竇廣風

（寧夏英力特房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，寧夏 銀川750001）

1 激勵管理對于房地產(chǎn)行業(yè)的重要性

房地產(chǎn)是我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一，房地產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)著越來越重要的地位,涉及到國民經(jīng)濟的各個行業(yè)，對于經(jīng)濟發(fā)展和國家穩(wěn)定起著重要的作用。在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須要重視探索人力資源管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的非常重要的一種激勵方式，科學合理有效的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，促進企業(yè)綜合效益的提升。當前，國家對房地產(chǎn)業(yè)進行宏觀調(diào)控的背景下，積極打壓房價，房地產(chǎn)企業(yè)面臨著新的機遇和風險。所以就更應該重視薪酬管理，這樣才能為企業(yè)更好地留住人才，穩(wěn)定員工隊伍，使企業(yè)在激烈的競爭中贏得一席之地。

2 A房地產(chǎn)公司激勵現(xiàn)狀

2.1 薪酬激勵缺乏競爭性和激勵性

薪酬持續(xù)且具有保障的特性，使得其成為企業(yè)員工激勵管理中的基礎。缺乏具有競爭力的薪酬，其他激勵都是空中樓閣。個人薪酬的高低，以及在公司內(nèi)所處的層次和在行業(yè)內(nèi)所處的水平，是員工對自己價值評判的重要標準。

A房地產(chǎn)公司現(xiàn)有的薪酬激勵體制中主要存在以下不足：

（1）職能部門與項目部門崗位工資執(zhí)行同一體系

A房地產(chǎn)公司薪酬體系中，職能部門與項目部門人員執(zhí)行同一崗位工資體系，如銷售經(jīng)理與人事經(jīng)理工資一致，普通銷售人員與人事助理工資一致等，導致員工之間工資總額差距比較小，欠缺公平性。

（2）績效工資比例過小，實行平均主義

A房地產(chǎn)公司，一般績效獎勵除銷售人員外，每個月通過對部門進行考核，總成績在90分以上的，部門員工都是在原有基本工資基礎上增加3%，統(tǒng)一發(fā)放，且數(shù)額很少，一個部門主任最高只能得到幾佰元錢的獎勵，員工最多幾十元獎勵，而且各個層次員工的績效工資差距也很小，基本現(xiàn)象就是人人有份，平均主義非常嚴重，失去了薪酬鼓勵先進、懲罰落后的作用。

（3）福利費用低且種類單一

A房地產(chǎn)公司主要的福利有：為員工按時繳納各種保險，勞動防護用品的發(fā)放，中秋和春節(jié)的過節(jié)費等，福利變化較少，且類別單一，起不到激勵效果。

（4）公司高管層沒有單獨的激勵措施

A房地產(chǎn)公司現(xiàn)有激勵中，公司高管層的激勵方式很多與普通員工一樣，拿基本工資，拿簡單福利和很少一部分績效獎勵，不僅起不到激勵作用，還會降低高層管理人員的工作積極性。

2.2 績效激勵體系不健全

在企業(yè)中，績效管理己逐漸成為人力資源管理的核心職能，對于員工的績效管理也從一般事務性的管理逐漸轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略性的管理。通過分析企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的關鍵績效指標，并由此確定員工的牽引性績效指標，從而把員工的主要活動和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證員工的績效貢獻直接支持企業(yè)戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工“公平感”強烈，其期望值也較高，因而，對他們進行客觀、公正的績效評估就顯得特別重要。

A房地產(chǎn)企業(yè)在績效管理方面存在的問題有：

低速沖擊過程中的能量轉(zhuǎn)化主要是沖頭的動能(KE)轉(zhuǎn)化為波紋夾芯結(jié)構(gòu)的內(nèi)能(IE)，而波紋夾芯結(jié)構(gòu)的內(nèi)能主要由塑性應變能(PE)、彈性應變能(EE)和其他損耗(DE)組成，將其他損耗的能量統(tǒng)稱為偽應變能(DE)。在反彈的過程中，波紋夾芯結(jié)構(gòu)的彈性應變能又轉(zhuǎn)化為沖頭的動能，因此最終的能量轉(zhuǎn)化主要是沖頭的部分動能轉(zhuǎn)化為波紋夾芯結(jié)構(gòu)的內(nèi)能(主要是塑性應變能)。

（1）績效考核工作任務單一且目標不固定。A公司現(xiàn)在的激勵考核體系中每個崗位的考核任務都比較單一，如銷售只有銷售額一項，項目指標只有時間限度，沒有其他相關的考核指標，導致員工只要做好考核的單項任務就能得高分，而忽視了其他相關任務如成本控制、投訴率、滿意度等的考核。

對于考核任務的目標，也經(jīng)常出現(xiàn)變動。由于部門經(jīng)理對于考核目標的不明確，以及對于完成目標的難易程度沒有很好的預測性，所以一旦感覺目標難以完成，便會尋找理由要求修改考核目標。一次工作目標的修改，不僅會導致后面持續(xù)的變動，也使得項目部門沒有了動力和壓力感，缺少了盡全力找出解決問題辦法的動力和壓力，進而可能導致項目工期延長、運營成本不斷增大。

（2）現(xiàn)行績效考核的指標中欠缺項目部門和職能部門之間的相互評價這些指標，導致職能部門人員與項目部門的協(xié)作意愿都不強烈，出現(xiàn)工作拖拉、工作不及時現(xiàn)象。職能部門失去了服務和協(xié)助的功能，而項目部人員也是不愿花時間和精力來了解公司內(nèi)部的相關政策和參加職能部門組織的活動。

（3）缺乏績效反饋機制?？冃Э己说慕Y(jié)果一定要及時反饋給員工，并讓其從中找到需要改進的地方，才能帶來績效的進一步提高。公司現(xiàn)有的績效考評忽視了考的本身的目的是在于提高員工的個人績效水平，主管與員工之間不注重溝通的重要性，因此達不到通過績效考核改善員工工作績效的目的。

（4）績效考核基本不與員工的升遷和職位輪換等掛鉤。績效考核的結(jié)果僅用于決定員工的績效工資和績效獎金，不與員工職位晉升和職位輪換等掛鉤，這樣的考核不僅不能起到激勵員工通過努力工作的方式來達到升遷的目的，還可能促使員工通過一些其他不正當?shù)姆绞絹砣〉蒙w的機會。

2.3 缺乏具有精神激勵的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種以企業(yè)特有的組織理念，如遠景目標、使命和核心價值觀等為引導和凝聚，創(chuàng)造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大程度地調(diào)動員工的主觀能動性的人性管理方式。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

3 A房地產(chǎn)公司激勵管理的對策

3.1 改革現(xiàn)有薪酬制度，提高薪酬激勵作用

（1）職位薪酬和技術薪酬相結(jié)合。在公司以職位薪酬為主的現(xiàn)在薪酬特點下，加入技術薪酬，突出對高學歷、高職稱人員的激勵，也可以吸引外部高素質(zhì)人才加入本公司，從而在公司發(fā)展過程中，逐步提高公司整體員工的素質(zhì)。

（2）針對不同職位設置不同薪酬等級。針對公司的特點，公司有職能部門和項目部門，為了體現(xiàn)員工在不同部門中的作用，也為了消除統(tǒng)一劃分的不公平感，對職能部門人員和項目部門人員實行不同的崗位薪酬劃分辦法。

（3）加大績效薪酬的比例，打破平均主義?？冃匠晔枪緦T工完成工作的獎勵，能極大促使每個崗位的員工為完成績效目標而努力，要讓他發(fā)揮作用，必須加大績效薪酬的比例，消除公司原有的績效薪酬的平均主義現(xiàn)象。

根據(jù)公司現(xiàn)狀，對于不同崗位層級的人員，根據(jù)崗位對企業(yè)發(fā)展的重要性和可持續(xù)性，可以實施不同的薪酬比例，切實體現(xiàn)薪酬的激勵和約束作用。如表1所示，為了增加中高層人員的穩(wěn)定性和責任感，可以提高年終獎的所占的份額，起到激勵和約束作用，也可體現(xiàn)責權(quán)利的高度統(tǒng)一。而銷售人員，則應以低薪高績效來督促他們增加銷售收入，而職能部門工作的流程化和連續(xù)性則決定了他們基本薪酬所占份額最大。

3.2 健全公司的績效考核體系

激勵機制的完善依賴于與其配套的績效考核體系，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作，也是激勵機制得以有效運行的基礎。

績效考核是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э己素灤┯谌肆Y源工作的方方面面，是一個周而復始的工作。首先是要進行崗位分析，這是一項非常基礎但非常重要的工作。公司要結(jié)合經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標，建立覆蓋每一位員工的工作目標體系，通過崗位說明書的編制和崗位任職資格的確定，提出不同崗位的素質(zhì)要求，同時明確相應崗位的主要業(yè)績量化指標、工作職責與權(quán)利義務。接著就是研究制定規(guī)范合理、調(diào)整靈活的適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標體系。

考核指標可以從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本、時間和上級、客戶的評價等維度來體現(xiàn)，并且力求使指標可以量化，不能量化的要盡可能細化和流程化，以便于考核，減少主觀的成分。最后，在明確崗位關鍵業(yè)績指標的基礎上，對每位員工進行公正、客觀的業(yè)績評價與績效考核。

3.3 建立企業(yè)與員工價值觀統(tǒng)一的企業(yè)文化

企業(yè)文化對于員工管理的重點在于企業(yè)理念、愿景目標與員工的個人愿景相統(tǒng)一。某種程度上說，員工決定了企業(yè)遠景目標。所以企業(yè)在制定目標及戰(zhàn)略規(guī)劃時，應提供機會讓員工參與討論，取得他們的認同和理解，化企業(yè)遠景為個人愿景，從而激發(fā)員工自發(fā)的、長久的奉獻精神。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

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