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摘 要：在全球化經(jīng)濟的壓力和激烈的市場競爭環(huán)境下，人才是推動企業(yè)不斷發(fā)展的核心競爭力，而招聘是人才引進的重要方式，是人力資源管理的基礎工作，是有效開展人力資源管理的前提和關鍵，因此如何做好招聘，及時發(fā)現(xiàn)招聘中存在的各種風險，如何規(guī)避招聘中的這些風險，就成為企業(yè)在引進人才的過程中首先要思考的問題。

關鍵詞：招聘風險；風險分析；風險防范

0 引言

優(yōu)秀的人才是每個企業(yè)都渴望得到的。人才的獲取，招聘是關鍵。但是在招聘的過程中，存在著潛在的招聘風險，而這些風險又會給企業(yè)的發(fā)展帶來阻力。那么什么是招聘的風險呢？企業(yè)招聘風險是指由于企業(yè)招聘工作不當，使企業(yè)招不到合格員工或招到不合格員工，從而影響企業(yè)經(jīng)營，使企業(yè)蒙受損失的風險。招聘風險會影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展，給企業(yè)造成損失。企業(yè)只有發(fā)現(xiàn)招聘風險，找到應對措施，才能更有效的進行招聘，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

1 企業(yè)中的招聘風險分析

1.1 發(fā)現(xiàn)招聘中的風險

所有企業(yè)都希望成功的規(guī)避招聘風險，那么首先要從識別風險開始，對招聘風險有了正確的認識，才能真正做到有的放矢的規(guī)避各類風險。招聘風險是指企業(yè)招聘過程中帶來的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地會給企業(yè)自身帶來不同的損失?？偟膩碚f，招聘中的風險主要是由于信息的不對稱引起的。

1.2 知曉企業(yè)中招聘風險的來源

1.2.1外界環(huán)境的風險

企業(yè)在招聘過程中，不可能完全避免由于外界環(huán)境變化所帶來的風險，對于因外界環(huán)境的改變而導致企業(yè)利潤收益受到的損失，企業(yè)只能盡量減輕或轉移這種風險。

外界環(huán)境風險主要包括以下幾方面：

（1）國家政治形式、宏觀經(jīng)濟、法律法規(guī)的變化所產(chǎn)生的風險

這方面風險的產(chǎn)生主要體現(xiàn)在國家的政治傾向性、投資發(fā)展的政策導向性、經(jīng)濟狀況的穩(wěn)定性、經(jīng)濟狀況的發(fā)展趨勢以及相關法律的完善程度上。

筆者一直關注著我國的航天事業(yè)。近十年來，我國的航天事業(yè)取得了舉世矚目的偉大成績，它深受廣大人民群眾的關注，它是人民群眾的驕傲。國家大力宣傳載人航天、嫦娥探月、北斗導航等重大工程，為航天事業(yè)撥發(fā)專項科研基金等等，這些都為航天事業(yè)吸引人才提供了極大的正能量，但與此同時，也不可避免會帶來魚目混珠者的負面風險。

（2）市場需求變化的風險

隨著科學技術的快速發(fā)展，市場需求是在不斷發(fā)生變化的，是動態(tài)的。因此比較難于預測并抓住它的變化。一旦這種需求變化產(chǎn)生了，企業(yè)又沒有及時的意識到，那么已招聘所需的人力資源一時不能創(chuàng)造價值就會造成的極大浪費。

（3）科技進步的風險

人力資本面臨著貶值的壓力。時代在發(fā)展，科技知識在不斷更新，人們的知識和技能都在隨著社會的進步而逐漸貶值。

例如我國的一些高新科研單位，它們承擔著我國的重點型號研制和重大科研生產(chǎn)任務，保成功、保質量、保進度是關鍵和重點，客觀上造成對研發(fā)隊伍建設、創(chuàng)新方面關注不夠。與發(fā)達國家在研發(fā)投入相比還有較大差距。從行業(yè)的長遠發(fā)展需求考慮，我們要不斷地更新原有的知識技術，不斷地培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人員，因為這是我們不斷前行的源動力。

1.2.2內部環(huán)境的風險

（1）招聘渠道選擇的風險

招聘渠道分為很多種，它們具有各自不同的特點，有些渠道是很有針對性的，選擇適當可以事半功倍，選擇失誤則可能帶來很大的損失。因此，企業(yè)招聘渠道的選擇本身就是一個風險決策的過程。

很多大型企業(yè)分管人力資源的領導是由科研廠所和機關管理人員轉型而來，缺少市場化的職業(yè)經(jīng)營管理人才的經(jīng)驗；海外高層人才的引進和使用還沒有形成完善的機制；高校畢業(yè)生接收工作甄選手段較少等。這些問題都需要我們樹立市場化理念，擴寬人才引進渠道，更新人才引進觀念，爭取在人才招聘方面做到事半功倍。

（2）招聘回復速度的風險

招聘過程中，人力資源部門要盡量快速的回復應聘者投遞的簡歷。回復的越及時，就越可能搶先爭取到優(yōu)秀的人才。反之沒有及時回復應聘者，則很有可能失去所需的優(yōu)秀人才，使人才被競爭對手搶先錄用，這樣就會對企業(yè)自身構成潛在的威脅。這就是招聘回復速度的風險。

（3）人才判定的測評風險：

企業(yè)一般都會在招聘中應用一些專業(yè)的測評技術，但現(xiàn)有的測評技術都具有一定的局限性，這種局限性就會使人才測評產(chǎn)生風險。

（4）招聘成本的回報風險：

整個招聘過程是需要消耗一定成本的。企業(yè)如果忽視人力資源招聘的成本，則可能給企業(yè)帶來高額的甄選費用。員工只有在入職之后才開始為企業(yè)創(chuàng)造價值。招聘對象并不是學歷越高越好，而是要找到符合實際崗位需求是人才，否則，如果企業(yè)找不到合適的人才，招來的員工無法勝任該項工作，反而會增加招聘的成本，導致招聘成本回報風險的出現(xiàn)。

招聘風險來源分析列表

風險類別 企業(yè)不可控風險 企業(yè)可控風險

風險來源 1宏觀政治，經(jīng)濟形勢變化所致風險 1招聘渠道的選取風險

2市場需求轉變所致風險 2招聘回復的速度風險

3人力資本貶值風險 3人才判定的測評風險

4招聘成本的回報風險

2 影響風險防范措施實施的因素分析

防范招聘風險的任何措施在實施的過程中都要同時考慮下述兩個要素。

2.1 成本要素

從企業(yè)利益的角度出發(fā)，降低企業(yè)的各項成本開銷，是其在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢的關鍵因素之一。采取控制人工成本預算的方法，人事費用率、勞動分配率和百元人工成本利潤率等指標就會逐步得到改善。

2.2 方案可行性

為了使企業(yè)避免遭受不必要的招聘風險，企業(yè)會制定各種規(guī)避風險的預防措施和規(guī)章制度。然而，這是措施和制度是否真的適用于企業(yè)本身，并且能夠長期執(zhí)行，就取決于方案可行性的大小了。

例如對于航天人才的招聘，隨著航天科研生產(chǎn)任務的日益繁重，各類人才補充數(shù)量不斷增加，但補充人才大多以年輕人才為主，集團公司部分專業(yè)和關鍵崗位高層人才出現(xiàn)短缺。如何找到適合自己的人才選拔方案，是改善高層人才短缺的關鍵所在。

3 招聘流程中的風險防范策略

3.1 招聘信息

企業(yè)人力資源招聘活動的第一步是發(fā)布招聘信息，這一步可能發(fā)生的是招聘渠道選取的風險。招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。其中內部招聘又分為員工推薦和內部公開招聘；外部招聘的渠道有校園招聘，通過媒體發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡招聘，獵頭公司等。比如內部招聘就具有費用低，成功率高，可以起到內部激勵作用的特點，但是缺點是容易限制企業(yè)內新思想的產(chǎn)生，造成體內循環(huán)，近親繁殖。再比如校園招聘，優(yōu)點是成本低廉，能夠迅速擴大公司在校園的知名度，但弊端是對于那些需要工作經(jīng)驗的崗位來說，缺乏經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生顯然不是招聘的最優(yōu)目標群體，所以只適用于招聘一般的員工。對于中高層的管理人員，還是選擇獵頭公司比較恰當。獵頭公司雖然費用高，但是準確性好，所以特別適用于招聘高級人才。由此可見，根據(jù)企業(yè)擬招聘目標群的特點和企業(yè)的實際情況，有針對性的選取適當?shù)恼衅盖馈?/p>

3.2 回復簡歷

人力資源部門在招聘的過程中會收到大量的簡歷，這時就要注意防止招聘回復速度產(chǎn)生的風險了。

目前很多企業(yè)對于招聘風險的認識還不夠。招聘反饋時間對招聘雙方來說都是十分關鍵的，如果應聘者得不到招聘企業(yè)的回復，就會轉而尋找其他就業(yè)機會，結果是優(yōu)秀的人才被回復速度快的企業(yè)吸引了過去。企業(yè)不能在第一時間吸引到合格的人才，也就缺乏了發(fā)展的源泉和動力。做出硬性的制度規(guī)定，不失為規(guī)避回復速度風險的一個有效措施。

3.3 面試

招聘的第三步就是面試。無論采用何種面試方法，都是為了準確的對應聘者做出判斷，這也就產(chǎn)生了第三類招聘風險：人才判定風險。

這種傳統(tǒng)的主觀式的面試方式，到底對于招聘能起到多好的效果呢？答案總是讓人不太滿意的。對此，我們分析出了三個原因。

第一，傳統(tǒng)的面試作為企業(yè)招聘的一個必要流程，大多面試過程還是沿用企業(yè)在很早以前就制定好的內容，也就是說企業(yè)的招聘者并沒有隨時更新面試內容，那么在這種情況下，面試所關注的要素并不一定是企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展所需要的要素，這樣選拔進來的人員也不會是企業(yè)所需要的人才。

第二，現(xiàn)在大多數(shù)應聘者準備工作做的很充分，他們會從各方面學習有關于面試的攻略及技巧，導致有些應聘者比面試官員都有經(jīng)驗，在這樣的情況下，面試官只會被動的得到應聘者優(yōu)秀的一面，并不能多方面的了解應聘者的實際情況。

第三，面試是人與人直接溝通相處的方式，它確實能夠讓面試官員了解到應聘者的表達及相處能力，但是其中的近因效應，暈輪效應，首因效應等弊端很難克服。

3.4 選人

在招聘的過程中如何選人我們可以遵循以下原則：

（1）合適比高學歷更重要。這意味著，這個人不一定是學歷最高或者工作經(jīng)歷最豐富的人，他應該是各方面條件綜合起來最合適某一崗位的人；

（2）選擇可以團結合作的人才。這一點尤為重要。因為只有團結合作的一群人，才可能創(chuàng)造出優(yōu)異的業(yè)績；

（3）選擇誠信務實、踏實工作的人?？谔柡暗迷夙懥粒脖炔簧蠈⒖谔柭鋵嵉轿坏闹匾?；

（4）選擇能力性格互補的人。在這樣的群體中，人們可以發(fā)揮各自的長項，同時相互學習，取長補短，共同進步。

對于如何設置招聘標準，以及各標準的權重問題，這就要根據(jù)企業(yè)的實際需求來設置了?？傊谶M行招聘活動之前，將招聘標準設置詳細且清晰，會大大降低招聘中的成本，也會幫助企業(yè)找到它最需要的人。

3.5 成本回報

招聘活動結束后就是員工入職了，入職后的員工開始為企業(yè)創(chuàng)造價值，如果前期招聘活動中出現(xiàn)任何的失誤，都會直接導致第四類招聘風險的發(fā)生：招聘成本回報的風險。

招聘的成本分為總成本和單位成本兩部分。它包括內部成本（企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費及其他管理費用）、外部成本和直接成本（廣告、招聘會支出；招聘代理機構費用；員工推薦獎勵等）。內部招募成本是企業(yè)進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當?shù)谋戎亍?/p>

4 結語

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才的成功引進直接影響到企業(yè)的成長發(fā)展。由本文所述我們得知，招聘過程中存在著各種風險。隨著新勞動合同法的出臺，人員流動的成本和失敗的招聘造成的影響都越來越大，因此，招聘的成功與否顯得更加重要。企業(yè)應當重視招聘中存在的風險，針對自身招聘中存在的問題作出改進，這樣就能提高招聘的有效性。

參考文獻

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