)系。

一、研究1——企業(yè)管理者性格和工作績效的相關(guān)關(guān)系

雖然西方研究者聲稱五因素模型是通用的，但是中國學(xué)者指出了其使用的局限性。本篇論文闡述了在中國大陸地區(qū)使用性格因素分析法檢查工作表現(xiàn)的多維方面的兩個(gè)研究。該項(xiàng)研究把組織的真實(shí)表現(xiàn)數(shù)據(jù)分成任務(wù)表現(xiàn)和情景表現(xiàn)兩個(gè)部分。在第二項(xiàng)研究中,情境表現(xiàn)進(jìn)一步分為工作獻(xiàn)身和人際促進(jìn)。

我們假設(shè)性格分析量表的各項(xiàng)因素和工作表現(xiàn)之間存在下列的關(guān)系:

假設(shè)1、工作表現(xiàn)與責(zé)任,富于感情,誠實(shí)與圓滑呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，工作業(yè)績與內(nèi)外控制源呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2、情境表現(xiàn)與親近社會(huì)有關(guān)的個(gè)性品質(zhì)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，即和諧,面子；領(lǐng)導(dǎo)與工作獻(xiàn)身和人際促進(jìn)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；自我和社會(huì)取向與工作獻(xiàn)身和人際促進(jìn)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

表1列出的相關(guān)系數(shù)之間的8個(gè)因素的分析量表和工作業(yè)績的兩個(gè)分量。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)符合我們的假設(shè)。

表1 中國人性格因素和工作表現(xiàn)的相關(guān)性

比起西方的研究，和諧而不是覺悟，和工作業(yè)績具有最高的相關(guān)性。這證實(shí)了在中國文化背景下人際關(guān)系的重要性。即使是高級(jí)管理人員，保持內(nèi)心安寧的心態(tài)，維持人際和諧，避免沖突，也成為他們獲得事業(yè)成功的重要組成因素。

情緒指標(biāo)是衡量人在何種程度上控制自己的情緒，所以這是一個(gè)類似與人的神經(jīng)質(zhì)情緒的含義。正如預(yù)期的那樣，它與工作業(yè)績呈負(fù)相關(guān)的影響。

二、研究2——企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)（國有與外資）對(duì)管理者性格和工作績效關(guān)系上的效果

第二項(xiàng)研究目的是要探討企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（國有與外資）對(duì)性格和工作表現(xiàn)關(guān)系上的協(xié)調(diào)效果，并交叉驗(yàn)證第一項(xiàng)研究中性格和工作業(yè)績的關(guān)系。有學(xué)者推測(cè)，鑒于比較傳統(tǒng)的管理風(fēng)格，在國有企業(yè)中與人際關(guān)系相關(guān)的性格特征（特別是和諧，面子，領(lǐng)導(dǎo)才能，自我與社會(huì)取向，誠實(shí)與圓滑）和工作績效密切相關(guān)。

關(guān)于個(gè)性和績效的描述分析和相關(guān)性。

表2 中國人力資源管理的個(gè)性因素和工作表現(xiàn)的相關(guān)性

表3 中國人力資源管理的個(gè)性因素和工作表現(xiàn)的相關(guān)性（國有企業(yè)）

表3展示了國有酒店的8個(gè)因素分析量表和3個(gè)考績措施之間的相關(guān)系數(shù)。工作業(yè)績和責(zé)任心相關(guān)性明顯，和諧與領(lǐng)導(dǎo)能力呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。在國有酒店，工作獻(xiàn)身精神與責(zé)任心相關(guān)性明顯，與自我與社會(huì)取向性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。國有酒店，人際促進(jìn)與責(zé)任心呈正相關(guān)關(guān)系，與情感和自我與社會(huì)取向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

表4 中國人個(gè)性因素和工作表現(xiàn)的相關(guān)性（外資企業(yè)）

關(guān)于國有和外資酒店因素分析法中性格和工作績效相關(guān)模式比較。

國有和外資相關(guān)系數(shù)的比較只產(chǎn)生一個(gè)重要結(jié)果是：在國有企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)能力和工作績效呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，而在外資公司，兩者的正相關(guān)關(guān)系呈現(xiàn)不顯著。在國有企業(yè)和外資企業(yè)中，人際促進(jìn)的性格因素和工作績效關(guān)系的強(qiáng)度不存在重大差異。假設(shè)沒有得到支持。

三、一般性討論分析

這兩項(xiàng)研究旨在探討中國大陸經(jīng)理的性格特征與工作績效之間的關(guān)系。

根據(jù)我們的假設(shè)，情境表現(xiàn)和性格之間的聯(lián)系強(qiáng)于工作業(yè)績和性格之間的聯(lián)系。這一假設(shè)得到研究結(jié)果的普遍驗(yàn)證。應(yīng)用在工作業(yè)績預(yù)測(cè)上很重要的有三種類型的因素分析法性格特征：第一類是與西方的研究功能類似的被動(dòng)性格結(jié)構(gòu)。責(zé)任和情感屬于這一類型。第二類是與西方的研究功能不同的被動(dòng)性格結(jié)構(gòu)。心理控制源和領(lǐng)導(dǎo)就屬于這一類型。第三類是在中華文化中尤其重要的主動(dòng)性格結(jié)構(gòu)。這種類型包括和諧、自我與社會(huì)取向。

一方面，與西方的研究功能類似的被動(dòng)性格結(jié)構(gòu)中的責(zé)任。在第一項(xiàng)研究中，責(zé)任與工作業(yè)績呈現(xiàn)不相關(guān)的。另一方面，在第二項(xiàng)研究中，它與工作任務(wù)和情境績效呈現(xiàn)顯著相關(guān)的。在第二項(xiàng)研究，外資酒店的中層管理人員在責(zé)任心上比國有酒店的中層管理人員得分高。在西方學(xué)者的研究中，工作自覺性一貫被認(rèn)為是工作業(yè)績的預(yù)測(cè)器。造成第一項(xiàng)研究和第二項(xiàng)研究之間的差異，可能是采用不同的工作績效措施的結(jié)果。另一個(gè)原因可能是參與者不同的經(jīng)營管理水平。第一項(xiàng)研究參加者的平均評(píng)分高于第二項(xiàng)研究。責(zé)任心可能是晉升為高級(jí)管理人員一個(gè)必要的先決條件。

在這兩項(xiàng)研究里，一致的結(jié)果是情緒和工作績效呈現(xiàn)高度負(fù)相關(guān)。由于情緒類似神經(jīng)過敏癥，與以往在西方國家和中國香港進(jìn)行的研究結(jié)果是一致的。

在第一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的高級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力和工作表現(xiàn)之間無顯著關(guān)系。實(shí)驗(yàn)二，就所有的高層參與者而言，再次顯示出的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和工作業(yè)績無相關(guān)性。然而，當(dāng)樣本擴(kuò)展到國有企業(yè)和外資公司的中層經(jīng)理時(shí)，在國企中層經(jīng)理的發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和工作業(yè)績呈現(xiàn)負(fù)的相關(guān)性。上述結(jié)果與以前進(jìn)行的研究在西方國家和中國香港地區(qū)的研究結(jié)論是相左的。在國有企業(yè)中層經(jīng)理的發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和工作業(yè)績呈現(xiàn)負(fù)的相關(guān)性，這兩項(xiàng)研究結(jié)果給出的一致結(jié)論是和諧與工作績效呈高度正相關(guān)，這和以往的研究是相符合的。這一結(jié)論也與在香港酒店經(jīng)理的研究所發(fā)現(xiàn)的結(jié)果是一致的。

四、結(jié)論和建議

這些研究結(jié)論表明顯著的個(gè)性特征在預(yù)測(cè)工作績效時(shí)的重要性。在中國文化中，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和相互依存可能會(huì)影響對(duì)工作表現(xiàn)的看法，而不是個(gè)人的自覺性和情緒穩(wěn)定性。特別是這項(xiàng)研究表明，主動(dòng)性格結(jié)構(gòu)和自我與社會(huì)取向的預(yù)測(cè)價(jià)值是不同與以往的研究，目前研究發(fā)現(xiàn)，在中國的國有企業(yè)中，即存在著內(nèi)部控制重心和領(lǐng)導(dǎo)能力呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的一面，又呈現(xiàn)和工作表現(xiàn)正相關(guān)的一面。這些研究結(jié)論應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待。需要針對(duì)不同的行業(yè)進(jìn)行研究來交叉驗(yàn)證這些結(jié)論。需要針對(duì)合資公司進(jìn)行深入研究，以進(jìn)一步研究和探討這個(gè)問題。

[1]張福明，梁凱芳，宋仁明，張王志，張錦西和張金平.中國的人格評(píng)定表的發(fā)展(CPAI).跨文化心理學(xué)雜志,1996.27(2),181-199.

[2]張福明，梁凱，張晉，孫海，剛毅，宋偉和謝迪《中國本土人格結(jié)構(gòu)：五大因素模式完全嗎？跨文化心理學(xué)雜志》,2001.32(4)：407,433.

[3]曹洪軍,劉敬孝.人力資源管理的戰(zhàn)略一致性分析——外資企業(yè)與國有企業(yè)的比較分析.經(jīng)濟(jì)與管理研，2007（5）：25-28.

[4]甘怡群,張妙清,宛小昂,孫增霞.用中國人個(gè)性量表(CPAI)預(yù)測(cè)國有企業(yè)中高層管理者的績效.應(yīng)用心理學(xué)，2002.8（3）：35-39.