□ 仇曉光， 楊 碩

（吉林財經(jīng)大學， 吉林 長春 130117）

自世界上第一家公司誕生后， 學界便從未停止過對其治理方式的探索， 而法律作為人類生產(chǎn)方式組成部分中重要的上層建筑， 為公司發(fā)展提供了重要制度保障。上世紀80年代以來，各個領域公司治理研究成果層出疊現(xiàn)， 從傳統(tǒng)單個公司治理機制研究模式逐步轉向采用量化評價方法研究公司治理水平。 學者們更加關注相關法律條款的實施與公司績效之間的關系以及執(zhí)行條款效果方面的研究， 強調基于不同國家既有制度的外部環(huán)境基礎差異而導致的治理側重點應有所不同。［1］

一、共同決策與“職工滿意度”

（一）“職工滿意度”與共同決策的關系

共同決策機制在充當公司治理約束機制的同時，還應兼有激勵機制的功效。從心理學和管理學角度看，職工激勵策略是為了滿足職工心理訴求， 設計適當?shù)莫剟詈蛻土P措施來激發(fā)、引導組織成員的行為。共同決策機制在很大空間上賦予了職工向管理層表達自己訴求的機會，同時也將自己命運的“決定權”部分交給了職工。 企業(yè)管理層決策制定的正確與否直接關系到企業(yè)在商場中的生死存亡， 若職工參與管理制定失誤導致企業(yè)業(yè)績下滑，則可能直接影響職工的切身利益。盡管許多學者從決策非效率和違背公司設立初衷角度批判此種制度的種種劣跡，但我們必須承認，企業(yè)在最大限度的服務于股東利益的同時必須承擔起應有的社會責任，目前勞動糾紛的訴求在發(fā)生變化，正在從“底線型”利益訴求向 “增長型”利益訴求轉變，［2］將利潤作為企業(yè)唯一目標所引發(fā)的罷工等群體性對抗事件必然導致整個社會的非效率。因此，從宏觀角度看，共同決策機制所帶來的總收益應大于其耗費的成本。

（二）共同決策實證研究價值分析

我國作為一個繼受法國家， 在制定法律規(guī)則時充分吸取、借鑒了兩大法系（德國模式和英美模式）中對于公司的治理經(jīng)驗，確定了以股東會為核心，董事會與監(jiān)事會相互制約的三角治理結構。 學習借鑒的同時也必須承認，國外的相關制度不可能直接照搬和效仿，忽視經(jīng)濟基礎的上層建筑必將是被功能、 目的一致性目標所拋棄的空中樓閣。當前，不斷變化的市場迫切需要一個細化、可行的法律規(guī)定，但我國國情和司法水平導致了原則性規(guī)則難以解決大部分的實際問題。 在共同決策制度背景下考察職工滿意度的意義在于， 通過調查分析該制度的相關理論和經(jīng)驗在我國企業(yè)治理中適用的情況（包括法律規(guī)定和企業(yè)自發(fā)適用），在保障職工和小股東權益的前提下充分發(fā)揮法律對社會的指引作用，為企業(yè)良性成長提供理想的外部環(huán)境。在學習國外制度原則的同時， 將其中具體的規(guī)定根據(jù)我國的實際情況加以改良，才能夠達到借鑒的真正目的。

二、“職工滿意度”實證分析

（一）指標選取

通過對德國共同決策制度和企業(yè)委員會的功能進行分析，總結歸納出與前述機構相對應的薪酬福利、參與管理、公司文化、溝通、授權五個測評維度，結合職工滿意評價相關理論，借助統(tǒng)計分析方法，對公司（研究選取的三家企業(yè)，分別為職工人數(shù)少于300、300至1000人及1000人以上三類）①依據(jù)工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展改革委、財政部《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》工信部聯(lián)企業(yè)（2011）300號中關于統(tǒng)計上大中小微型企業(yè)劃分標準選取， 同時借鑒德國關于共同決策機制的適用對象多500人以上的企業(yè)。內(nèi)部不同年齡、職位、學歷、工齡的職工對共同參與管理程度和滿意程度加以分析，這樣，便于區(qū)分不同職工參與共同決策的需求和意愿，有助于細化相關制度的標準。此外，企業(yè)職工的滿意度來自兩方面， 一方面是職工通過工作取得的自身心理上的成就與滿足，即“內(nèi)部滿意”；另一方面，公司的領導方式與工作環(huán)境也會影響職工的滿意度，即“外部滿意”。

（二）數(shù)據(jù)分析

⒈信度與效度檢驗。一是信度檢驗。信度檢驗是實證研究過程中的一個重要環(huán)節(jié)，其代表模型構建、題項設計以及數(shù)據(jù)收集時的可靠性和科學性， 只有滿足信度的要求，其分析結果才能具有說服力。因此，在進行進一步研究之前，需要對量表進行信度的分析。本次調研對信度的分析采用的是克隆巴赫系數(shù)內(nèi)部一致性系數(shù)，利用各題得分的相關系數(shù)、方差、協(xié)方差矩陣來計算同質性，得出唯一的信度系數(shù)結果，因此結果中克隆巴赫系數(shù)越高，則代表其檢驗的內(nèi)容一致性越高。②美國統(tǒng)計學家海爾等指出，對于一般性研究而言，總量表系數(shù)最好在0.80以上，0.70到0.80之間也是可以接受的，測量量表中的項目數(shù)小于6個，Cronbachα值大于0.6，表明數(shù)據(jù)是可靠的。通過計算克隆巴赫系數(shù)內(nèi)部一致性系數(shù)發(fā)現(xiàn)， 只有溝通低于0.70，為0.632。但是測量表表中項目為4個，符合小于6個項目且α值大于0.6的要求；共同決策維度部分問卷總體一致性為0.942，其他各項均滿足要求。因此，該問卷具有測量信度。二是效度檢驗。效度是評價實證研究準確性的另一個標準，在此運用因子分析方法，將測量的16個項目進行KMO指數(shù)與Bartlett’s球形檢驗。計算得KMO系數(shù)為0.836，Bartlett’s球形檢驗的顯著性水平小于0.01，可以證明數(shù)據(jù)適合因子分析。對測量共同決策的16個項目提取主成分， 截取特征根大于1的數(shù)據(jù)， 可得問卷中的16個項目能較好地被5個因子解釋，累計解釋方差比例達到67.528%（見表1）。在分析各個因子所包含的項目意義的基礎上， 參照共同決策機制所要預測評的內(nèi)容設定，對預設薪酬福利、參與管理、公司文化、溝通、授權五個維度內(nèi)部指標略做調整。

表1 共同決策探索性因子分析結果

⒉路徑分析。路徑分析又稱“結構方程式模式”或“同時方程式檢驗模式”。 作為一種驗證性而非探索性的統(tǒng)計方法，運用路徑分析方法進行研究的過程中，通常依據(jù)已有的相關理論選取測量指標， 運用統(tǒng)計學方法建立因果關系模型， 以檢驗假設模型的可靠性與準確程度。 運用路徑分析可以計算自變量與因變量之間的路徑系數(shù)，分析各因素之間的相對重要程度，進而探析選取變量之間是否存在因果關系、 存在何種因果關系以及因果關系的強弱大小。在運算時，通常選用Enter法計算路徑系數(shù)并檢驗其是否顯著。借由SPSS軟件運算得出，路徑系數(shù)：共同決策→職工滿意的標準化估計值為0.751。 在分析過程中得到標準化估計值越大，說明變量之間影響程度越大， 可見共同決策對職工滿意具有因果關系之假設是成立的。

三、關于我國公司共同決策制度的思考

（一）共同決策與監(jiān)事會制度

⒈重思我國監(jiān)事會制度。 基于我國目前已有的立法體例來看， 加強職工參與管理應著重于監(jiān)事會制度的完善。 從德國公司法中關于監(jiān)督委員會和管理委員會職能劃分來看，管理委員會負責日常管理，監(jiān)督委員會負責總體政策的制定和實施。日常管理，即公司的日常生產(chǎn)經(jīng)營及商業(yè)計劃戰(zhàn)略目標的制定， 屬于企業(yè)對外經(jīng)營活動，這也是我國公司法中董事會應有之職能。而監(jiān)督委員會則是一種員工參與公司治理機構， 除極為特殊情況下， 監(jiān)督委員會職能僅僅局限于公司內(nèi)部的治理， 管理委員會對公司商業(yè)經(jīng)營行為的決定則擁有絕對不可分管理權。因此，我國職工董事制度的合理性和科學性值得商榷。

⒉完善監(jiān)事會制度建議。數(shù)據(jù)顯示，職工在300人以下的企業(yè)參與管理與職工滿意度路徑系數(shù)值低于其他兩類企業(yè)， 即在規(guī)模較小的企業(yè)中職工是否能夠真正參與到公司治理活動中對于職工的滿意度影響不甚明顯；同時中高層員工較其他職工能夠很好參與管理。由于我國行業(yè)類別較多， 對于各個行業(yè)大中小型企業(yè)的劃分標準也不盡相同， 因此完善監(jiān)事會制度可以從以下幾方面入手：第一，根據(jù)《統(tǒng)計上大中小微型企業(yè)劃分辦法》 中從業(yè)人員數(shù)量劃分標準明確的大型企業(yè)設立監(jiān)事會應就職工代表組成結構及數(shù)量作出具體要求，而非現(xiàn)行法律中較為籠統(tǒng)的規(guī)定。第二，監(jiān)事會功能明確。目前，我國立法中沒有關于職工福利的內(nèi)容，這與監(jiān)事會中設置職工監(jiān)事目的的初衷相違背， 強化監(jiān)事會職能應重申其對于公司內(nèi)部治理的權利， 嚴格劃分監(jiān)事會在企業(yè)商業(yè)活動和企業(yè)管理活動方面的職能劃分。第三，建立配套企業(yè)委員會制度?！豆痉ā分小肮疽勒諔椃ê陀嘘P法律的規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理?！贝藯l文可以理解為法律明確賦予了職工參與公司管理的權利， 但卻沒有對職工代表大會的職能做出明確規(guī)定。至于“其他形式”或許可以從《中國華人民共和國工會法》中尋找依據(jù)。因此， 逐步建立企業(yè)委員會制度是進一步完善職工監(jiān)事制度的基礎，同時也是化解勞資矛盾、保障職工權益的重要機構。

（二）企業(yè)委員會制度再思考

⒈企業(yè)職工權益保障現(xiàn)狀。目前，我國主要的勞資糾紛以及大型群體性罷工事件多是由職工薪酬福利爭端引起的。數(shù)據(jù)顯示，各類企業(yè)中18～27歲的職工對于自己的薪酬福利滿意度最低。 他們的壓力不僅來自于婚姻、家庭、同事，普遍存在的異地求職現(xiàn)象也導致了其歸屬感的缺失；在溝通指標評價得分方面，大型企業(yè)年輕職工在溝通方面得分較低（18～27歲為3.5929，27～35歲為3.1250，均值為3.9048）。這類企業(yè)管理模式中，職工只接受自己上一級領導， 對于提高薪酬福利等事宜也只能與上一級領導協(xié)商， 面對多重壓力年輕職工和基層職工也是各類事件頻發(fā)的核心。而相比之下，中高層的管理者則具有較多與資方談判的籌碼， 其對在薪酬與溝通方面的得分也普遍較高。可見，企業(yè)職工勞資糾紛的核心在于解決底層職工薪酬福利改善及暢通溝通渠道。

⒉企業(yè)委員會存在的價值基礎。我國《公司法》在有限公司和股份公司的治理結構中， 未加區(qū)分的統(tǒng)一適用了三權分立模式，將公司的決策權、執(zhí)行權和監(jiān)督權分別交由股東（大）會、董事會、監(jiān)事會行使，而絕大多數(shù)具有資合性與人合性雙重特點的中小企業(yè)尤其私營企業(yè)均采用有限公司模式，由投資者直接經(jīng)營管理，董事、經(jīng)理等高管也由股東兼任。相對于規(guī)模較大、機構較為完善的股份公司， 過于僵化的三權分立結構模式也徒增了小企業(yè)的管理成本。面對這種困境，有學者提出，有限公司治理應以公司契約理論為基礎，充分尊重公司自治權， 在監(jiān)事會設立的問題上也主張不必過分強調在形式上設置“監(jiān)事會”，應由公司自主決定。［3］盡管這種觀點從效率和人合性特點角度很好地詮釋了目前法律中監(jiān)事會制度弊病， 但在過分基于契約自由的治理結構中，如何保障職工的利益仍值得我們思考。我國基于《公司法》、《工會法》、《勞動法》等部門法建立的職工權益保障體系基本形成， 但由于種種原因導致實踐中使監(jiān)事會、工會制度流于形式。任何規(guī)則都是具有兩面性的， 每項制度在其完善過程中都必定需要付出一定代價，而在這場利益博弈中究竟該由誰來買單，這是法律必須回答的問題。目前，我國職工權益保障現(xiàn)狀令人堪憂， 探索如何在已有的法律體系框架內(nèi)完善職工權益保障制度， 企業(yè)委員會制度成為一條可供參考的路徑。

（三）企業(yè)委員會與工會間二者職能分配的思考

⒈工會制度的缺位及探索。 組建于計劃經(jīng)濟體制下的中國工會具有國家和社團雙重屬性， 其一方面是國家管理工人、維持社會秩序的國家機器，另一方面又充當了保障職工權益的工人組織。 盡管工會組織自上世紀八十年代中期以來在我國經(jīng)濟、 政治等領域發(fā)揮了重要的作用，但其“胎生的矛盾”導致在維護勞動者權益和服務經(jīng)濟建設之間難以周全， 無法適應市場經(jīng)濟的需求。長期以來，工會依附于黨、政府及企業(yè)管理層才得以發(fā)揮其功效， 在很大程度上弱化了代表工人利益的職能， 工會主席的權益也更多地取決于他與資方的關系，由此導致了工會偏向于資方的理性行為。當下在一些外地民工聚集的城市，出現(xiàn)了許多同鄉(xiāng)會、聯(lián)誼會、勞動者協(xié)會等組織，并且一些非正式組織得到了地方政府的承認，［4］相比于市場經(jīng)濟體制下基層單位性質的工會模式，符合市場需求具有行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、地域特征的新式工會組織模式則得到學者的更多關注。中國工會處于負責的政治背景中，是否能夠完全擺脫黨、政府的制約回歸到完全獨立社團性組織尚無定論。我國工會組織正著力于向社會工作轉型， 綜合運用專業(yè)知識整合社會資源，協(xié)調社會關系，預防和處置勞資矛盾，其擔當?shù)慕巧鸩较騽谫Y矛盾協(xié)調者、企業(yè)發(fā)展的服務者轉化。

⒉構建企業(yè)、企業(yè)委員會、工會的三方協(xié)調體系。介于目前《公司法》沒有賦予監(jiān)事會維護職工權益的職責， 而本應履行該職能的工會組織又難以承擔這一重任， 致使在我國職工權益保障處于法律保護的真空地帶。因此，筆者認為，三方協(xié)調體系的構建首先應明確企業(yè)管理委員會性質及基本功能： ⑴企業(yè)會委員會屬于企業(yè)內(nèi)部職工組織，是企業(yè)職工維護權益、參與協(xié)商薪酬福利進行共同決策的機構。⑵各行業(yè)大型、中型企業(yè)應該設立企業(yè)委員會制度， 并且根據(jù)人數(shù)不同確定企業(yè)委員會的規(guī)模。 ⑶組成成員應包括企業(yè)不同層次等級的職工，由本級職工共同選舉產(chǎn)生。⑷法定權利主要包括與雇主協(xié)商薪酬福利、 工作環(huán)境等職工切身利益問題。⑸請求工會組織作為第三方進行監(jiān)督協(xié)調。此外，如何保障企業(yè)委員會成員的合法權益不受侵害，在法律層面保障和激勵其正確行使自己的權利是該制度賴以存在的根本。對于企業(yè)基層員工來說，其權益的維護和保障最為困難， 此時法律理應將權利的配置傾向于弱者權利的保護， 一旦雇主有惡意妨礙企業(yè)委員會基層員工的行為， 經(jīng)查證屬實后該員工可以得到較高的賠償，此做法為一種保障該制度實施的可行方案。

設立企業(yè)委員會制度， 一方面回應了現(xiàn)行法律框架內(nèi)對職工權益保障制度缺位的問題， 滿足制度供給的需求；另一方面，產(chǎn)生于市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)委員會制度能夠避免重蹈工會“雙重身份”的歷史覆轍，符合我國市場經(jīng)濟發(fā)展需求。 盡管企業(yè)委員會功能與現(xiàn)行《工會法》中的工會職能有所重疊，但這并不是對我國既有的工會制度發(fā)出挑戰(zhàn)。也有學者認為，僅從工會自身改革的視角難以解決工會功能的困境， 而應更多地關注黨、 政府以及企業(yè)為工會功能的發(fā)揮提供了什么條件。［5］工會應借助其特有的行政體制的優(yōu)勢，開展以工會社會工作為核心的發(fā)展策略，［6］在宏觀層面推廣、應用社會工作方法，提供專業(yè)化、職業(yè)化維權服務。因此，在工會職能轉變及社會對工會職業(yè)化、專業(yè)化需求的大背景，構建企業(yè)、企業(yè)委員會、工會的三方協(xié)調體系具有一定的現(xiàn)實意義。

通過嘗試性的調研以及對當前立法狀況的分析可以看出， 完善我國法律中企業(yè)共同決策制度的邏輯出發(fā)點應落腳于分析國外已有制度在中國國情下的可行性，而不是通過直接立法的高成本方式。當前，在國外企業(yè)管理文化的沖擊下， 我國許多公司已經(jīng)不自覺地引進相關理論制度以改善自身管理模式、 提高自身市場競爭力?；谶@種有利趨勢，通過大量實地調研，總結出能夠為我國公司所普遍接受的域外經(jīng)驗， 在不違背我國傳統(tǒng)倫理文化的條件下， 擷選其中部分以法律的形式加以規(guī)制，即解決了西方制度中國化的問題，同時也避免了因理論與實踐脫離導致的法律空洞化現(xiàn)象。

［1］曹廷求.近30年公司治理研究的演進路徑與重點突破［J］.經(jīng)濟學動態(tài)，2012，（10）.

［2］蔡禾.利益訴求與社會管理［J］.廣東社會科學，2012，（01）：209－216.

［3］ 喬寶杰. 對我國有限責任公司治理的反思 ［J］. 政治與法律，2011，（08）.

［4］［5］李力東.國內(nèi)外學術界關于中國工會功能的研究評述［J］.政治學研究，2012，（05）：92－101.

［6］勛克.工會社會工作的核心要務及發(fā)展策略［J］.理論與改革，2013，（01）.