吳利玲 熊呂茂

(1．廣州華立科技職業(yè)學(xué)院，廣州 511325;2．中南大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，長沙 410083)

從交易成本視角談獨立學(xué)院的人力資源管理制度建設(shè)

吳利玲1熊呂茂2

(1．廣州華立科技職業(yè)學(xué)院，廣州 511325;2．中南大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，長沙 410083)

借助人力資源管理指數(shù)法，來分析獨立學(xué)院目前人力資源管理的現(xiàn)狀，包括用人機制、組織結(jié)構(gòu)、沖突管理等，從交易成本入手，提出獨立學(xué)院人力資源管理中的人性假設(shè)，并以人性假設(shè)為出發(fā)點，論述獨立學(xué)院人力資源管理中的交易成本與制度建設(shè)，認(rèn)為成功的人力資源管理制度將有利于降低交易成本，提高辦學(xué)效率。

交易成本;獨立學(xué)院;人力資源管理制度

我國獨立學(xué)院自創(chuàng)辦以來就處于生存與發(fā)展的不利環(huán)境之中，如法律地位不清，有的登記為民辦非企業(yè)法人，有的則登記為事業(yè)法人;缺乏政府的財政補貼等。同時，獨立學(xué)院也面臨著嚴(yán)峻的競爭局面，如公立高校的連年擴招給獨立學(xué)院的發(fā)展帶來壓力，港澳臺高校面向內(nèi)地招生抬高考生的錄取分?jǐn)?shù)，考生對優(yōu)質(zhì)高等教育的追求等。因此，獨立學(xué)院要立于不敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須提高自身的競爭力。

有學(xué)者認(rèn)為，提升獨立學(xué)院競爭力的關(guān)鍵是提高人力資源的質(zhì)量，優(yōu)質(zhì)的師資是獨立學(xué)院占據(jù)競爭優(yōu)勢的保證，而人力資源質(zhì)量的提升，又有賴于先進的管理制度，制度的科學(xué)制定與有效執(zhí)行在于制度環(huán)境［1］。新制度經(jīng)濟學(xué)則認(rèn)為，制度的功能是減少交易成本，降低交易費用，制度創(chuàng)新實際上就是選擇交易成本更少的制度安排的過程。筆者試圖借助人力資源管理指數(shù)法，分析目前我國獨立學(xué)院的人力資源管理現(xiàn)狀，包括用人機制、組織結(jié)構(gòu)、沖突管理等，從交易成本入手，提出獨立學(xué)院人力資源管理中的人性假設(shè)，并以人性假設(shè)為出發(fā)點，論述獨立學(xué)院人力資源管理中的交易成本與制度建設(shè)，認(rèn)為成功的人力資源管理制度安排有利于降低交易成本，提高辦學(xué)效率。

一、獨立學(xué)院人力資源管理指數(shù)分析

(一)研究對象

本文以廣東省的獨立學(xué)院作為研究對象，對10所獨立學(xué)院的教師進行了問卷調(diào)查和訪談。

(二)研究方法

本文在借鑒美國佛羅里達大西洋管理學(xué)院教授舒斯特的人力資源管理指數(shù)法和我國學(xué)者趙普光改編的《高校人力資源管理調(diào)查問卷》的基礎(chǔ)上，結(jié)合廣東省獨立學(xué)院實際改編人力資源管理的問卷，并用Spss15.0、Excel等軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析。同時，采用訪談法，對獨立學(xué)院的教師進行半結(jié)構(gòu)化訪談，以彌補量的研究之不足。

(三)信度和效度的檢驗

整個調(diào)查方法的每一項因素的可靠性都由Cronbach’s Alpha臨界值來確定，它們的數(shù)值在0.757～0.929之間，說明該分析方法是適當(dāng)?shù)摹?/p>

(四)研究結(jié)果

調(diào)查問卷要求被試教師評價57個項目所描述的情形與組織工作環(huán)境氛圍和人力資源管理效益等的符合程度，評價分為五個等級：1代表“從來沒有”、2代表“不經(jīng)?！?、3代表“有時”、4代表“經(jīng)?！?、5代表“總是”。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷130份，回收128份，有效問卷128份，回收率和有效率均為98%。被試教師的人口統(tǒng)計學(xué)變量及人力資源指數(shù)各因素的描述統(tǒng)計結(jié)果分別為下表1、表2。

從表2可以看出，獨立學(xué)院人力資源指數(shù)中的各項因素表現(xiàn)為3個層次：9(組織目標(biāo))分值最高，介于3.5～3.6之間，表明教工對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)及個人目標(biāo)的認(rèn)識和理解是清楚一致的，并能攜手為之奮斗。

1(沖突管理)、2(信息溝通)、3(組織結(jié)構(gòu))、7(報酬制度)、8(關(guān)心教職工)、10(組織環(huán)境)、11(組織效率)的分值介于3.4～3.5，處于較低水平，說明學(xué)校的管理體系、規(guī)章制度有待進一步完善;大部分教職工不認(rèn)同學(xué)校對勞動爭議的處理方式，溝通不夠，如工會等第三方機構(gòu)的職能未充分得到發(fā)揮;價值分配方面還不能令教職工滿意，醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房等社會保障制度還不完善;學(xué)校對教工思想、生活、工作關(guān)心不夠，缺乏對教工學(xué)歷、職稱、能力提高的支持;存在人浮于事的現(xiàn)象，不利于工作效率的提高。

4(內(nèi)在滿意度)、5(用人機制)、6(參與管理)得分值最低，介于3.3～3.4之間，表明以能力和績效為導(dǎo)向的晉升制度還未建立健全;學(xué)校在計劃、決策、資源分配等方面未充分了解教工的意見和建議;教職工對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感較弱。

表1 被試教師的人口統(tǒng)計學(xué)變量

表2 人力資源指數(shù)各因素的描述統(tǒng)計結(jié)果 (N=128)

二、交易成本理論的闡釋

我們知道，人類活動包括政治活動、經(jīng)濟活動和社會活動等，而經(jīng)濟活動又包括“生產(chǎn)”活動和“交易”活動，前者是指人對自然的活動，后者是人與人之間的活動。舊制度經(jīng)濟學(xué)家康芒斯認(rèn)為，交易有三種基本類型：即買賣的交易、管理的交易和限額的交易。買賣的交易是指平等人之間的交換關(guān)系;管理的交易是指上下間的交換關(guān)系;限額的交易是指政府對個人的交換關(guān)系。三種交易囊括了所有人與人之間的經(jīng)濟活動。［2］

筆者認(rèn)為，作為公益事業(yè)性質(zhì)的獨立學(xué)院，同樣存在著“交易”活動。首先，獨立學(xué)院存在買賣的交易。作為教育服務(wù)的供給方，獨立學(xué)院為學(xué)生提供教育產(chǎn)品——知識、技能、環(huán)境等，學(xué)生為學(xué)校支付學(xué)費;作為人力資源的雇傭者，獨立學(xué)院為人力資源提供工作、生活條件，人力資源向獨立學(xué)院轉(zhuǎn)讓部分人力資本產(chǎn)權(quán)，為其提供教學(xué)、科研服務(wù)活動。其次，獨立學(xué)院存在管理的交易。獨立學(xué)院是一個開放的系統(tǒng)，在外部，既要接受上級主管部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督，又要接受投資者及其董事會的監(jiān)督和控制;在內(nèi)部，也要對包括人力資源在內(nèi)的資源進行管理。再次，獨立學(xué)院存在限額的交易。投資者對學(xué)校投資并委托董事會對學(xué)校進行管理，投資者的資源是有限的，他對個人及學(xué)校的資源分配不可能滿足所有人的需要，投資者及其代理人掌握資源配給的權(quán)力，個人及學(xué)校就會設(shè)法獲得資源，以滿足自身發(fā)展的需要，交易活動不可避免。這些活動都構(gòu)成了獨立學(xué)院的“交易”活動。

交易成本又稱交易費用。關(guān)于交易成本的含義，國內(nèi)外學(xué)者的觀點各不相同。新制度經(jīng)濟學(xué)奠基人科斯認(rèn)為，利用價格機制是有成本的，每一筆交易都有交易費用的存在，包括交易的談判和簽約的費用［3］。新制度經(jīng)濟學(xué)的另一代表人物諾思認(rèn)為，“交易成本是訂立和實施作為交易基礎(chǔ)的合同的成本。”［4］西方經(jīng)濟學(xué)家威廉姆森將交易成本定義為“經(jīng)濟系統(tǒng)運轉(zhuǎn)所要付出的代價或費用”［5］。筆者認(rèn)為，人力資源交易成本，是人力資源交易活動中，為保護雙方權(quán)益而制定、實施、維護、監(jiān)督與變革人力資源管理制度的成本，包括招聘、薪酬調(diào)查及制定、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、法律咨詢、勞動爭議處理等費用。

三、獨立學(xué)院人力資源管理中的交易成本

獨立學(xué)院雖然不是以營利為目的的經(jīng)濟組織，但作為一個提供公共教育的組織，同樣存在著買賣的交易、管理的交易和限額的交易，因此，也就存在著交易成本。

人力資源交易成本是人力資源交易活動中為保護雙方權(quán)益而制定、實施、維護、監(jiān)督與變革人力資源管理制度的成本。而人力資源管理制度的制定、實施、維護、監(jiān)督與變革，是由于人具有雙重動機、有限理性和機會主義與誠信傾向。

(一)獨立學(xué)院人力資源的人性假設(shè)

眾所周知，制度是人類相互交往的規(guī)則，它抑制著可能出現(xiàn)的機會主義和乖僻的個人行為，使人們的行為更可預(yù)見，并借此促進勞動的分工和財富的創(chuàng)造。同時，我們還看到，任何管理者在制定和實施管理措施時，都會對人的本性、本質(zhì)有所看法和假設(shè)，并根據(jù)這些看法和假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。因此，學(xué)者們相繼提出了“經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人”等關(guān)于人性假設(shè)的理論。古典經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，人是“經(jīng)濟人”，人類的行為就是追求個人利益最大化。而新制度經(jīng)濟學(xué)則認(rèn)為，人類行為具有雙重動機，即同時具有利己主義和利他主義;人的理性是有限的;人具有機會主義傾向。我國學(xué)者趙普光根據(jù)新制度經(jīng)濟學(xué)的人性假設(shè)理論，提出高校人力資源的人性假設(shè)，對高校管理制度的建設(shè)提供強有力的理論依據(jù)。

第一，高校人力資源的行為具有追求財富最大化與非財富最大化的雙重動機，對財富與非財富之間的權(quán)衡取決于制度安排。人并不是天生就更愿意追求非財富最大化，制度作為一個重要變量能夠改變?nèi)藗優(yōu)槠淦盟冻龅拇鷥r，改變財富與非財富之間的權(quán)衡，進而使理想、意識形態(tài)等非財富價值在個人選擇中占有重要地位［6］。獨立學(xué)院的人力資源既追求金錢等物質(zhì)財富，也追求個人理想、自我實現(xiàn)等精神財富。而學(xué)校的人力資源管理制度對這兩種動機的權(quán)衡起著關(guān)鍵作用。也就是說，如果該校的人力資源管理制度是引導(dǎo)教師關(guān)注教學(xué)質(zhì)量和科研的話，那么，教師就會以追求教學(xué)業(yè)務(wù)水平和科研能力的提高為目標(biāo)，這樣將會極大地提升學(xué)校的層次。筆者在對廣東省10所獨立學(xué)院進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)校的人力資源管理是追求非財富最大化的，但也有一些學(xué)校只注重教學(xué)數(shù)量和工作數(shù)量，而忽視教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)研究和科學(xué)研究，教師只是為上課而上課，不注重課堂的教學(xué)質(zhì)量，也不注重教學(xué)研究和科學(xué)研究等工作。

第二，高校人力資源是“有限理性”的，盡管其在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)相對掌握較多的知識。有限理性是指“主觀上追求理性，但客觀上只能有限地做到這一點”的行為特征［7］。這是因為個人在面對復(fù)雜的外界環(huán)境時，識別、獲取、處理信息的能力是有限的，不可能無所不知;另一方面，交易雙方掌握的信息又是不對稱的。因此，在制度不健全的情況下，雙方的利益都很容易受到侵害。筆者在與教師進行訪談時發(fā)現(xiàn)，部分學(xué)校與教師的溝通對話機制不通暢，教師對學(xué)校的管理有異議時，不知道該向哪個部門、找誰投訴或求助，只能在教師之間發(fā)牢騷，最終導(dǎo)致這些教師離職;而學(xué)校也不知道教師的想法，這既不利于雙方和諧勞動關(guān)系的建立，也不利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

第三，高校人力資源既有機會主義傾向，又有誠實守信的傾向。機會主義是指以不誠實的或欺騙的方式追求自身利益的行為。根據(jù)努德海文的人性內(nèi)核模型理論，人同時具有天生的誠信本能和機會主義傾向，在交易活動中，交易雙方的關(guān)系是至關(guān)重要的，當(dāng)交易一方持續(xù)得到關(guān)于另一方值得信賴的信息時，信任關(guān)系將得到強化［8］。也就是說，當(dāng)交易環(huán)境對誠信的激勵機制或者對機會主義傾向的約束機制較強時，人就會更多地表現(xiàn)出誠信的本性;反之，則更多地表現(xiàn)出機會主義傾向。筆者認(rèn)為，雖然受中國傳統(tǒng)文化及教師職業(yè)崇高性的影響，獨立學(xué)院人力資源的人性內(nèi)核中誠信的成分占較大的比例，機會主義相對較少，但是，如果不進一步健全激勵誠信的人力資源制度，加強教師的業(yè)務(wù)和專業(yè)培訓(xùn)，加強教師人力資本的開發(fā)，教師的機會主義傾向會得到加強，教師誠信成分的比例將會降低。

由此可見，制度安排與制度環(huán)境對人性具有重要的影響作用，包括追求財富最大化與非財富最大化的雙重動機、有限理性和機會主義傾向。成功的人力資源管理制度，可以讓人安于本職工作，實現(xiàn)自我價值，并與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)一致，致力于學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè);成功的人力資源管理制度，可以加強學(xué)校與教師的溝通，共同營造和諧的勞動關(guān)系，極大地減少因沖突所帶來的人力、管理等成本;成功的人力資源管理制度，可以減少教師的機會主義傾向，引導(dǎo)教師嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、端正教風(fēng)、為人誠信。

(二)獨立學(xué)院人力資源交易的參與者

委托代理的契約關(guān)系是指資本所有者 (委托人)將企業(yè)財產(chǎn)的實際占有、使用和處置權(quán)委托給專業(yè)經(jīng)理階層 (代理人)行使，并執(zhí)行監(jiān)控企業(yè)的職能。經(jīng)濟學(xué)上的委托代理關(guān)系泛指任何一種涉及非對稱信息的交易，交易中有信息優(yōu)勢的一方稱為代理人，另一方稱為委托人。西方學(xué)者Adolf Berle和Gardiner Means提出，在組織的所有權(quán)與控制權(quán)分離后，作為委托人的股東怎樣才能以最小的代價，使作為代理人的經(jīng)營者愿意為委托人的目標(biāo)和利益而努力工作，這就是經(jīng)典的委托代理問題［9］。

由于獨立學(xué)院投資者大部分是企業(yè)家，其完全控制學(xué)校的經(jīng)營管理行為受到自身精力、專業(yè)知識、時間等限制，這就需要委托代理人來進行管理，這個代理人就是董事會。但董事會不能具體管理學(xué)校，且不熟悉教育、教學(xué)規(guī)律，便將管理責(zé)任委托給學(xué)校管理層，學(xué)校管理層又將管理責(zé)任委托給學(xué)校的各級管理人員和教師。這種層層委托代理的關(guān)系是靠契約來實現(xiàn)的。在獨立學(xué)院的管理系統(tǒng)中，委托代理關(guān)系是包括由兩條授權(quán)鏈構(gòu)成的等級體系。第一等級體系是通過從教師、學(xué)生到投資者的授權(quán)鏈而形成的、向上的委托代理關(guān)系。其中，教師、學(xué)生是委托人，投資者是代理人。第二等級體系是通過從投資者到學(xué)校內(nèi)部各級管理人員及教師的授權(quán)鏈而形成的、向下的委托代理關(guān)系。其中，行政上級是委托人，行政下級是代理人。因此，獨立學(xué)院人力資源交易的參與者包括：投資者、董事會、以院長為代表的高層管理者、系部負(fù)責(zé)人、職能管理部門負(fù)責(zé)人、教師、行政管理人員和學(xué)生。因?qū)W生地位特殊，暫不列入本研究的范圍。在獨立學(xué)院的管理系統(tǒng)中，董事會是投資者的代理人，對委托人負(fù)責(zé)，同時又是下級的委托人;以院長為代表的高層管理者 (黨委書記情況特殊，不包含在內(nèi))是董事會的代理人，對董事會負(fù)責(zé)，同時又是系部負(fù)責(zé)人、職能管理部門負(fù)責(zé)人的委托人;系部負(fù)責(zé)人是教師的委托人，教師是代理人，對委托人負(fù)責(zé);職能管理部門負(fù)責(zé)人是一般行政人員的委托人，一般行政人員是代理人，對委托人負(fù)責(zé);系部負(fù)責(zé)人和教師同時又接受職能部門的委托。

綜上所述，除投資者、教師和一般行政人員外，授權(quán)鏈上其他主體既是下一級的委托人，又是上一級的代理人，具有雙重性。這種“角色相?！笔估嬖谕恢黧w上分離，導(dǎo)致每一級中間委托人盡最大努力弱化自己的責(zé)任和義務(wù)，盡最大努力最大化自己的利益，在制度不健全的情況下，學(xué)校管理內(nèi)部容易產(chǎn)生矛盾，甚至矛盾激化，不利于創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系。

(三)獨立學(xué)院人力資源交易的不確定性與機會主義行為

獨立學(xué)院人力資源交易中存在著不確定性和機會主義行為，這是因為獨立學(xué)院及其人力資源均有有限理性和機會主義傾向，且在委托獨立關(guān)系中又存在“角色相?！钡默F(xiàn)象。因此，交易雙方必須設(shè)計出一種能夠保證雙方在可能事件發(fā)生以后的平等協(xié)商和談判的合約，這就必然會增加交易成本。

交易成本經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，合同簽訂后的制度，即事后支持制度才是更為重要的，包括：一是不適應(yīng)成本，即當(dāng)交易行為逐漸偏離了合作方向，造成交易雙方互不適應(yīng)的那種成本;二是討價還價成本，即如果交易雙方想糾正事后不合作的現(xiàn)象，需要討價還價所造成的成本;三是啟動及運轉(zhuǎn)成本，即為了解決合同糾紛而建立治理結(jié)構(gòu)(往往不是法庭)并保持其運轉(zhuǎn)，也需要付出成本;四是保證成本，即為了確保合同中各種承諾得以兌現(xiàn)所付出的那種成本［10］。這種事后支持制度也就是人力資源管理上的“用、育、留”方面的制度安排，如勞動關(guān)系管理等。

從委托代理關(guān)系圖可以看出，系部負(fù)責(zé)人既是學(xué)校高層管理者的代理人，又是教師的委托人。因此，如果教師有不滿情緒或意見，系部負(fù)責(zé)人就有可能弱化自己的職責(zé)，并將責(zé)任推給職能部門或?qū)W校高層管理者，其結(jié)果勢必挫傷教師的工作積極性，不利于矛盾的解決，造成人力資本投入的損失。

新制度經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，交易的頻率、資產(chǎn)專用性是和有限理性、機會主義共同作用和影響交易成本的。資產(chǎn)專用性是“在不犧牲生產(chǎn)價值的條件下，資產(chǎn)可用于不同用途和由不同使用者利用的程度，它與沉沒成本概念有關(guān)”［11］。筆者認(rèn)為，在獨立學(xué)院的人力資源交易中，雙方一旦簽署合同，就會有資產(chǎn)專用性投資發(fā)生，這種投資轉(zhuǎn)到其它用途或為其他人所用，就會造成經(jīng)濟價值的損失。對教師來說，他一旦將自己的人力資本投入某高校，如想再將其轉(zhuǎn)移到其他高校，勢必面臨脫離原來熟悉的工作環(huán)境和人際關(guān)系的境地，需要重新花費精力來熟悉新的工作環(huán)境，建立新的人際關(guān)系等。如果教師想轉(zhuǎn)行，那么他付出的代價更大，需付出更多的精力來學(xué)習(xí)新行業(yè)的知識和技能。而高校為了提高辦學(xué)質(zhì)量，會對已簽約的教師進行人力資本投資，如提供教學(xué)、科研的優(yōu)惠條件等，并不希望自己培養(yǎng)的優(yōu)秀師資流失。可見，只有建立健全的相關(guān)制度，才能保障雙方的權(quán)益，從而降低交易的風(fēng)險和成本。

四、獨立學(xué)院人力資源制度建設(shè)

由上可見，一個交易成本巨大的制度，肯定不是好制度;要降低交易成本，提高辦學(xué)效率，必須加強人力資源管理制度的建設(shè)。

首先，進一步下放辦學(xué)自主權(quán)，降低制度成本。在獨立學(xué)院委托代理關(guān)系中，作為委托人的投資者和董事會將學(xué)校委托給學(xué)校高層管理者，但由于對學(xué)校不放心，投資者和董事會就可能會管起許多不該管的事情。如在人力資源管理方面，學(xué)校高層管理者希望加強對教師的培訓(xùn)，以提高教師的素質(zhì)。但這將涉及到資金的投入問題，投資者和董事會也許會持不贊同的態(tài)度。因此，為了提高辦學(xué)的層次，投資者和董事會應(yīng)該下放辦學(xué)的權(quán)力。

其次，政府應(yīng)清理不利于獨立學(xué)院發(fā)展的法律和法規(guī)的有關(guān)條文，明確界定獨立學(xué)院的法律屬性，并上升到法律的層面。獨立學(xué)院是屬于公益性事業(yè)性質(zhì)的民辦高等教育學(xué)校，是社會主義教育事業(yè)的組成部分。但就目前我國頒布的《獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》等法律法規(guī)，也沒有明確規(guī)定獨立學(xué)院屬何種法人性質(zhì)，只是籠統(tǒng)地規(guī)定，依法設(shè)立的獨立學(xué)院應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定辦理法人登記。而這個法人就是“民辦非企業(yè)”。在這種法人性質(zhì)下，獨立學(xué)院的價值取向會偏向營利性，人力資源管理制度建設(shè)就無法以大學(xué)精神為最終目標(biāo)。因為制度建設(shè)首先要明確目標(biāo)，而高校人力資源管理制度的終極目標(biāo)就是大學(xué)精神，即“學(xué)術(shù)自由、傳承創(chuàng)新、追求真理、引領(lǐng)人類”。只有在大學(xué)精神的價值取向下，獨立學(xué)院的人力資源管理制度才能順應(yīng)人性、尊重人權(quán)。

再次，建立和健全人力資源交易的第三方管理機制是當(dāng)務(wù)之急。交易成本理論明確地將人的行為特性假定為有限理性和機會主義。交易成本理論認(rèn)為，為了經(jīng)濟地運用有限理性，保護交易免受機會主義的風(fēng)險，就需要建立相應(yīng)的治理結(jié)構(gòu)。根據(jù)威廉姆森關(guān)于資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率的理論，可以將交易劃分為六種類型：偶然進行的非專用性交易、經(jīng)常進行的非專用性交易、偶然進行的混合性交易、經(jīng)常進行的混合性交易、偶然進行的獨特性交易和經(jīng)常進行的獨特性交易。獨立學(xué)院人力資源交易過程中也存在著資產(chǎn)專用性的投資，即專用人力資產(chǎn)的投資。因此，獨立學(xué)院人力資源的管理不能實行市場治理，而只能實行第三方治理，即借助于第三者的幫助來解決糾紛和評價績效，而不是一遇到問題就交法庭來裁決。這種專業(yè)性的補救措施，是為了達到持久合作的目的。

2011年12月5日，國家人力資源與社會保障部公布了《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，規(guī)定企業(yè)、民辦非企業(yè)等用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求的表達渠道。勞動者如認(rèn)為用人單位在履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和勞動規(guī)章制度等方面存在問題時，可以向第三方管理機構(gòu)——用人單位所屬的勞動爭議調(diào)解委員會提出異議，由勞動爭議調(diào)解委員會出面進行調(diào)解，從而有效地解決對履行合同的干擾。

鑒于獨立學(xué)院及其人力資源具有有限理性和機會主義傾向，同時在人力資源管理中存在委托代理關(guān)系，獨立學(xué)院應(yīng)加強制度建設(shè)，規(guī)范委托人和代理人的行為，規(guī)避機會主義行為，以降低交易成本，并建立和健全人力資源交易的第三方管理機制，以此加強學(xué)校管理的公開性和透明性。

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Building Human Resources Management System of Independent Colleges from the Angle of Transaction Cost

WU Li-ling1XIONG Lv-mao2
(1．Guangzhou Huali Science and Technology Vocational College，Guangzhou 511325，China;2．College of Marxism，Central South University，Changsha 410083，China)

This paper analyzes the current situation of the human resources management in independent colleges through the research method of human resource index，including personnel mechanism，organization structure and conflict management，etc．The human nature assumption in human resources management in independent colleges is pointed out from the angle of transaction cost，the starting point from which to explore the transaction cost and human resources management system construction in independent colleges．Successful human resources management system helps to reduce transaction cost and improves the efficiency of colleges．

transaction cost;independent colleges;human resources management system

G647

A

1009－0312(2013)02－0044－06

2012－05－22

吳利玲 (1978—)，女，廣東梅州人，講師，碩士，主要從事人力資源管理研究。