曹紅發(fā)

(湖北理工學院，湖北 黃石435003)

一、高校教學督導工作的必要性

(一)高校教學存在的主要問題

在高校課堂教學中，老師講課學生不愛聽，學生逃課以及在課堂上看閑雜書、玩手機、說話、睡覺等現(xiàn)象十分普遍。這種現(xiàn)象折射出當前的教育管理體制和人員素質(zhì)滯后于學生要求。深究這種現(xiàn)象的原因，主要有以下幾方面:

1.傳統(tǒng)的教學觀念仍然主導著高校課堂教學

當前，高校課堂教學仍然是以口授為主，教師是教學活動的中心與主體，是知識的傳授者;學生耳聽、筆記，是知識的接受者。學生的學習是被動的，師生間缺乏足夠的互動與交流。這種傳統(tǒng)的教學模式無法充分調(diào)動學生學習的積極性和主動性。如果老師講課沒有激情、教學內(nèi)容枯燥，課堂氣氛就會很沉悶，學生就會不愛聽，也就會逃課、睡覺、說話或玩手機等，老師講課的情緒也會受到影響，更加沒有激情，從而形成一種惡性循環(huán)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學生不愛聽課時，睡覺的比率最大，約占總?cè)藬?shù)的14%［1］92。

2.各高校重科研輕教學，部分教師主要精力沒有放在教學上

由于科研成果成為職稱評定的硬指標，而教學成果則難以量化，且在短期內(nèi)不能顯現(xiàn)，在評職稱時所起的作用不大，高校教師普遍重視科研而不重視教學。有的教師上課敷衍應付，備課不深入，常常照本宣科，教學方式不靈活，教學內(nèi)容不充實，只局限于教材，導致課堂氣氛沉悶，學生不愛聽。

3.教師資源不足，教學任務繁重

我國高校的師生比1997—2008年增加了1倍，從1:8增至1:16［2］，這意味著大學教師的工作量至少要增加1倍。大學教師除了繁重的備課、上課任務外，一些老師還要指導學生的畢業(yè)論文(畢業(yè)設計)、課程設計、實習等，繁重的教學工作導致教師精力、體力大大下降，也必然會影響到教學工作的質(zhì)量。

4.教師素質(zhì)良莠不齊

大學擴招之后，一方面高校教師資源嚴重不足，另一方面大批非師范畢業(yè)生進入教師隊伍，這些教師缺乏基本教學技能訓練，教學經(jīng)驗貧乏。如，有的老師多媒體課件制作粗糙;有的多媒體課件甚至是教材的拷貝版，把創(chuàng)造性教學活動變成了“照屏宣科”，教學效果大打折扣。

5.師德師風下滑

高校校園深受市場經(jīng)濟的影響，教師的功利性、交換性意識日益明顯，利用經(jīng)濟杠桿管理高校的教、科研，教師的價值觀、人生觀和生活方式因此而改變。一些教師一味追求物質(zhì)利益，不注意自身師德修養(yǎng)，責任感、使命感下降，缺乏敬業(yè)精神，甚至做出違背職業(yè)道德的事情。如，一些教師主要精力用于搞科研，在教學上敷衍應付;有的教師把校外兼職代課當成主業(yè)，校內(nèi)上課敷衍了事;有的教師對課堂出現(xiàn)的缺課、說話、睡覺等不良現(xiàn)象視而不見。

(二)高校學風存在的主要問題

1.學生缺課率高

清華大學學工部做過一次學風檢查，有一門課程至少有40名學生選，3次檢查中上課的人數(shù)一次比一次少，直到打上課鈴時才來了五、六個學生，最后教室里一共才坐著20個學生。清華大學的課程上座率約70%，不論是精品課程還是一般課程，即使是精品課、名師講的課，也只能達到80% ～90%［3］。

2.學生誠信缺失，弄虛作假現(xiàn)象愈演愈烈

考試舞弊、請人代考、抄襲論文等投機現(xiàn)象目前在高校中大量存在。據(jù)報道，“某班考試，竟有1/2甚至2/3的同學互相核對答案。某校在一些選修課考試中，發(fā)現(xiàn)學生利用選課人雜、互不認識的機會，請人代考?！保?］93有的學生通過深入社會調(diào)查撰寫的論文得不到肯定，而許多拷貝網(wǎng)上文章的學生論文卻得了高分，成績評價不公也使學生心理逐漸失衡。

高校教學問題和學風問題對教學質(zhì)量產(chǎn)生了嚴重影響，需要加強監(jiān)控，進行督導。

二、高校教學督導工作的理論依據(jù)

高校教學督導工作是堅持公平公正的原則，以規(guī)范教學秩序、加強教學管理、深化教學改革為目標，由高校教學決策系統(tǒng)授權(quán)給非行政管理的相關(guān)機構(gòu)和人員，對高校的教學工作和教學管理工作進行檢查、監(jiān)督、評價和指導。

教學督導是學校教學質(zhì)量評價和監(jiān)控體系的重要組成部分。實踐證明，教學督導在穩(wěn)定教學秩序、規(guī)范教學活動、培養(yǎng)教師隊伍、深化教學改革、提高教學質(zhì)量等方面具有積極作用。

為了科學地進行督導，建立合理的教學督導模式，充分發(fā)揮教學督導的功能，形成積極、高效、和諧的大學教與學氛圍，教學督導工作需要科學的理論指導。筆者認為下列理論對教學督導工作影響顯著。

(一)心理學理論與教學督導

馬斯洛認為，人的需要可以歸納為5類:1)生理需要;2)安全需要 ;3)情感和歸屬的需要;4)尊重的需要;5)自我實現(xiàn)的需要。這5類需要從低到高，按層次逐級遞升，低層次的需要得到滿足后，就會向高層次的需要發(fā)展。但這種順序也有種種例外的情況，如，有的人把自尊看得比愛情更重要。有時，一個人可能同時存在幾種需要，但是，某一時期，總有一種需要占主導地位。低級需要并不因為高級需要的滿足而消失;高級需要滿足后，低級需要依然存在，只是對行為影響的比重減輕了。尤其應該注意的是，一種需要得到滿足之后，就不再是一種激勵力量［4］。

對應生理需要，學校要根據(jù)教學督導工作實際建立起相應的激勵機制。如，采用浮動工資、獎勵工資激勵機制，將督導評價納入教師、教學管理部門考核指標體系。

對應尊重需要，教學督導員在督導過程中既要“督”又要“導”，而且重在“導”;要注意方式方法，不要對教師、被督導的部門造成傷害;多與教師、被督導部門交流，多對他們進行指導，讓他們在督與導中成長進步。

對應自我實現(xiàn)需要，教學督導員要在督導過程中讓老師真正感受到督導的幫助，在教學中有信心找到屬于自己的舞臺。如，有些老師科研搞得很好，但是課堂教學不如人意，經(jīng)過教學督導員的督導指點，講課的思路越來越清晰，也越來越有信心，其教學水平得以明顯提高。

(二)管理學理論與教學督導

1.X－Y理論與教學督導

1957年，麥格雷戈提出了 X－Y理論［5］。他把傳統(tǒng)管理學稱為“X理論”，他自己的管理學說稱為“Y理論”。

X理論認為:多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作;多數(shù)人沒有抱負，寧愿被領導、怕負責任，視個人安全高于一切;對多數(shù)人必須采取強迫命令、軟硬兼施的管理措施。

Y理論的看法則相反，它認為:一般人并不天生厭惡工作，多數(shù)人愿意對工作負責，并有相當程度的想象力和創(chuàng)造才能;控制和懲罰不是使人實現(xiàn)企業(yè)目標的唯一辦法，還可以通過滿足職工愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，使個人和組織目標融合一致，達到提高生產(chǎn)率的目的。

傳統(tǒng)的X理論主張人性惡，管理要采取“治惡”的方法;麥格雷格的Y理論主張人性善，管理要采取“褒善”的方法。在很多人看來，這兩種理論相互矛盾，互不相容，麥格雷格的Y理論是進步的，前一種X理論則是錯誤的。但筆者認為，人性是復雜的，這兩種理論都有其科學性、合理性，二者相輔相成，構(gòu)成一個理論體系，可以用以解釋歷史上的管理理念的變化。

根據(jù)當前高校教學工作現(xiàn)狀，教學督導工作十分必要，特別是地方高校發(fā)展歷史不長，工作需要規(guī)范、深化、提高，教學督導員對教學工作和教學管理工作進行檢查、監(jiān)督、評價和指導，可以使教學和教學管理工作質(zhì)量得到保證。根據(jù)X理論，人天生具有惰性，一些人不會主動去完成可以逃避的工作，教學督導中發(fā)現(xiàn)的管理問題、教學改革等問題如果沒有監(jiān)督執(zhí)行機制，很可能多年都無法得到解決。因此，教學督導要取得實效，根據(jù) X理論，教學督導不僅要督導，還要督改，要建立“督導——反饋——督改”閉環(huán)系統(tǒng);根據(jù)Y理論，結(jié)合馬斯洛層次需求理論，人對生理的需要、愛和尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要，則應建立合理的激勵機制，以充分發(fā)揮人的主觀能動性。

2.工作壓力與工作效率關(guān)系曲線

自20世紀50年代以來，對工作壓力與工作效率關(guān)系的探討一直成為西方管理學、心理學等學科專家研究的熱點問題之一，許多學者在這方面做過大量的理論和實證研究。最早探討這一問題的是Yerkes和Dodson，他們提出了工作壓力與工作績效之間的倒U型關(guān)系模型，如圖1所示。激勵理論則認為，工作壓力是工作效率的活力源，是激勵個人創(chuàng)造良好工作績效的催化劑和推動力，因而，工作壓力與個人績效是一種積極的關(guān)系［6］。

圖1 壓力與工作績效之間的倒U型關(guān)系模型

工作壓力與工作績效之間的倒U型關(guān)系模型顯示:當壓力等于員工的最優(yōu)承受區(qū)間時，員工的工作績效達到最大值;而壓力過小或過大都會使工作績效降低。因為，當壓力較小時，工作缺乏挑戰(zhàn)性，人處于松懈狀態(tài)之中，效率自然不高;當壓力逐漸增大時，壓力成為一種動力，它會激勵人們努力工作，效率將逐步提高;但當壓力超過了人們的最大承受能力之后，壓力就成為阻力，效率也就隨之降低。

根據(jù)“壓力與工作績效之間的倒U型關(guān)系模型”，筆者認為，應將教學督導評價納入教學院(部)目標考核體系，將教學督導評價作為對教師評價的一個重要方面。只有給教學院(部)和教師適度的壓力，我們教學督導工作的“督”和“導”才能達到最佳效果。

［1］張永縝，李樹芳.高校教學工作中存在的主要問題及其對策研究［J］.陜西教育學院學報，2009(12).

［2］柯炳生.對我國大學現(xiàn)狀的評價——是非與事實［N］.科學時報，2011－07－19.

［3］吳瓊，李潤文.清華大學副校長:當前高校普遍存在學風問題［N］.中國青年報，2008－12－06.

［4］亞伯拉罕·馬斯洛.動機與人格［M］.北京:中國人民大學出版社，2007.

［5］麥格雷戈.人性假設與管理方式［M］.紐約:希爾圖書公司，1960.

［6］趙更申，雷巧玲.工作壓力對工作效率影響研究［J］.山東社會科學，2006(2):93.