李 鋒 尹 潔

（1江蘇科技大學 研究生部；2江蘇科技大學 經(jīng)濟管理學院，江蘇 鎮(zhèn)江 212003）

高?？蒲袆?chuàng)新團隊作為高?？萍紕?chuàng)新的重要力量，是國家創(chuàng)新體系中原始性創(chuàng)新的重要基礎，其創(chuàng)新成果與效率關系到國家、地區(qū)及高校的科技發(fā)展水平與速度。關于高?？蒲袆?chuàng)新團隊創(chuàng)新績效的研究主要有兩個方面，一在技術層面，包括知識、技術的學習、共享、融合與集成等方面，二在團隊組織機制層面，表現(xiàn)在激勵、組織結構、文化、合作與沖突等方面。其中科研創(chuàng)新團隊內(nèi)沖突對團隊創(chuàng)新績效的影響已受到重視，從早期認為沖突具有完全的破壞性到目前認為在特定情況下也具有一定的有益性，在認識上已有了一些轉變。但目前針對知識創(chuàng)新性更強的高校科研創(chuàng)新團隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響研究還比較少見。

一、團隊沖突與創(chuàng)新績效的概念

1.團隊沖突

沖突是指兩個或兩個以上主體基于對客體所期望結果或處置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行為上的矛盾對立過程。根據(jù)Jehn和Mannix的定義，團隊沖突是指團隊成員對于團隊內(nèi)部認知差異、目標不兼容和愿望不調和的感知［1］。汪潔認為，團隊沖突即團隊與組織、成員與組織、團隊成員之間，由觀念、目標、情感、價值觀、利益等方面的意見分歧、對立所導致的整體過程［2］。

關于團隊沖突，Jehn定義的分類被廣泛采用，包括關系沖突、任務沖突以及過程沖突［3］。關系沖突通常由于團隊成員間情緒、情感的差異，引起團隊互動過程中的爭端。任務沖突即團隊執(zhí)行任務的目標、工作流程、結果等，各團隊成員擁有不同的觀點。過程沖突包括團隊成員基于任務完成方案、工作如何進展等方面的不一致與不協(xié)調分歧。

2.創(chuàng)新績效

高校科研創(chuàng)新團隊創(chuàng)新績效是指團隊的創(chuàng)新產(chǎn)出水平和實際開發(fā)成果。Hagedoom認為狹義的團隊創(chuàng)新績效主要是指新產(chǎn)品導入市場階段所體現(xiàn)出的效益和成果［4］。國內(nèi)學者陳勁從經(jīng)濟效益的角度將企業(yè)團隊創(chuàng)新績效界定為能夠客觀感知的團隊創(chuàng)新活動所產(chǎn)出的相關成果與績 效［5］。

科研團隊創(chuàng)新績效的考核與評價比較復雜，Lynn從創(chuàng)新所取得的效果方面出發(fā)，開發(fā)和改進新產(chǎn)品的數(shù)量、技術轉移數(shù)量、專利申請數(shù)量等4個維度進行測量團隊創(chuàng)新績效［6］。John結合團隊研發(fā)活動過程，認為衡量團隊創(chuàng)新績效的指標應當包括：新產(chǎn)品比例、新產(chǎn)品的產(chǎn)生速度、團隊專利的增加數(shù)量、新產(chǎn)品所具有的創(chuàng)新性、新產(chǎn)品 的 獲 利 率［7］。

本文則根據(jù)Ancona和Caldwell的研究成果［8］，將團隊在創(chuàng)新性方面的表現(xiàn)直接作為團隊任務完成有效性的衡量內(nèi)容，從團隊創(chuàng)新效率、團隊創(chuàng)新質量、創(chuàng)新任務完成及時性、團隊創(chuàng)新成果4個方面進行高?？蒲袆?chuàng)新團隊創(chuàng)新績效的測度。

二、高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響

根據(jù)高?？蒲袆?chuàng)新團隊組織體系和運行特征，從高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)三種沖突產(chǎn)生的動因、沖突的動態(tài)運作過程及沖突對創(chuàng)新績效影響的結果三個方面進行研究，深入分析高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響。

1.高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)關系沖突對創(chuàng)新績效的影響

高校科研創(chuàng)新團隊成員具有相當頻繁的流動性，部分成員之間還未建立充分的信任感，知識型員工又比較傾向于自主的研發(fā)環(huán)境，因此高?？蒲袆?chuàng)新團隊關系沖突的產(chǎn)生原因在于團隊內(nèi)個體之間個人社會經(jīng)歷體驗、個人性格、價值觀的不一致。當團隊中關系沖突出現(xiàn)時，團隊成員情緒狀態(tài)會呈現(xiàn)焦慮、恐懼、不自信、挫折與壓力感增大，直接降低團隊成員的信息處理能力，干擾團隊成員對外界意見的接受，直接影響到成員間交流、溝通與合作，大大降低高?？蒲袆?chuàng)新團隊的創(chuàng)新效率。

2.高?？蒲袆?chuàng)新團隊任務沖突對創(chuàng)新績效的影響

由于高校科研創(chuàng)新團隊的目標是實現(xiàn)科技創(chuàng)新，本身就比較模糊并具有一定的動態(tài)性，需要滿足團隊內(nèi)外、科研項目內(nèi)外、組織內(nèi)外等不同人的利益需要，因此高?？蒲袆?chuàng)新團隊任務沖突的動因是由于團隊內(nèi)成員的目標、知識結構、利益及在組織內(nèi)的地位不同，而對團隊執(zhí)行任務產(chǎn)生的不一致現(xiàn)象。當團隊中出現(xiàn)任務沖突時，團隊成員會進行持續(xù)爭論和廣泛交流，促進團隊整體對于決策任務的認知，科學地看待團隊所具備的各類條件，發(fā)現(xiàn)團隊任務中潛在隱藏的問題，提高團隊對有關任務方面決策達成共識的速度。由于團隊決策是由團隊成員共同制定，以團體協(xié)調一致保證了團隊成員的共同合作［9］，使決策方案更容易得到正確和順利的執(zhí)行，提高了高校科研創(chuàng)新團隊創(chuàng)新質量，達到了取得更多團隊創(chuàng)新成果的預期目標。

3.高?？蒲袆?chuàng)新團隊過程沖突對創(chuàng)新績效的影響

由于高校科研創(chuàng)新團隊成員具有的知識型員工特點，必然存在成員能力差別、個人學術專業(yè)性具有強弱、團隊領導與成員知識與技能信息的不對稱等特征。因此高校科研創(chuàng)新團隊過程沖突的動因在于團隊在進行任務分配時，僅考慮崗位責任、工作目標及能力要求，而沒有考慮團隊成員的實際情況，從而導致團隊成員對任務分配產(chǎn)生不滿。當團隊中出現(xiàn)過程沖突時，科研創(chuàng)新團隊成員對于工作責任及工作資源的分配會產(chǎn)生一定的不公平感，質疑同事的工作能力，對工作資源和利益進行爭奪，導致團隊分化，團隊工作資源利用效率降低，團隊成員工作效率下降，直接影響創(chuàng)新任務完成的及時性。

表1 高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)不同類型沖突對創(chuàng)新績效的影響

三、高?？蒲袆?chuàng)新團隊沖突管理對策

1.優(yōu)化知識團隊結構

知識團隊結構主要包括團隊規(guī)模、成員知識背景、團隊組織體系。團隊的規(guī)模大小對團隊產(chǎn)出和團隊互動過程具有重要的影響，如果團隊規(guī)模過大，將導致團隊凝聚力、忠誠度和相互信賴感的形成難度加大。要想建立富有成效的科研團隊，必須適當控制團隊規(guī)模，如果任務比較重大，確實需要團隊成員比較多時，可以考慮分成小組［10］。組成人員的知識背景直接關系到團隊成員的專業(yè)知識交叉與互補的程度以及團隊成員思考問題的異質性。專業(yè)知識互補程度比較高的團隊，更容易產(chǎn)生任務沖突，影響團隊的創(chuàng)新績效。團隊結構主要包括團隊管理者和團隊成員，由于高?？蒲袆?chuàng)新團隊一般都是以項目為紐帶而建立起來的，團隊管理者和團隊成員在職位上不一定具有上下級關系，所以團隊管理者一般都是依靠項目引領者的身份來影響團隊成員，這就要求團隊管理者具有一定的戰(zhàn)略前瞻眼光、豐富的知識結構、對科研前沿問題的敏感等特質。團隊成員應當具備適合團隊需求的工作能力、誠實的品質確保能夠完成團隊分配的研究與開發(fā)任務，并善于與團隊管理者及其他成員互動溝通。

2.營造互相信任的合作氛圍

在高校科研創(chuàng)新團隊運行過程中，信任是解決沖突的重要中介，團隊互相信任的合作氛圍，直接影響著團隊的創(chuàng)新績效活動和效果。無論是關系沖突、任務沖突和過程沖突，團隊內(nèi)部互相信任能夠有效消減沖突帶來的內(nèi)耗，將沖突的焦點引導至創(chuàng)新活動本身而不是團隊成員個人偏見上?？蒲袌F隊通過塑造團隊和諧的價值觀，樹立合理的目標，強化知識的共享與轉移，建立和諧、真誠的信任合作文化，促進團隊創(chuàng)新績效的提高。

3.建立良性互動的溝通機制

良好的溝通機制是高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)部信任建立的基礎，積極互動的交流能夠直接消除團隊成員內(nèi)部關于個性、任務、目標、決策等方面的誤會，消除團隊合作的障礙［11］。高?？蒲袆?chuàng)新團隊應該建立有效的溝通平臺，樹立正確的溝通觀念，加強注重團隊成員溝通技巧的培訓。

良好的溝通需要團隊成員真誠、相互理解和彼此信任，團隊管理者應當不斷進行強調并身體力行地實踐驗證，對于團隊的緊密合作、提高團隊運行效率將起到有效的促進作用。

4.建立有效的激勵機制

完善的激勵機制包括兩個部分：科學合理的績效評估機制和獎勵機制。對團隊成員的個體貢獻進行科學合理的評估，能夠減少團隊成員因勞動報酬未達到預期而產(chǎn)生的不滿情緒，對積極參與創(chuàng)新與協(xié)作的成員進行獎勵，則能提高團隊創(chuàng)新力和凝聚力。科學合理的績效評估機制應當注重個體與團隊相結合，注重團隊成果與協(xié)作過程，注重剛性與柔性指標的結合。值得注意的是，對高?？蒲袆?chuàng)新團隊成員來說，創(chuàng)新的主動和積極性不能僅靠單純的物質獎勵來激勵，良好的工作氛圍、團隊領導的重視與支持、完善齊全的科研資料、個人知識專長的發(fā)揮程度，及知識更新的機會、挑戰(zhàn)性任務等都能對知識型員工起到激勵作用。

四、結語

團隊成員特別是管理者，應充分了解團隊成員的工作能力、知識結構，以及個性等方面的特征，靈活掌握沖突管理方式，并在團隊內(nèi)部逐步形成積極面對問題、敢于發(fā)表不同意見、不回避分歧與矛盾的良好氛圍，實現(xiàn)團隊內(nèi)部順暢的溝通交流、真誠的信任與合作，維護團隊成員持續(xù)穩(wěn)定的良好關系，保障團隊創(chuàng)新任務的順利進展，提高高?？蒲袆?chuàng)新團隊的創(chuàng)新績效。

［1］Jehn K.A.，Mannix E.A.The dynamic nature of conflict：a longitudinal study of intragroup conflict and group performance［J］.Academy of Management Journal，2001，44：238-251.

［2］汪潔.團隊任務沖突對團隊任務績效的影響機理研究——從團隊交互記憶與任務反思中介作用視角的分析［D］.杭州：浙江大學，2009.

［3］Jehn K.A.A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups［J］.Administrative Science Quarterly，1997，42：530-557.

［4］Hagedoom J.，Cloodt M.Measuring innovative performance：Is there an advantage in using multiple indicators［J］.Research Policy，2003，32：1365-1379.

［5］陳勁.企業(yè)技術創(chuàng)新績效評價指標體系研究［J］.科學學與科學技術管理，2006，（03）：86-91.

［6］Lynn G.S.，Abel K.D.，etc.Key Factors in increasing speed to market and improving new product success rates［J］.Industrial Marketing Management，2000，28：319-326.

［7］Jehn K.A.，Bendersky C.Intragroup conflict in organizations：A contingency perspective on the conflict-outcome relationship［J］.Research in Organizational Behavior，2003，25：187-242.

［8］Ancona D.G.，Caldwell D.F.Bridging the boundary：External activity and performance in organizational teams［J］.Administrative Science Quarterly，1992，37：634-665.

［9］朱亞男.知識團隊的沖突管理研究［D］.濟南：山東大學出版社，2006.

［10］陳曉紅，趙可.團隊沖突、沖突管理與績效關系的實證研究［J］.南開管理評論，2010（05）：45-52.

［11］趙可.群體內(nèi)沖突及沖突管理研究：方法和實證［D］.長沙：中南大學出版社，2010.