楊 光

高校是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重要基地和高層次人才集聚的戰(zhàn)略高地，承擔(dān)著發(fā)展科學(xué)技術(shù)文化、促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的重大任務(wù)。高校教師隊伍特別是高層次人才隊伍，“不僅決定著高水平大學(xué)的建設(shè)水平和高等學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，而且也是國家基礎(chǔ)研究和高技術(shù)領(lǐng)域原始創(chuàng)新的一支主力軍，是解決國民經(jīng)濟(jì)重大問題、實現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)移和成果轉(zhuǎn)化的一支生力軍。”因此，對高層次人才的合理引進(jìn)和科學(xué)管理，對于高校的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。

一、高校人才引進(jìn)和管理工作存在的問題及原因

1.受地域及辦學(xué)條件所限，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校引進(jìn)高層次人才較為困難

我國地域間經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異較大，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校在教學(xué)環(huán)境、師資力量、科研基礎(chǔ)等方面與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校相比存在著較大差距，導(dǎo)致高層次人才在擇業(yè)時多將注意力集中在東南沿海等經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的中心城市，加之高層次人才具有高稀缺性，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才引進(jìn)難度大、成本高，人才流動呈現(xiàn)出較強的單向性和不均衡性。此外，編制、戶口、檔案、住房、社會保障制度等仍然是人才引進(jìn)的羈絆。

2.引進(jìn)高層次人才缺乏穩(wěn)定性

高層次人才一般都具備強大的核心競爭力，在學(xué)歷資歷、教學(xué)能力、科研能力等方面都勝人一籌，是各高校高度重視并激烈爭奪的稀缺資源，因而面臨著更多發(fā)展機遇及更加多樣化的就業(yè)選擇，這在一定程度上影響了高層次人才引入之后的穩(wěn)定性。

3.對高層次人才的使用及管理機制不夠健全

人才“引”的目的在于“用”，有些高校在引入高層次人才時不惜花費大量的人力、物力和財力，但由于缺乏人才引入后的使用和管理等配套措施，引而不用、大材小用的現(xiàn)象時有發(fā)生，導(dǎo)致高層次人才利用率低下，造成了人力資源的極大浪費。

4.對高層次人才的考核評價體系不夠科學(xué)和完善

目前高校對于引進(jìn)人才的考核評價主要集中在其發(fā)表論文的級別和數(shù)量等方面，方式比較單一，不夠科學(xué)和全面。引進(jìn)人才的實際科研水平、教學(xué)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等往往被忽略。

5.對高層次人才引進(jìn)后的培養(yǎng)缺乏可持續(xù)性

許多高校普遍存在“重引進(jìn)，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象，片面看重引進(jìn)人才的高學(xué)歷、高職稱，忽視了對人才的后續(xù)培養(yǎng)，導(dǎo)致高層次人才不能充分發(fā)揮其潛能，發(fā)展缺乏后勁，引進(jìn)之初的優(yōu)勢逐漸淡化甚至變成劣勢，背離了高校引進(jìn)高層次人才的初衷。

二、改進(jìn)高校人才引進(jìn)和管理工作的措施

1.優(yōu)化高層次人才引進(jìn)機制

（1）明確人才引進(jìn)目標(biāo)

高校應(yīng)從本校發(fā)展目標(biāo)、現(xiàn)有師資隊伍建設(shè)情況（包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等）、學(xué)科建設(shè)情況、教學(xué)科研情況出發(fā)，確定本校需要引進(jìn)的高層次人才的類別和數(shù)量，并對人才市場高層次人才信息和供需情況進(jìn)行廣泛考察，按照統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點、德能勤績?nèi)婵己说脑瓌t，制定符合本校實際的人才引進(jìn)近期規(guī)劃和長遠(yuǎn)規(guī)劃，做到有計劃、有重點、有針對性，避免盲目引進(jìn)。

（2）創(chuàng)新人才引進(jìn)方式

高校對于高層次人才的引進(jìn)應(yīng)打破常規(guī)限制，對急需引進(jìn)的頂尖人才特事特辦，實行限時服務(wù)、承諾服務(wù)，在住房、配偶工作和子女上學(xué)等生活方面最大限度地提供方便。受辦學(xué)條件、學(xué)校所在地域及地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等主客觀條件限制的高校，可以采取人才柔性引進(jìn)機制，即打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關(guān)系等人才流動中的剛性制約，在不改變和影響人才與所屬單位人事關(guān)系的前提下，本著“不為所有，但求所用”的原則，柔性引進(jìn)急需的高層次人才，如聘請客座教授、兼職教授、外聘專家來校講學(xué)、指導(dǎo)學(xué)科建設(shè)等。

2.改善高層次人才管理方式

（1）堅持“重在使用、用當(dāng)適任、用當(dāng)其時、用當(dāng)盡才”的用人機制

把引進(jìn)的高層次人才安排到最能發(fā)揮其作用和特長的崗位上，不拘一格，大膽使用，在人、財、物方面給予必要的保證，為其提供施展才華的廣闊空間。對引進(jìn)高層次人才實行跟蹤管理機制，在薪酬制度、獎勵制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、科研立項、學(xué)術(shù)交流等方面采取靈活多樣的政策和措施，給予一定傾斜，激發(fā)他們工作的積極性。讓高層次人才參與到學(xué)校學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)制度改革、科研制度改革等工作中來，充分調(diào)動其主動性、創(chuàng)造性。

（2）以人為本，完善人才服務(wù)機制，為人才提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)

通過提高待遇、改善生活條件、優(yōu)化工作環(huán)境、營造良好氛圍等措施留住人才，營造尊重人才的校園環(huán)境、平等公開和競爭擇優(yōu)的制度環(huán)境、激勵創(chuàng)新的政策環(huán)境以及留得住人才的生活環(huán)境。形成既可安居、又能創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境，凝聚人心，穩(wěn)定隊伍。激勵廣大教師尤其是高層次人才多出成果，多出精品。

3.健全高層次人才評價體系

明確引進(jìn)人才的崗位職責(zé)及聘期內(nèi)工作任務(wù)及目標(biāo)，在聘期屆滿前對引進(jìn)人才進(jìn)行考核。借鑒國外大學(xué)經(jīng)驗，尊重人才成長及發(fā)展規(guī)律，打破以發(fā)表論文數(shù)量為內(nèi)容的單一量化考核方式，探索建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，包括思想品德素質(zhì)、實際教學(xué)能力、獨立科研能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊合作精神等諸多要素構(gòu)成的綜合人才評價指標(biāo)體系。以此激活人才潛能，激勵人才競爭，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。

4.完善高層次人才培養(yǎng)機制

高校應(yīng)處理好人才的引進(jìn)與培養(yǎng)的關(guān)系，建立和不斷完善行之有效的人才培養(yǎng)長效機制，圍繞學(xué)校發(fā)展和學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，有針對性地、系統(tǒng)地制定個性化的高層次人才培養(yǎng)計劃，使人才的教學(xué)水平、科研水平和業(yè)務(wù)水平能夠持續(xù)提高，真正做到人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮高層次人才的“傳幫帶”作用，使之盡快成為本學(xué)科領(lǐng)域的領(lǐng)軍人、帶頭人。

總之，高校高層次人才引進(jìn)及管理工作是一項長期系統(tǒng)的工程，我們應(yīng)正視目前高校人才引進(jìn)和管理工作中存在的問題和缺陷，從優(yōu)化高層次人才引進(jìn)機制、改善高層次人才管理方式、健全高層次人才評價體系、完善高層次人才培養(yǎng)機制等方面著手，不斷改進(jìn)高校人才引進(jìn)和管理工作，開創(chuàng)高校人才引進(jìn)和管理工作的新局面，以此促進(jìn)高校的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

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