文/鄧金蓮

根據(jù)現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，很多企業(yè)已經(jīng)把培養(yǎng)優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊作為企業(yè)長期發(fā)展的途徑。中國一項研究調(diào)查表明，優(yōu)秀的銷售人員的營業(yè)額每年可以達(dá)到7000萬美元，而一般的銷售員只能達(dá)到400美元，差異如此之大。其實，影響一個銷售員銷售業(yè)績的原因有很多。

一、銷售招聘應(yīng)用心理測驗的原因

一個銷售員的銷售業(yè)績很大程度上取決于銷售員的心理素質(zhì)。心理素質(zhì)是一個銷售員能否為企業(yè)帶來優(yōu)秀業(yè)績的特征之一，它不僅僅可以預(yù)測出一個員工在未來可能出現(xiàn)的業(yè)績，也能夠?qū)?yōu)秀的銷售員與普通的銷售員區(qū)分開來。而勝任業(yè)績主要是通過行為來對銷售人員的業(yè)績產(chǎn)生影響的?，F(xiàn)在很多的企業(yè)在很多不同的崗位上面具有不同的勝任素質(zhì)的人員，將員工的這種素質(zhì)與員工的工作崗位相結(jié)合，員工才能夠更好地適應(yīng)每一個銷售領(lǐng)域，銷售業(yè)績才會實現(xiàn)真正的突破。

結(jié)合東西方的銷售領(lǐng)域的素質(zhì)研究表明，這種素質(zhì)主要是包括影響力、主動積極性、相互溝通能力、充足的自信心、良好的服務(wù)意識與關(guān)系構(gòu)建能力、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬎季S、過硬的技術(shù)性知識、成就動力。而銷售人員的勝任素質(zhì)主要就是通過心理素質(zhì)來體現(xiàn)，把握住最重要的影響力和成就動力，在銷售人員的招聘中應(yīng)用心理素質(zhì)對應(yīng)聘者進(jìn)行審核，這樣才能夠選拔出心理素質(zhì)最優(yōu)秀的銷售人才，所以在心理素質(zhì)的測量上具有自我的優(yōu)勢。

二、銷售招聘過程中心理測驗的主要類型

通過對這些應(yīng)聘者的某些具有代表性的行為來分析他們心理上的差異。心理測驗的運(yùn)用能夠使銷售人才招聘的錄入更為科學(xué)，反映出的信息數(shù)據(jù)也更具有說服力。心理測驗如果以功能來劃分的話，可以分為智力測試，就是對應(yīng)聘者思維能力上的測試，包括他的觀察力、想象力、記憶力和判別能力；也可以分為能力測試，也就是通過測試應(yīng)聘者在生活工作中能夠達(dá)到的成功率來預(yù)測這個應(yīng)聘者在未來會出現(xiàn)的潛在的成果；其次也可以分為人格測試，就是通過測量應(yīng)聘者的興趣、氣質(zhì)、情緒等來判定對方的人格；最后就是創(chuàng)造力的測試，就是通過測量應(yīng)聘者的個人創(chuàng)造力來判定這個人將來工作的創(chuàng)造力。

三、銷售招聘過程中心理測驗的組織實施

應(yīng)用心理測驗對銷售人才進(jìn)行招聘的過程中，不僅僅要按照企業(yè)的招聘流程來實施，也需要按照標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗程序來實施，具體步驟如下：

（一）確定任職的資格。一個企業(yè)如果是嚴(yán)格按照心理測驗來審核一個人是否能夠被錄用，就必須清楚這個企業(yè)本身對于應(yīng)聘者具有哪些任職要求，主要指的是心理素質(zhì)方面的，這個就可以對入職者的工作進(jìn)行分析，通過研究銷售應(yīng)聘人員的工作的職責(zé)、工作內(nèi)容、服務(wù)的對象，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，運(yùn)用如調(diào)查問卷的方法，來總結(jié)出一個銷售人員應(yīng)該具備哪些任職素質(zhì)要求，為心理測驗打下良好的基礎(chǔ)。

（二）選好測評的工具。不同的測評工具，能夠組織出不同的心理測驗試題。這些試題的主要來源是我國專業(yè)的心理測量的量表和心理測驗相關(guān)題庫，將這些題目編輯成為量表。這兩點上，量表的科學(xué)性更高一點，但是對于崗位的針對性卻不是很強(qiáng)，要完成一個測評必須要有很多的量表才行，而隨機(jī)的挑選測試題目，要求應(yīng)聘者具備很強(qiáng)的專業(yè)知識，這樣也比較節(jié)約成本，這兩種方法都可行，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾伪ＷC試題的準(zhǔn)確和公信力。有的應(yīng)聘者如果在應(yīng)聘時過度表現(xiàn)出自己是為了迎合社會的需要而粉飾自己的答案，而并非根據(jù)自己的真實情況來作答，這時就需要提前在試題上面設(shè)定一些具有相關(guān)數(shù)量的試題。

（三）實施心理測驗。一個標(biāo)準(zhǔn)化的心理測評情景其實就是通過減少心理測驗的誤差來實現(xiàn)測試過程的客觀化，從而使測試的結(jié)果更加具有公信力的過程。那么，企業(yè)在測試的過程中就必須制定出一份較為詳細(xì)的指導(dǎo)性語言，在測試的時候可以進(jìn)行計時，測量的環(huán)境保持光線明亮、空氣流通、干凈整潔、安靜舒適，這樣才能夠為被測試者提供一個很好的空間，避免出現(xiàn)多個被測試者相互干擾的情況，這樣銷售應(yīng)聘者才能夠順利地完成每一項測試。

（四）分析測評結(jié)果。一個心理測驗通常會采用計分和統(tǒng)計的方法來測評結(jié)果，計分主要就是通過測試的操作說明就行，對最終的結(jié)果進(jìn)行分析。如果應(yīng)聘者在某一個測試項目上的分?jǐn)?shù)低于另外一個應(yīng)聘者，這個時候就可以將之淘汰，如果一個企業(yè)在銷售應(yīng)聘的時候人員比較多，如果利用心理測驗的方法，就能夠大大地節(jié)約成本，節(jié)約招聘的時間，最后再綜合考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和綜合的品質(zhì)，來統(tǒng)計被錄入的銷售人才。

（五）做出錄入決策。企業(yè)在銷售人才的應(yīng)聘中，心理測驗僅僅是作為初步淘汰應(yīng)聘者的一個工具，它并不是唯一衡量一個銷售人員的標(biāo)準(zhǔn)，錄入一個合格者也必須從其它綜合素質(zhì)考慮，例如可以通過銷售情景的模擬等方法，根據(jù)被測試者的測試結(jié)果，來搜集應(yīng)聘者所有具有價值的資料，同時向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報，在科學(xué)應(yīng)聘的基礎(chǔ)上，由領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)是否將該名應(yīng)聘者錄用，順利地完成所有招聘的過程。

四、銷售招聘過程中心理測驗應(yīng)該注意的問題

（一）選用科學(xué)的測評工具。心理測評的工具必須經(jīng)過心理學(xué)專家的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行編制，經(jīng)過長期的審核才能夠完善地進(jìn)行心理測驗，這樣的測驗結(jié)果往往是最科學(xué)、最公正的，所以明智的招聘方一定不能夠胡亂相信一些外國網(wǎng)站上的趣味測試方法來作為銷售招聘的工具，由于國內(nèi)外的文化差異較大，所以每一個測評的工具都有自身的適用人群，如果盲目地拿來運(yùn)用，最后的效果只能是不盡人意。

（二）謹(jǐn)慎做出錄用決策。心理測驗雖然是一個相對客觀的測驗，但是一些應(yīng)聘者往往為了獲得好的評價，而胡亂按照社會上已經(jīng)出現(xiàn)的參考答案來選擇答案，因為心理測驗也具有自身的局限性，不同企業(yè)的文化背景不同，因為應(yīng)聘方必須謹(jǐn)慎做出錄用的決策。

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