■饒惠霞

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，高新技術(shù)快速發(fā)展，企業(yè)的競爭力相比以前更加依賴研發(fā) (Research＆Development，R＆D)人員。目前，我國企業(yè)研發(fā)人員工作負(fù)擔(dān)重、壓力過大已成為普遍現(xiàn)象，呈愈演愈烈的趨勢，如長時間超時或高壓工作則會對研發(fā)人員的身心健康造成損害，導(dǎo)致“職業(yè)倦怠”，甚至“過勞死”現(xiàn)象。由此可見:研發(fā)人員的工作生活質(zhì)量水平直接影響研發(fā)人員的工作滿意感、對組織的情感投入、工作績效及流失率，并最終影響企業(yè)創(chuàng)新績效。因此，關(guān)注并有效改善研發(fā)人員工作生活質(zhì)量對提升其工作績效具有重要意義。

一、國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀分析

國外學(xué)者對工作生活質(zhì)量 (Quality of Work Life，QWL)進行了比較系統(tǒng)的研究，但目前為止還沒有得到廣泛認(rèn)同的統(tǒng)一理論體系[1-2]。進入20世紀(jì)90年代后，國外不少學(xué)者開始關(guān)注QWL與績效之間的關(guān)系，并對此做了大量實證研究[3-5]。同時，西方發(fā)達國家對QWL管理給予了極大關(guān)注。美國設(shè)有專門的工作生活質(zhì)量管理研究會，專注推動QWL管理運動，歐洲經(jīng)濟共同體設(shè)立了歐洲基金會來推動改進QWL的工作，瑞典、德國、法國、澳大利亞等都通過制定相關(guān)法令的形式保證職工的QWL水平。這些國家和地區(qū)還有一些專門從事研究QWL的組織，如設(shè)在倫敦的“工作生活質(zhì)量國際委員會”、設(shè)在美國的“工作生活質(zhì)量美國中心”、設(shè)在瑞典的“工作生活問題中心”等。

而我國關(guān)于QWL的研究起步比較晚，20世紀(jì)80年代中期我國臺灣、香港地區(qū)開始有學(xué)者不斷關(guān)注QWL問題，而我國內(nèi)地直到20世紀(jì)90年代才開始有QWL的研究，最近學(xué)者們從不同研究群體開始展開研究，比如公務(wù)員群體[6]、IT員工[7]、、知識型員工[8]、醫(yī)護人員[9]、教師[10]及農(nóng)民工[11]等。而我國只有極少數(shù)學(xué)者關(guān)注QWL與績效之間的關(guān)系。比如袁媛等對貨運公司員工QWL與員工工作績效相關(guān)性進行定量分析，發(fā)現(xiàn)QWL對于員工績效有統(tǒng)計學(xué)上的預(yù)測意義;[12]陳珊以半導(dǎo)體公司為研究對象，研究表明企業(yè)文化與員工工作生活質(zhì)量顯正相關(guān)[13]。

我國目前正處于自主創(chuàng)新的關(guān)鍵階段，對創(chuàng)新研發(fā)人員的管理而言，QWL必然是一個新方向[14]，因此研發(fā)人員的QWL與其創(chuàng)新績效的關(guān)系及其影響機理的研究，具有重大理論及現(xiàn)實意義。

二、研究設(shè)計

（一）研究框架

研發(fā)人員的工作成果通常是以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明或創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，一般不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)，并且成果很大程度上依賴于團隊的共同協(xié)作努力。在本研究中，工作生活質(zhì)量是研究的自變量，員工的工作績效則為因變量。

參照卿濤等人提出的知識員工QWL結(jié)構(gòu)模型[15]，將研發(fā)人員的QWL界定為工作任務(wù)、組織環(huán)境以及社會和心理三個維度，將研發(fā)人員的工作績效界定為任務(wù)績效和周邊績效[16]。任務(wù)績效主要與具體工作密切相關(guān)，此外也與個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān);而周邊績效包括人際關(guān)系和意志、動機等因素，如同事關(guān)系、加班工作的主動性，積極為他人解決困難等。

本研究提出如下研究框架，如下圖1所示:

圖1 研發(fā)人員工作生活質(zhì)量對工作績效影響的研究框架

（二）假設(shè)研究

本文主要探討研發(fā)人員QWL對工作績效的影響，根據(jù)研究目的和相關(guān)研究分析，提出以下假設(shè)，如下圖2所示:

圖2 研發(fā)人員QWL對工作績效影響的假設(shè)樹

三、研究方法

（一）研究樣本

本次研究調(diào)查對象所在行業(yè)主要包括生物醫(yī)藥、信息技術(shù)等行業(yè)。研究樣本主要來自廣州 (40%)、深圳(28%)、中山(8%)、惠州(5%)等珠三角地區(qū)，所屬企業(yè)包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)及港澳臺資企業(yè)等。項目組針對駐地在廣州、深圳、東莞、中山、惠州等地的科技園區(qū)及科技孵化器中的研發(fā)型企業(yè)，發(fā)出問卷550份，加強了預(yù)調(diào)查前期回收環(huán)節(jié)及無效問卷篩查的檢查工作，回收有效問卷497份，占發(fā)出問卷的90.36%。

（二）測量工具

本研究包含工作任務(wù)、組織環(huán)境、社會與心理、任務(wù)績效及周邊績效五個變量。量表設(shè)計采用相關(guān)學(xué)者的研究成果，結(jié)合國內(nèi)研發(fā)人員特點修改而成。量表在利克特（Likert scale）5點量表的基礎(chǔ)上修改為7點量表，即在正向和負(fù)向態(tài)度上各分三個等級，按七點正向記分，有“非常不符合”到“非常符合”七個尺度，以1至7記分，得分越高代表工作生活質(zhì)量、工作績效越高。

（三）統(tǒng)計方法和分析思路

本研究采用SPSS15.0軟件進行統(tǒng)計分析，考察研發(fā)人員的工作任務(wù)、組織環(huán)境、社會與心理與研發(fā)人員的任務(wù)績效、周邊績效之間的關(guān)系。

四、分析結(jié)果

（一）工作生活質(zhì)量

問卷A部分22項為研發(fā)人員工作生活質(zhì)量問卷。通過因子分析，五個共同因子可解釋的累計變異量達到68.738%。該五項因子可歸納為組織環(huán)境M1、工作和任務(wù)(工作內(nèi)部M2和外部M3)、社會和心理(外在滿意度M4和身心健康M5)。根據(jù)各主成分的貢獻率，QWL(W)表示如下：

W=Wl+W2+W3=0.171M1+0.136M2+0.211M3+0.99M4+0.086M5

進行描述統(tǒng)計分析后，結(jié)果如表1所示：

表1 QWL 各層面描述統(tǒng)計

QWL每題平均得分處于中等偏上水平。在其三個維度中，工作任務(wù)的平均分值最高，為3.6444，稍高于中等水平，組織環(huán)境維度的平均每題分值最低，在中等水平以下。結(jié)果說明:員工對組織QWL的評價總體處于中等水平，大多數(shù)組織還有提高其QWL的空間，尤其是企業(yè)工作氛圍與組織環(huán)境層面有待進一步改善，這也說明企業(yè)研發(fā)人員對工作生活質(zhì)量的期望較高。

（二）工作績效

問卷B部分24項目為研發(fā)人員工作績效問卷。通過因子分析顯示:五個共同因素可解釋的累計變異量達到68.921%。根據(jù)各主成分的貢獻率：任務(wù)績效(思維N1、知覺N2、行為績效N3)、周邊績效 (人際溝通績效N4、團隊績效N5)以及總工作績效分別表示為：

T=Tl+T2=0.153N1+0.150N2+0.098N3+0.212N4+0.085N5

各層面簡單描述進行統(tǒng)計分析，如表2所示：

表2 工作績效各層面描述統(tǒng)計

工作績效的每題平均得分為3.6002，處于中等偏上水平。在其兩個維度中，任務(wù)績效每題的平均分值最高，為3.6990，稍高于中等水平，周邊績效的平均每題分值最低，為3.5502，在中等水平以下。

（三）研發(fā)人員的工作生活質(zhì)量與工作績效的相關(guān)性分析

因為變量都是數(shù)值型變量，所以利用SPSS15.0統(tǒng)計軟件，使用Pearson積差相關(guān)分析來檢驗QWL與績效之間的關(guān)系，分析結(jié)果如表3所示。

表3 研發(fā)人員的QWL 與工作績效的相關(guān)性分析

從表3可以看到：QWL（W）整體與工作績效 （T）在0.01水平上的顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H0得到驗證;工作任務(wù)維度的QWL（W1）與任務(wù)績效(T1)存在0.05水平上的顯著正相關(guān)關(guān)系，與周邊績效(T2)存在0.01水平上的顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1-1和H1-2得到驗證;組織環(huán)境維度的QWL（W2）與任務(wù)績效(T1)、周邊績效(T2)均存在0.01水平上的顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2-1和H2-2得到驗證;社會與心理維度的QWL（W3）與任務(wù)績效(T1)存在0.01水平上的顯著正相關(guān)關(guān)系，與周邊績效(T2)存在0.05水平上的顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3-1 和 H3-2 得到驗證。因此，假設(shè) H0、H1、H2、H3 都得到驗證。

五、基于工作生活質(zhì)量提升研發(fā)人員工作績效的有效對策與建議

首先，上述實證研究結(jié)果驗證了研發(fā)人員的QWL的三個維度——工作任務(wù)、組織環(huán)境及社會與心理三者之間的相關(guān)性。其中工作任務(wù)維度對QWL的貢獻最大，其次是社會與心理維度維度，最后是組織環(huán)境維度。以上調(diào)研結(jié)果表明:目前所調(diào)查的創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員對組織環(huán)境維度的評價相比另兩個維度偏低，說明我國目前大多數(shù)企業(yè)在轉(zhuǎn)型或者創(chuàng)新發(fā)展階段，都或多或少在營造組織氛圍及文化建設(shè)方面有所忽視。因此，創(chuàng)新型企業(yè)的管理決策層需要重視企業(yè)“軟環(huán)境”建設(shè)來提高自身軟實力，而高效的QWL管理及企業(yè)文化氛圍的營造成為首要的軟環(huán)境因素。

其次，本次調(diào)研探索證實了研發(fā)人員工作績效的兩個維度——任務(wù)績效和周邊績效的重要性。對研發(fā)人員而言，任務(wù)績效固然重要，但周邊績效(人際溝通與團隊績效)對其工作績效的整體實現(xiàn)也同樣具有重要影響。此次調(diào)研表明，目前我國多數(shù)創(chuàng)新型企業(yè)重視研發(fā)人員的任務(wù)績效，而其周邊績效的關(guān)鍵要素沒有得到應(yīng)有的關(guān)注，這在創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員管理中應(yīng)該引起決策層重視。

再次，研究結(jié)果綜合表明:假設(shè)H1、H2、H3得到驗證，因此研發(fā)人員的工作生活質(zhì)量的三個維度 (工作任務(wù)、組織環(huán)境和社會與心理)分別與工作績效的兩個維度 (任務(wù)績效和周邊績效)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)HO得到驗證，證實研發(fā)人員的總體工作生活質(zhì)量狀況與工作績效顯著正相關(guān)。假設(shè)H1-1、H2-1及H3-1得到驗證，表明研發(fā)人員的QWL的主要內(nèi)容——工作任務(wù)、組織環(huán)境以及社會與心理三個維度都分別與研發(fā)人員的任務(wù)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。研發(fā)人員的工作任務(wù)本身、研發(fā)氛圍、組織氛圍與文化、社會地位及身心健康狀態(tài)，直接影響著研發(fā)人員的任務(wù)績效的發(fā)揮。H1-2、H2-2及H3-2得到驗證，表明QWL的三維度同樣也分別對研發(fā)人員的周邊績效 (人際溝通、關(guān)系績效及團隊績效等)具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。組織環(huán)境與氛圍直接影響關(guān)系績效很容易理解，而工作任務(wù)和社會與心理維度同樣對人際溝通與團隊績效有正相關(guān)關(guān)系。因此，研發(fā)人員的QWL與其創(chuàng)新績效的正相關(guān)關(guān)系最終得到全面驗證。

總之，上述實證研究表明:研發(fā)人員QWL的水平高低對其工作績效有一定影響，而且呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。因此，研發(fā)管理決策層在重視研發(fā)人員績效管理環(huán)節(jié)的關(guān)鍵“硬性指標(biāo)”的同時，不可忽視QWL的“軟性”因素對研發(fā)績效的重要影響和作用。創(chuàng)新型企業(yè)的管理決策層及研發(fā)管理者們在提升研發(fā)管理流程效率的同時，可以考慮從人力資源管理角度，針對性改善研發(fā)人員工作生活質(zhì)量，以達到激勵其創(chuàng)新工作行為和提升創(chuàng)新績效的目標(biāo)，進而達到提高組織績效的最終目的。

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