徐 芳

（浙江機電職業(yè)技術(shù)學院 浙江 杭州 310053）

績效考核也稱成績或成果測評，起源于英國對公務員的考核，后來被企業(yè)廣泛應用于對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。通過績效考核將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標緊密地結(jié)合起來，充分調(diào)動員工的積極性，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)，同時也提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。

績效考核已經(jīng)成為國內(nèi)外多數(shù)企業(yè)人力資源管理過程中評價員工業(yè)績，制定激勵與績效薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經(jīng)驗。近幾年，隨著高校人事制度改革的不斷深入，越來越多的高職院校引入了量化績效考核方法。實施績效考核的院校主要根據(jù)教師的教學業(yè)績、科研業(yè)績等，按照本校的工作實際制定具體的量化指標，根據(jù)考核結(jié)果對教師進行排序。量化績效考核的實施改變了以往高校較為模糊的考核方式，調(diào)動了廣大教職工的積極性，為高校的快速發(fā)展提供了師資保障，但同時，績效考核體系建設的不完善也帶來了一些問題，需要反思改進。

專業(yè)師資團隊建設目標

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，提高質(zhì)量是教育發(fā)展的核心任務。在此背景下，教育部開展高?！百|(zhì)量工程”，是我國在高等教育領域?qū)嵤┑挠忠豁椫匾こ?。而要提高辦學質(zhì)量最關(guān)鍵的是教師。因此，師資團隊建設是關(guān)鍵。

專業(yè)師資團隊建設目標如圖1所示。專業(yè)師資團隊建設一般按照滿足數(shù)量、提高質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、構(gòu)建梯隊的原則，采用穩(wěn)定、引進、培養(yǎng)、提高的師資團隊建設思路，努力做到師資團隊建設與學校發(fā)展目標相結(jié)合、與學科專業(yè)建設相結(jié)合、與人才培養(yǎng)目標相結(jié)合。因此，在高職專業(yè)師資團隊建設中，需要考慮師資能力和整體結(jié)構(gòu)如何滿足專業(yè)發(fā)展的要要。成功團隊的特征包括凝聚力、合作、士氣和組織等方面。團隊建設是這樣一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對。因此，師資團隊建設的重點在于通過共同的目標認知，加強溝通合作、信任和凝聚力。

量化績效考核對師資團隊的影響分析

教師能力均衡發(fā)展，“單兵能力”有較大提升 隨著量化績效考核方案的實施，對教師的考核有了明確的指標，細化到教學工作量的多少，指導學生獲獎的等級和數(shù)量，發(fā)表論文的數(shù)量和等級，承擔的橫向縱向科研的數(shù)量、等級、排名和到款額、專利等等。這樣的量化指標考核制度極大地調(diào)動了教師的積極性，使教師在注重教學的同時，也積極開展科研工作，也使部分過分注重科研的教師反過來關(guān)注教學工作，為科研更好地服務教學提供制度保障基礎，使教師的發(fā)展更全面均衡。經(jīng)過各個高校的實踐，這樣的考核方式使教師每年都能主動根據(jù)考核目標進行個人規(guī)劃，具體表現(xiàn)在教師回歸課堂的同時，論文數(shù)量和等級、科研立項的數(shù)量和等級、專利等方面都比以前有了較大的提升。

競爭意識不斷加強，團隊合作受到影響 由于量化績效考核結(jié)果與教師的職稱評定、收入等切身利益密切相關(guān)，尤其是一些高校通過可量化的績效考核方式開展末位淘汰，使得教師的競爭意識不斷加強。而與此同時，由于這種競爭關(guān)系的存在，對師資團隊建設中的團隊合作有較大的影響，主要表現(xiàn)在教師為了在考核中處于前列，在團隊中不愿意與他人分享合作。此外，為了應對量化考核指標，采取成果署名時相互掛靠等方式爭取考核業(yè)績，影響了考核的公平性，造成團隊成員士氣受到打擊。這些都對師資團隊建設造成了負面影響。

基層教學管理和師資管理話語權(quán)減弱 量化的績效考核一般都是自上而下展開，從學校層面推進，一旦考核體系和指標確定，基層教師自然圍繞考核指標開展工作，導致工作中出現(xiàn)唯業(yè)績的趨勢，即所有不在量化考核指標體系里明確的事情在基層教學單位較難開展；即使在量化考核指標體系里的項目，也由于分值的不同在基層管理過程中受到不同的重視程度。自上而下的量化績效考核，使系部、專業(yè)教研室等作為教學基層管理單位在日常管理中缺乏對教師考核的主動權(quán)和自主權(quán)。因此，這樣的考核體系使基層教學單位的教學管理工作較難開展，一些工作的推進受到影響。同時，過分注重量化業(yè)績也導致基層教學管理部門一些中長期師資項目規(guī)劃和儲備工作開展不易進行。

結(jié)論與建議

量化的績效考核體系設計是個系統(tǒng)工程，即使考慮得再完善也不可能包羅萬象。通過這幾年在高職院校實施可以發(fā)現(xiàn)，量化的績效考核是把雙刃劍，一方面，在促進教師提高工作積極性、提升教師的教學和科研能力方面起到了一定的作用，學校整體在量化的教研、科研指標上也有了快速的發(fā)展；另一方面，量化考核設計中存在的一些問題影響了師資團隊建設中合作、士氣等方面的建設，對師資團隊的長遠建設存在一定的負面影響。因此，需要不斷對量化的績效考核方案進行改進和完善。

基于教師工作的特點，對師資的考核不易采取完全的量化績效考核。應在客觀數(shù)據(jù)評價的基礎上，采取定量和定性相結(jié)合的方式，給基層教學管理單位一定的自主權(quán)，使基層教學管理單位在師資團隊管理和長遠建設方面有所作為。同時，在量化績效考核中建議適當放寬考核年限，給教師學術(shù)研究提供較為寬松的環(huán)境，從制度上盡量避免導致教師急功近利的因素。只有這樣，才能對教師的工作業(yè)績進行更合理的評價，才能實現(xiàn)考核的真正目的，形成良好的競爭和激勵機制，確保師資團隊建設的良性循環(huán)，從而更好地服務高職院校教學和科研工作。

[1] 林新奇.績效考核與績效管理[M].北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2011.

[2] 張燕.完善高?？冃Э己酥贫萚J.企業(yè)導報，2010（9）.

[3] 李華杰.量化管理在師資隊伍建設中的作用[J].河南警察學院學報，2000（5）.

[4] 張寒，王立寶.高校教師對量化績效考核的認同度分析[J].煤炭高等教育，2009（3）.