李 昱

李昱/廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師（廣東廣州511450）。

隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整，高職院校再一次找到了發(fā)展的契機(jī)，并在國家的大力支持下，取得了豐碩的發(fā)展成果，極大地促進(jìn)了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。不僅如此，很多高職院校利用自身的技術(shù)優(yōu)勢，與當(dāng)?shù)氐恼约捌髽I(yè)進(jìn)行合作，不僅促進(jìn)了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展，還使得本校的學(xué)生獲得了眾多寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為將來的實(shí)際工作積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。然而，在這些成果背后，我們發(fā)現(xiàn)高職院校的教職工的薪酬待遇卻并沒有相應(yīng)的提升多少，其收益與實(shí)際的付出并不成正比。在這種背景下，很多教師的教學(xué)積極性不高，這種態(tài)度對(duì)教學(xué)工作難免會(huì)有影響。究其原因我們發(fā)現(xiàn)，績效管理的不合理是導(dǎo)致這種問題的重要原因。因此，對(duì)高職院校的績效管理工作進(jìn)行改革已經(jīng)是迫在眉睫的事情。

一、當(dāng)前高職院校績效管理工作中存在的主要問題

(一)績效計(jì)劃制定中存在的問題

1.崗位分類考核制度沒有體現(xiàn)。目前，很多高職院校中的績效考核計(jì)劃在制定的時(shí)候，并沒有對(duì)教職工的崗位給予充分的考慮。由于學(xué)校的各個(gè)崗位本身工作內(nèi)容以及性質(zhì)上就存在著很多差異，其在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候理應(yīng)有所區(qū)分。然而，在制定計(jì)劃時(shí)，采用統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣很難做到明確、具體，從而直接影響到績效考核的科學(xué)性與公正性。

2.缺乏科學(xué)、合理的績效指標(biāo)體系。通過對(duì)全國的高職院校調(diào)查了解到，很多學(xué)校有這樣的規(guī)定，即月初商定績效目標(biāo)，月末根據(jù)完成情況執(zhí)行績效薪酬的發(fā)放。相對(duì)于一些流水作業(yè)、低水平要求的崗位來講，這種做法還是可以接受的。但是，高職院校的職工主體是站在一線教學(xué)崗位的教師，績效指標(biāo)中，只是規(guī)定了其必須完成的課時(shí)數(shù)量，而對(duì)其教學(xué)質(zhì)量以及科研質(zhì)量并沒有給出明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)。這樣就很容易導(dǎo)致一些教師對(duì)教學(xué)以及科研質(zhì)量重視不足，反而是想方設(shè)法多上幾次課，掙取更多的課時(shí)費(fèi)。這樣的績效制度反而影響了教學(xué)水平的提升以及科研能力的培養(yǎng)。

(二)績效考核中存在的問題

1.考核周期設(shè)置不當(dāng)。一般來講，高職院校的考核周期為一個(gè)月左右，而季度考核或者是年度考核只是將每個(gè)月的考核結(jié)合累積相加。這種模式，考核人員以及被考核人員都要在不斷地重復(fù)一些毫無意義的程式化工作，這樣不僅會(huì)帶來“疲憊感”，還很容易影響到職工的長期計(jì)劃制定，很多科研以及教學(xué)人員的工作成果很難在一個(gè)月內(nèi)體現(xiàn)出來，而為了應(yīng)付績效考核，不得不將工作做出調(diào)整，導(dǎo)致系統(tǒng)性和完整性被嚴(yán)重破壞。

2.考評(píng)方式缺乏合理性。一般情況下，考核的方式主要分為兩個(gè)部分，一個(gè)是職工的自我評(píng)價(jià)，另一個(gè)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的成績認(rèn)定，除此之外，同事以及學(xué)生的評(píng)定卻很少見，尤其是對(duì)于一些資深教授，評(píng)定工作近乎流程化。并且，由于缺乏相應(yīng)的客觀評(píng)價(jià)方式，從而導(dǎo)致公平性往往受到各種“關(guān)系”的影響。

(三)績效考核結(jié)果的不合理應(yīng)用

績效考核的目的是為了更好地促進(jìn)教職工的工作積極性以及提升工作質(zhì)量。但是，目前很多的激勵(lì)機(jī)制都是注重以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)的手段，而忽視了教職工的精神文化追求。學(xué)校的職工工資主要分為兩部分，一部分是崗位工作，另一部分是績效工作，這種工資制度在一定程度上能夠?yàn)椴煌瑣徫灰约奥毞Q的員工提供公平的薪酬待遇。但是，很多員工希望能夠通過自身的努力獲得領(lǐng)導(dǎo)以及同事和學(xué)生的認(rèn)可；希望獲得培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，而不單單是物質(zhì)需求。而實(shí)際上，這些精神方面的激勵(lì)機(jī)制大多停留在政策層面上。

（四）績效反饋與改進(jìn)中存在的具體問題

很多高職院校的教職工在接受調(diào)查中稱其并沒有在績效考核中獲得提升工作質(zhì)量的有效建議。在制定考核目標(biāo)時(shí)，考核人員并沒有給予職工應(yīng)有的指導(dǎo)建議，這很可能造成結(jié)果不理想或者能力未能充分發(fā)揮的情況。而在考核結(jié)果出來之后，又沒有幫助職工對(duì)結(jié)果進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)，使其不確定自己的能力水平，導(dǎo)致下次考核時(shí)仍犯同樣的錯(cuò)誤。

二、高職院校績效管理工作改革措施

(一)完善績效計(jì)劃過程

1.對(duì)職工崗位進(jìn)行合理分析，提供科學(xué)的考核依據(jù)。崗位分析能夠幫助績效管理者制定出準(zhǔn)確的崗位工資。在分析員工崗位的時(shí)候，可以充分地掌握其工作標(biāo)準(zhǔn)以及職責(zé)，確定其具體的工作量以及難易程度和知識(shí)含量，根據(jù)這些客觀依據(jù)，制定出來的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)在準(zhǔn)確性以及公平性上都有所保證，而且，相對(duì)之前更加科學(xué)、合理。并且，制定者不能簡單地通過主觀判斷以及以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)制定，要深入實(shí)地進(jìn)行核實(shí)，提供出有理有據(jù)的判斷依據(jù)，經(jīng)反復(fù)驗(yàn)證后，方可確定為長期的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。不僅如此，這些標(biāo)準(zhǔn)還要根據(jù)實(shí)際的變化情況及時(shí)更新。

2.制定科學(xué)完善的績效考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)是保證績效考核有效性的重要前提，缺乏科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)將會(huì)使得職工依靠各種“關(guān)系”投機(jī)取巧，謀求個(gè)人利益。而在制定考核指標(biāo)之前，首先要明確績效目標(biāo)。其中包括績效的內(nèi)容和指標(biāo)。內(nèi)容是考核的項(xiàng)目，主要分為三個(gè)層級(jí)設(shè)定。首先，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況以及總體要求，明確本學(xué)年或者學(xué)期的工作目標(biāo)；然后，各個(gè)學(xué)院結(jié)合總體目標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容制定本部門的規(guī)劃目標(biāo)；最后，部門的教職工根據(jù)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)制定出自己的工作目標(biāo)，這個(gè)時(shí)候，績效考核人員要利用自身的專業(yè)知識(shí)去幫助教職工進(jìn)行目標(biāo)的合理制定。幫助其充分認(rèn)識(shí)自身的能力以及崗位需求，并提供一些有價(jià)值的目標(biāo)制定案例供其參考，并綜合分析多位同類崗位人員的目標(biāo)制定情況。將分析結(jié)果與職工分享。這樣，教職工在制定績效目標(biāo)的時(shí)候，能夠有效地避免盲目性，做好科學(xué)、合理地制定目標(biāo)。

素質(zhì)指標(biāo)主要是指職工的道德標(biāo)準(zhǔn)、行為舉止以及工作態(tài)度等內(nèi)容。這類指標(biāo)有些可以適用于全體職工，像道德標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)以及工作態(tài)度等。但是，在業(yè)績指標(biāo)的確定上面，則是又進(jìn)行分類細(xì)化。比如，高職院校的教師工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)就不能只是從教學(xué)的量上去判斷，更應(yīng)該注重對(duì)其教學(xué)質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，例如教學(xué)工作水平、能力、創(chuàng)新以及實(shí)踐能力、科研能力等等。高職院校本身就對(duì)技能方面的實(shí)踐能力格外重視，因此，教師的實(shí)踐能力以及創(chuàng)新能力應(yīng)該是考核的重點(diǎn)內(nèi)容。然而，這些內(nèi)容很難將其準(zhǔn)確、合理地用定量形式制定出來，因此，在制定的過程中，要及時(shí)地與教職工進(jìn)行溝通，多聽取他們的經(jīng)驗(yàn)，并考慮科研以及教學(xué)工作的長期性與項(xiàng)目的難易程度適當(dāng)?shù)卣{(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)。從而確保其能夠安心地進(jìn)行科研工作以及教學(xué)工作質(zhì)量改進(jìn)，避免“急功近利”現(xiàn)象的發(fā)生。否則，將很難實(shí)現(xiàn)績效管理工作的根本目標(biāo)。

(二)完善績效考核過程

在績效考核過程中，要注重對(duì)不同類型的教職工執(zhí)行相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，行政人員和教師崗位就不能執(zhí)行同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師是高職院校的主體，其所在崗位主要包括助教、講師以及教授等多個(gè)級(jí)別。在對(duì)這些人員進(jìn)行考核時(shí)，要執(zhí)行不同的教學(xué)水平以及科研成果考核標(biāo)準(zhǔn)，促使其“量力而為”，并聽取多方有關(guān)意見，不能局限于自身和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，還要包括同事以及學(xué)生。對(duì)于考核的結(jié)果，科研采用績效積分制度，并且，不設(shè)積分上限。

(三)完善績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核應(yīng)用是判斷績效目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及檢驗(yàn)考核是否成功的重要依據(jù)。因此，要充分地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用?？梢詫⑵渥鳛榻搪毠すべY浮動(dòng)、崗位調(diào)整、職稱評(píng)定以及培訓(xùn)推薦的重要依據(jù)。并幫助教職工據(jù)此確立未來的發(fā)展方面以及制定發(fā)展目標(biāo)。在職工的績效工資中，可以根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)相同類型的職工績效工資實(shí)行積分排序定等制度，不同的績效積分對(duì)應(yīng)于不同的工資等級(jí)。這里，除了物質(zhì)激勵(lì)之外，還要考慮到員工的精神激勵(lì)。針對(duì)不同類型職工的精神需求，制定有利于其未來發(fā)展的精神激勵(lì)制度。例如，可以為績效考核優(yōu)秀者提供各種其急需的培訓(xùn)課程，或者是晉升機(jī)會(huì)。使其拓展自身的發(fā)展空間。同時(shí)，績效管理者在執(zhí)行的過程中，還要隨著實(shí)際情況的變化，及時(shí)地對(duì)激勵(lì)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

(四)完善績效反饋與改進(jìn)

績效管理過程并不等同于簡單的績效考核，更不是純粹地給員工考核打分。績效考核的結(jié)果必須進(jìn)行公開公示，這樣做一方面是考核工作民主化的要求，同時(shí)也能夠充分體現(xiàn)組織管理的科學(xué)化。管理者要在績效考核結(jié)束之后對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行深入計(jì)算分析，從而對(duì)每位員工的工作績效進(jìn)行全面準(zhǔn)確地了解，然后管理者必須要與員工進(jìn)行一次甚至幾次的績效面談。通過績效反饋面談，讓員工充分了解自己的績效，同時(shí)認(rèn)可考核結(jié)果，客觀地認(rèn)識(shí)自己的工作情況并改進(jìn)工作，以便在以后的工作中不斷提高自己的績效。管理者還要指出員工在工作過程中存在的不足，提出改進(jìn)的意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。員工也可以提出自己完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)和幫助。管理者就工作中應(yīng)改進(jìn)的部分與員工進(jìn)行商討，最后達(dá)成改進(jìn)的方案。進(jìn)行反饋溝通面談之后，管理者要幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，建立員工績效考核過程的跟蹤檔案，參考績效結(jié)果考慮員工的薪酬調(diào)整和職位晉升等?？己瞬块T要主動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，讓考核者與員工能夠進(jìn)行及時(shí)、有效的溝通交流。針對(duì)績效考核過程中暴露出來的管理方面存在的問題，要進(jìn)行細(xì)致有分析并加以完善。這樣績效考核才能提高員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工與學(xué)院共同發(fā)展，真正發(fā)揮其效用。

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